PAŹDZIERNIK 2007.  INDYWIDUALNY – samodzielna lub zaprojektowana dla pracownika ścieżka rozwoju kompetencji  ZESPOŁOWY – inicjowana przez menedżera.

Prezentacja na temat: "PAŹDZIERNIK 2007.  INDYWIDUALNY – samodzielna lub zaprojektowana dla pracownika ścieżka rozwoju kompetencji  ZESPOŁOWY – inicjowana przez menedżera."— Zapis prezentacji:

1 PAŹDZIERNIK 2007

2  INDYWIDUALNY – samodzielna lub zaprojektowana dla pracownika ścieżka rozwoju kompetencji  ZESPOŁOWY – inicjowana przez menedżera liniowego i/lub realizowana wspólnie z działem HR/szkoleń  ORGANIZACYJNY – kierowany przez zarząd proces polityki szkoleniowej/personalnej lub niekontrolowane powielanie zachowań w organizacji

3 INDYWIDUALNE:  Rozwój osobisty  Realizacja celów osobistych ZESPOŁOWE  Lepsze wykonywanie zadań (łatwiejsze, „przyjemniejsze”, szybsze).  Rozwój zespołu (budowanie zdolności pracy zespołowej) ORGANIZACYJNE  Wypracowanie procesów efektywnej organizacji.  Wspieranie realizowania założeń strategicznych firmy

4 Indywidualne - osoba ucząca się Zespołowe - menedżer zespołu Organizacyjne - zarząd, HR, dział szkoleń, menedżerowie liniowi

5 wyższa kadra menedżerska uczestnik szkolenia menedżer liniowy trener menedżer HR menedżer szkoleń

6  informacje o celach organizacji realizowanych poprzez szkolenia  informacje o potrzebach uzupełniania kompetencji pracowników  obraz wiedzy istniejącej w organizacji  zapis przebiegu działań szkoleniowych  informacje o wykorzystaniu zasobów  informacje do przeprowadzenia oceny efektywności szkoleń i zysku z inwestycji w szkolenia.  możliwość uczenia się wewnątrz organizacji – przejście do organizacji uczącej się

7 wyższa kadra menedżerska uczestnik szkolenia menedżer liniowy trener menedżer HR menedżer szkoleń

8  Poziom 1 - Ocena reakcji na szkolenie  Poziom 2 - Ocena uczenia się  Poziom 3 – Ocena zmian w zachowaniu  Poziom 4 – Ocena rezultatów

9 W organizacjach, które formułują cele według zasady SMART, nie będzie problemu z ustaleniem wskaźników zarówno ilościowych jak i jakościowych.

10 OCENA BIEŻĄCA - jako ocena treningu, szkolenia w trakcie jego realizacji. Najbardziej przydatna dla trenera prowadzącego oraz uczestników; WALIDACJA - jako potwierdzenie, czy szkolenie realizuje zamierzone cele. Ocena istotna dla Klienta (wewnętrznego lub zewnętrznego), pokazująca pierwsze oceny i przekazująca informacje na temat stopnia realizacji celów szkoleniowych. EWALUACJA - jako ogólna ocena szkolenia, obejmująca cały proces szkoleniowy. Na tym etapie badamy efektywność szkolenia jako procesu w długiej perspektywie, stosując twarde wskaźniki oceny efektywności.

11  Kossowska M., Soltysinska I. „Szkolenie pracowników a rozwój organizacji ” Oficyna ekonomiczna Kraków 2002  Boydell T., Leary M. „Identyfiakcja potrzeb szkoleniowych” Oficyna ekonomiczna, Kraków 2001  Rae L. „Planowanie i projektowanie szkoleń” Dom wydawniczy ABC Warszawa 1999  Rae L. „Ocena pracy szkoleniowca” Oficyna Ekonomiczna Kraków 2004  Rae L. Efektywne szkolenie” Oficyna Ekonomiczna Kraków 2006  Mayo A. „Kształtowanie strategii szkoleń i rozwoju pracowników”Oficyna Ekonomiczna Kraków 2002

12  Zapraszam na szkolenie!