Promujemy ideę uczenia się przez całe życie oraz kształtowania społeczeństwa wiedzy. Profesjonalizacja rynku szkoleń

Kontekst Kontekst Lifelong Learning Wyzwania rynku Rola firm szkoleniowych w Polsce Działania PIFS 2

Różne źródła kompetencji kształcenie formalne (ang. formal learning) kształcenie nieformalne (ang. non- formal learning) Incydentalne w różnych sytuacjach życiowych (ang. informal learning)

Zalecenia UE system poradnictwa i informowania skupiony wokół „ucznia”, system potwierdzania i uznawania uczenia się nieformalnego i pozaformalnego EQF (NQF) „Język wynikowy” na wszystkich poziomach kształcenia Edukacja dorosłych: nigdy nie jest za późno na naukę

Zapewnienie jakości kształcenia dorosłych Jakość dostawców usług szkoleniowych – mechanizmy akredytacji, ramy zapewniania jakości, kontrole wewnętrzne i zewnętrzne oraz ocenę wyników nauczania i uczenia się Jakość sposobu przekazywania wiedzy - usługi nauczania otwartego i nauczania na odległość,

Obraz edukacji w przyszłości Tradycyjny i nowoczesny („symbioza światów”) – jako sposób na „doganianie” potrzeb rynku Zapewnienie uznawania kompetencji uzyskanych w wyniku kształcenia nieformalnego zwiększy rangę szkoleń i zrówna je z systemem oświaty. Standardy zawodowe i system uznawania jako spoiwo

Tworzenie nowoczesnego systemu edukacji dorosłych jest i wielką szansą i wyzwaniem dla branży szkoleń!

Nowe myślenie w uczeniu Co osoba powinna wiedzieć, umieć, rozumieć po danym procesie uczenia w miejsce programów i czasu w nim spędzonego

Nowy paradygmat w uczeniu Jednostka się uczy a nie jest nauczana „Nauczyciel” (szkoleniowiec) jest odpowiedzialny za tworzenie środowiska sprzyjającego uczeniu się i tworzenie sytuacji edukacyjnych

Środowisko efektywnego uczenia się dorosłych możliwość odwołania się do własnych doświadczeń,rozumienie znaczenia, przydatności i wartości rozwijanych kompetencji,możliwość swobodnej ekspresji, bez obawy o „cenzurę”,możliwość popełniania błędów, bez bycia „osądzanym” czy „karanym”,aktywne zaangażowanie w proces uczenia się.

RYNEK ODBIORCÓW SZKOLEŃ 11

Wyzwania dla pracodawców Brak zrozumienia w firmieBudowa lojalności klientów Wyczerpani stresem pracownicySzybciej, lepiej, taniej Słabe zrozumienie różnic kulturowych Światowy rynek Niewystarczające kształcenie i programy rozwojowe Nowe technologie Struktury organizacyjne oraz pracownicy nie są elastyczni Innowacyjność Istniejące realia…Potrzeby pracodawców…

Potrzeby szkoleniowe Zapewniające funkcjonowanie (bytowe) Zapewniające efektywność i maksymalizację wyników Zapewniające rozwój, zmianę

Firmy - „Kupowanie" szkoleń czy rozwiązań? Świadomość i kompetencje zamawiających Nastawienie na efektywność Oczekiwania "follow up„ (projekty, coaching, mentoring) Oczekiwanie diagnozy potrzeb i doradztwa organizacyjnego w zakresie rozwoju organizacji Kompleksowe oferty i procesy rozwojowe

Role Działu Szkoleń Wymiar strategiczny Wymiar indywidualny Strategiczne zarządzanie szkoleniami Kreowanie kultury uczenia się Zarządzanie szkoleniami Rozwijanie indywidualnych kompetencji Wymiar operacyjny Wymiar organizacyjny

Elementy systemu szkoleń Zarządzanie systemem Diagnoza potrzeb „Rekrutacja” firm szkoleniowych Organizacja szkoleń Organizacja działań po szkoleniach Ewaluacja

Rola firm szkoleniowych w nowoczesnym systemie edukacji „Lekcje nie są dawane, one są pobierane". Cesara Parese

Etapy procesu szkoleniowego Identyfikacja potrzeb Projektowanie Prowadzenie szkolenia Ewaluacja

Kompleksowe Rozwijanie Kompetencji

Wąskie gardła: Diagnoza potrzeb Wdrożenie efektów po szkoleniu Pomiar efektywności

Walidacja jest częścią procesu ewaluacji i ma za zadanie ocenienie czy szkolenie udało się i odnosi się do pytań takich jak: Czy cele nauczania zostały osiągnięte? Czy cele umożliwiające działanie zostały osiągnięte? W efekcie czy szkolenie spełniło założenia i osiągnęło swój cel.

Ewaluacja Ma za zadanie ocenienie czy szkolenie opłaciło się i odnosi się do pytań takich jak: Czy zdobyte umiejętności znalazły zastosowanie? Czy wykonanie poprawiło się? Czy szkolenie było opłacalne? Czy materiały zostały wykorzystane w sposób efektywny? Jakie korzyści osiągnęła organizacja?

Godne polecenia praktyki szkoleniowe Kontakt z uczestnikami przed szkoleniem – badanie potrzeb Zadania facylitujące proces uczenia się Angażowanie partnerów z organizacji Uczenie przez doświadczenie Koncentracja na zmianie na płaszczyźnie zarówno osobistej jaki i organizacyjnej Korzystanie z doświadczeń uczestników

Ograniczenia branży szkoleniowej w Polsce Zróżnicowanie poziomu merytorycznego oferty szkoleniowej poszczególnych firm Brak spójnych standardów działania i monitoringu jakości świadczonych usług Brak pełnego oglądu i oceny funkcjonowania większości instytucji szkoleniowych

Ograniczenia branży szkoleniowej w Polsce Niewystarczająca liczba kompetentnych trenerów, co w obliczu rosnącego popytu zagraża standardom jakości usług szkoleniowych Przyzwyczajenie do wąskiego traktowania sytuacji uczenia się (opisane, dostępne na rynku programy szkoleniowe)

Wielkość Rynku Segment Ilość Podmiotów Średnia Wydajność Trenerodni Rocznie Ilość Trenerodni Rocznie Średnia Roczna Wydajność Trenera Ilość Trenerów Duże Firmy Średnie Firmy Małe Firmy Dysponenci Funduszy Uczelnie Pozostali SUMA

Potencjał Rozwojowy Wśród Obecnie Aktywnych Trenerów Ilość Trenerów Dotychczas Korzystali z Możliwości Rozwoju Chcą Korzystać z Możliwości Rozwoju w latach „Bardzo i Raczej” Zainteresowa ni Jednolitym Standardem Zawodu Trenera „Bardzo” Zainteresowa ni Jednolitym Standardem Zawodu Trenera Zaintereso wani Płatną Certyfikacj ą Total Total %92%80%65%23%25% Szkolenia Twarde / Merytoryczne % 73%57% Szkolenia Miękkie / Warsztat % 52%71%

Podaż szkół trenerów SegmentLiczba podmiotów Średnia roczna liczba przeszkolon ych trenerów Naturalny potencjał rozwojowy Szkoły trenerów zarządzania Szkoły trenerów (PTP) Studia podyplomowe9bd180 Kursy dla trenerów14 Suma (szkoły + studia) Suma razem

DZIAŁANIA PIFS

O co pytają klienci? Czym jest profesjonalna usługa szkoleniowa? Co składa się na poprawnie zrealizowany proces szkolenia? Jakie są czynniki sukcesu poszczególnych działań? Za co płaci klient kupując cały lub część procesu szkolenia? Jakie standardy postępowania oraz normy etyczne i biznesowe powinny być przestrzegane przez firmy szkoleniowe i przez trenerów?

Prace PIFS KDP Słownik pojęć Szkoleniowych Standard usługi szkolenia Standard zawodu System akredytacji szkół trenerów System akredytacji Firm Szkoleniowych Promocja standardó w Zarządzanie standardem

Kodeks dobrych praktyk informacja o firmie szkoleniowej, oferta i pozyskiwania klientów, realizacja usługi relacje z szeroko rozumianym otoczeniem firmy szkoleniowej.

KDP Posługuje się wzorcem pełnego procesu szkoleniowego – czyli dostrzega (oprócz projektowania i realizacji szkolenia) aspekt właściwej identyfikacji potrzeb, wdrożenia i ewaluacji szkolenia

KDP Dąży do określenia rzeczywistych potrzeb szkoleniowych organizacji, zamawiającego i uczestników. Rzetelnie informuje o możliwości osiągnięcia celów biznesowych drogą działań szkoleniowych Formułuje cele, działania, prezentuje efekty realne i możliwe do osiągnięcia

KDP Dobiera i realizuje odpowiednie do szkolenia metody, formy i narzędzia szkoleniowe Przedstawia jasne i rzetelne informacje na temat stosowanych narzędzi i celów ewaluacji Proponuje ewaluację swoich działań i gotowa jest poddać się takiej ewaluacji.

KDP Starannie dobiera trenerów o kompetencjach adekwatnych do potrzeb gwarantując zgodność ich wykształcenia i kwalifikacji z tematyką szkoleń Rekomenduje miejsca wykonania usługi zapewniające realizację przyjętych celów i uzgodniony standard wykonania

Oferta szkolenia podaje grupę docelową (dla kogo?) podaje cele uczenia się (co będzie efektem?) w postaci wynikowej np.: Po szkoleniu uczestnik będzie wiedział, umiał itd. podaje informację o osobie prowadzącej (osobach) w sposób pozwalający stwierdzić doświadczenie dydaktyczne i/lub teoretyczne i/ lub praktyczne podaje informacje o ewentualnych dyplomach, certyfikatach lub innych formach uznania (walidacji) efektów szkolenia

Słownik pojęć szkoleniowych składa się z trzech części: 1.Metody dydaktyczne (podające, aktywizujące), 2.Formy szkoleń i procesy dydaktyczne, 3.Osoby prowadzące szkolenia

Procedura przygotowania szkolenia Zapytanie ofertowe Uzgodnienie założeń organizacyjnych, wstępne określenie celów i metodologii przeprowadzenia szkolenia Opracowanie programu szkolenia /wstępna wersja proponowana / Prezentacja wstępnej propozycji

Procedura przygotowania szkolenia Analiza potrzeb szkoleniowych (w uzgodnionym zakresie i formie) Uzgodnienie założeń organizacyjnych, określenie celów i metodologii przeprowadzenia szkolenia Opracowanie i prezentacja programu szkolenia /sugerowana wersja ostateczna/ Przyjęcie propozycji ostatecznej

Standard zawodu trenera Dwa poziomy (1 i 2) Układ modułowy zgodny z EQF System szkoleń i uznawania kwalifikacji (certyfikacji)

Poziom 1 Trener na tym poziomie potrafi samodzielnie zaprojektować i wykonać minimum dwie sesje szkolenia metodami aktywizującymi uczestników (przez doświadczenie), dokonać ewaluacji szkolenia na poziomie reakcji uczestników oraz na poziomie osiągnięcia celów szkolenia.

Poziom 1 Identyfikacja potrzeb Projektowanie Prowadzenie szkolenia Ewaluacja

Poziom 2 Trener na tym poziomie potrafi samodzielnie określić potrzeby szkoleniowe (uczenia się) uczestników, zaprojektować i wykonać minimum szesnastogodzinne szkolenie metodami aktywizującymi uczestników, dokonać ewaluacji szkolenia na poziomie satysfakcji, realizacji celów oraz pomiaru efektów szkolenia

Poziom 2 Identyfikacja potrzeb Projektowanie Prowadzenie szkolenia Ewaluacja