Obecne i prognozowane tendencje na polskim rynku pracy

Prezentacja na temat: "Obecne i prognozowane tendencje na polskim rynku pracy"— Zapis prezentacji:

1 Obecne i prognozowane tendencje na polskim rynku pracy
dr Grzegorz Baczewski, DAE MPiPS Obecne i prognozowane tendencje na polskim rynku pracy Diversity Index Głos Biznesu. Różnorodność Procentuje Gdańsk 27 stycznia 2012 r.

2 Struktura prezentacji
Prognozowane zmiany liczebności i struktury populacji Wpływ zmian demograficznych na rynek pracy Rezerwy siły roboczej osoby bierne osoby bezrobotne Podsumowanie główne rezerwy zasobów pracy zmiana w zarządzaniu zasobami ludzkimi 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

3 Tendencje w zakresie podaży pracy w Polsce
Wykres 1. Prognoza ludności Polski do 2035 r. (w tys.) Źródło: GUS 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

4 Tendencje w zakresie podaży pracy w Polsce
Wykres 2. Prognoza ludności według ekonomicznych grup wieku (w tys.) Źródło: GUS, BAEL 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

5 Tendencje w zakresie podaży pracy w Polsce
Wykres 3. Struktura ludności w wieku produkcyjnym według rodzaju aktywności zawodowej (II kw r.) Źródło: GUS, BAEL 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

6 Tendencje w zakresie podaży pracy w Polsce
Wykres 4. Prognozowane zmiany struktury aktywności zawodowej przy założeniu zachowania obecnego poziomu zatrudnienia (II kw r. - w tys.) Utrzymanie zatrudnienia na poziomie z 2010 r. będzie wymagało uruchomienia dodatkowych rezerw na rynku pracy. Przy malejącej populacji w wieku produkcyjnym, konieczne jest zmniejszenie liczby osób niepracujących (bezrobotnych i biernych zawodowo). Źródło: Obliczenia własne na podstawie GUS, BAEL 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

7 Tendencje w zakresie podaży pracy w Polsce
Wykres 5. Prognozowane zmiany wskaźnika zatrudnienia przy założeniu zachowania obecnego poziomu zatrudnienia (II kw r.) Wykres 6. Wskaźnik zatrudnienia w Polsce i w UE w 2010 r. (dla grupy wieku 20-64) Źródło: Obliczenia własne na podstawie GUS, BAEL Źródło: Eurostat, LFS 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

8 Wykorzystanie zasobów pracy w Polsce i w UE
Wykres 7. Wskaźniki zatrudnienia dla osób w wieku (lewa oś) oraz stopy bezrobocia (prawa oś) w Polsce i w UE27 w latach (w %) Źródło: Eurostat, LFS 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

9 Wykorzystanie zasobów pracy w Polsce i w UE
Wykres 8. Wskaźniki zatrudnienia wg 5-letnich grup wieku w Polsce i w Niemczech w 2010 r. (w %) Źródło: Eurostat, LFS 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

10 Diversity Indeks. Gdańsk
Zatrudnienie młodszych i starszych pracowników Wykres 9. Wskaźniki zatrudnienia dla grup wieku i w OECD w 2009 r. (w %) Źródło: OECD 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

11 Wykorzystanie zasobów pracy w Polsce i w UE
Wykres 10. Wskaźniki zatrudnienia wg poziomu wykształcenia w Polsce i w UE-27 w 2010 r (w %) Źródło: Eurostat, LFS 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

12 Rezerwy zasobów pracy - bierni
Wykres 11. Struktura biernych zawodowo wg przyczyn bierności, płci i wieku w 2010 r. Źródło: GUS, BAEL 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

13 Rezerwy zasobów pracy Rezerwy rynku pracy nie są jednorodne
Poszczególne osoby mogą się znaleźć w kilku grupach wyróżnionych ze względu na daną cechę Osoby uczące się Osoby młode Osoby słabo wykształcone Osoby obciążone obowiązkami pozazawodowymi Kobiety Osoby chore i niepełnosprawne Osoby starsze 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

14 Konsekwencje zmian podaży pracy dla przedsiębiorstw
Konkurencja o zasoby ma charakter cenowy. Żeby pozyskać rzadkie zasoby trzeba zapłacić więcej niż konkurencja. To podwyższa koszty. Wpływ malejącej podaży pracy na strategie zarządzania zasobami ludzkimi Znaczna podaż pracy Ograniczona podaż pracy Wyszukiwanie optymalnych pracowników Konkurowanie o pracowników „najbardziej pożądanych” Optymalne wykorzystanie dostępnych zasobów 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

15 Konsekwencje zmian podaży pracy dla przedsiębiorstw
Standardowy pracownik Standaryzacja zarządzania 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

16 Konsekwencje zmian podaży pracy dla przedsiębiorstw
Różnorodność pracowników Indywidualne podejście 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

17 Indywidualne podejście w zarządzaniu
27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

18 Kluczem jest odejście od stereotypów
nie zawsze są mniej efektywne od starszych skłonne częściej zmieniać pracę niż starsze częściej chore niż młodsze mniej efektywne od młodszych gorzej przygotowane do zmian niż młodsze mniej dyspozycyjne niż mężczyźni mniej efektywne niż zdrowe / pełnosprawne bardziej kosztowne niż zdrowe / pełnosprawne mniej efektywne niż lepiej wykształcone gorzej przygotowane do zmian niż lepiej wykształcone Osoby młode Osoby starsze Kobiety Osoby chore bądź niepełnosprawne Osoby słabo wykształcone 27 stycznia 2012 r. Diversity Indeks. Gdańsk

19 Dziękuję za uwagę dr Grzegorz Baczewski
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz Tel. (022)