FORUM BIZNESU KONFERENCJA i SEMINARIUM BiznesKlaster – innowacyjna forma współpracy sektora biznesu, nauki i administracji Białystok, 30.09.2010 r. KONFERENCJA.

Prezentacja na temat: "FORUM BIZNESU KONFERENCJA i SEMINARIUM BiznesKlaster – innowacyjna forma współpracy sektora biznesu, nauki i administracji Białystok, 30.09.2010 r. KONFERENCJA."— Zapis prezentacji:

1 FORUM BIZNESU KONFERENCJA i SEMINARIUM BiznesKlaster – innowacyjna forma współpracy sektora biznesu, nauki i administracji Białystok, r. KONFERENCJA Nowoczesne instrumenty wsparcia rozwoju przedsiębiorstw SEMINARIUM Od A do Z – od administracji do zamówień publicznych

2 CONSULTOR Sp. Z o.o. Białystok 2010-09-30
ROLA WŁAŚCIWEGO DOBORU KADR I SZKOLEŃ MIĘKKICH W ROZWOJU KAPITAŁU INTELEKTUALNEGO ORGANIZACJI Maciej Bogdan Olesiński

3 Zarządzanie zasobami ludzkimi
1. W sektorze publicznym jest częścią wymaganego środowiska wewnętrznego organizacji na który składa się: A. Przestrzeganie wartości etycznych, B. Kompetencje zawodowe, C. Struktura organizacyjna, D. System delegowania uprawnień

4 Zarządzanie zasobami ludzkimi
W sektorze niepublicznym zarządzanie zasobami ludzkimi jest kluczową częścią ładu organizacyjnego firmy (tzw. governance), za który odpowiada kierownictwo i każdy pracownik

5 Zarządzanie zasobami ludzkimi
Prawidłowa polityka zarządzania kadrami = efektywne działanie organizacji, przedsiębiorstwa, urzędu, gwarantujące osiąganie celów i realizowanie zadań. Nastawienie na osiąganie celów i realizowanie zadań to podstawowy warunek sukcesu i główna zasada każdego systemu zarządzania, w tym zarządzania zasobami ludzkimi.

6 Zarządzanie zasobami ludzkimi:
1. Nabór pracowników, 2. Szkolenia, rozwój kompetencji, 3. Oceny okresowe, 4. System motywacyjny, 5. Świadomość celów ogólnych i szczegółowych organizacji, 6. Budowanie etyki.

7 Dobór kadr Właściwy dobór kadr ma za zadanie:
1. Zapewnić osiąganie celów,realizowanie zadań 2. Zwiększyć potencjał intelektualny organizacji zapewniając jej ciągły rozwój,

8 Dobór kadr Ma zasadnicze znaczenie dla organizacji, gdyż:
1. Zmniejsza ryzyko wystąpienia niepożądanych zdarzeń, utrudniających osiąganie jej celów 2. Zmniejsza koszty szkoleń, kształcenia własnej kadry oraz koszty ponoszone na skutek błędnego doboru kadr

9 Procedura naboru – lista kontrolna
1. Istnieje formalna procedura naboru pracowników 2. Istnieją formalne zasady zgłaszania potrzeb kadrowych 3. Przypisano odpowiedzialność za proces rekrutacji 4. Określono źródła informacji o wymaganych kwalifikacjach (przepis prawa, opis stanowiska pracy itp.) 5. Opisano proces określania wstępnych warunków zatrudniania pracownika 6. Określono podstawowe dokumenty niezbędne dla procesu rekrutacji

10 Procedura naboru – lista kontrolna c.d.
7. Opracowano system publicznego informowania o potrzebie zatrudnienia pracownika 8. Określono konkretne miejsce składania aplikacji 9. Określono zasady informowania kandydatów o przebiegu i kolejnych etapach rekruatcji 10. Określono kryteria wstępnej selekcji kandydatów 11. Wskazano zasady i kryteria wyboru komisji rekrutacyjnej 12. Opisano metodologię rekrutacji – proces np. testów/rozmów

11 Procedura Naboru – lista kontrolna c.d.
13. Stworzono zasady wyboru kandydatów 14. Określono zasady dokumentowania rekrutacji, ewentualnego upubliczniania wyników, postępowania z dokumentacją kandydatów po zakończeniu rekrutacji.

12 Szkolenia 1. Są w interesie każdej organizacji, gdyż minimalizują ryzyko nieosiągania jej celów, nierealizowania zadań na poszczególnych odcinkach. 2. Podwyższają potencjał intelektualny organizacji, pozwalając wyznaczać nowe korzystne cele / zdobywać nowych klientów / wypełniać misję urzędu w sposób budzący zaufanie społeczne.

13 Planowanie szkoleń 1. Każda organizacja powinna przyjąć spójny system podwyższania kwalifikacji pracowników. 2. Powinien istnieć roczny plan szkoleń. 3. Plan powinien być tworzony na podstawie oddolnego zapotrzebowania zgłaszanego przez pracowników. 4. Plan powinien być merytorycznie weryfikowany przez kierowników komórek organizacyjnych i kierownictwo organizacji, biorąc pod uwagę osiąganie celów jednostki

14 Planowanie szkoleń 5. Dla każdego szkolenia powinno się prowadzić „kartę szkolenia” dokumentującą jakość i efektywność szkolenia pod kątem potrzeb i realizowania celów jednostki 6. Należy dokonywać analizy szkoleń realizowanych w danym roku i wziąć ją pod uwagę przy planowaniu szkoleń na rok następny (również pod kątem ich niepowielania) 7. Proces określania potrzeb szkoleniowych powinien być dokumentowany 8. Plan finansowy powinien przewidywać w budżecie na dany rok niezbędne środki

15 Standard 2 kontroli zarządczej w sektorze publicznym
Należy zadbać, aby osoby zarządzające i pracownicy posiadali wiedzę, umiejętności i doświadczenie pozwalające skutecznie i efektywnie wypełniać powierzone zadania. Proces zatrudnienia powinien być prowadzony w sposób zapewniający wybór najlepszego kandydata na dane stanowisko pracy. Należy zapewnić rozwój kompetencji zawodowych pracowników jednostki i osób zarządzających.

16 System ocen pracowniczych
1. Przy tworzeniu tego systemu należy zaangażować kadrę operacyjną / wszystkich pracowników 2. Powinno zostać jasno zdefiniowane – czemu służy system ocen, 3. Należy określić wyraźnie kto ocenia – przełożony / komisja / podmiot zewnętrzny 4. Powinien zostać stworzony system określania kryteriów oceny nawiązujący do realizowanych zadań i zamierzonych do osiągnięcia celów

17 System ocen pracowniczych
5. Powinny zostać opracowane czytelne, zrozumiałe, proste kryteria oceny pracownika. 6. Należy stworzyć przejrzysty system ceniania – punktacja / opis 7. Niezbędne są szkolenia i pilotaż systemu – uzyskanie pewności, że system ocen pracowniczych rzeczywiście przyczynia się do osiągania celów jednostki. 8. System powinien zawsze uwzględniać samoocenę i odniesienie pracownika do dokonanej oceny

18 System ocen pracowniczych
9. System powinien uwględniać zasadę gromadzenia przez kadrę kierowniczą na każdym szczeblu faktów (i ich dokumentowania) z całego roku, wykorzystywanych przy dokonywanej ocenie 10. Powinno zostać określone postępowanie po dokonanej ocenie – podwyżka, awans, konsekwencje służbowe, przesunięcie itp,, biorąc pod uwagę uzyskany wynik w przyjętej skali. Powinno być ono zrozumiałe i nie budzące wątpliwości. 11. Można przyjąć system odwoławczy.

19 Ocena przyjętych rozwiązań
W każdej organizacji / firmie / urzędzie powinien istnieć obiektywny system oceny przyjętych rozwiązań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi System powinien opierać się na niezależnym badaniu audytora wewnętrznego/zewnętrznego dającym gwarancję zminimalizowania ryzyka błędów w tym zakresie.

20 Ocena przyjętych rozwązań
W sektorze publicznym powinno się wprowadzić samodzielnie lub korzystając z pomocy zewnętrznej efektywny system kontroli zarządczej zgodnie z nową ustawą o finansach publicznych z roku Prowadząc biznes - należy samodzielnie lub korzystając z pomocy zewnętrznej wprowadzić odpowiednie procedury / elementy ładu organizacyjnego / systemu kontroli i audytu przyjętych procedur

21 Consultor Sp. z o.o. Misją CONSULTOR Sp. z o.o. jest wspieranie przedsiębiorstw w kształtowaniu optymalnej polityki personalnej oraz przeciwdziałanie bezrobociu na terenie Rzeczpospolitej Polskiej. Cele realizujemy poprzez pośrednictwo pracy, szkolenia oraz rekrutację personelu i doradztwo personalne dla firm, szkolenia przekwalifikowujące dla osób bezrobotnych i zagrożonych utratą pracy. CONSULTOR Sp. z o.o. wspiera biznes i sektor publiczny

22 Consultor Sp. z o.o. Od wielu lat firma specjalizuje się w pośrednictwie pracy dla pracodawców z regionu i całej Polski, w wyszukiwaniu specjalistycznej kadry pracowniczej jak również w consultingu personalnym.

23 Consultor Sp. z o.o. Consultor Sp. z o.o. prowadzi pięć agencji zatrudnienia: 1.Agencja pośrednictwa pracy na terenie Rzeczypospolitej 2.Agencja pośrednictwa pracy za granicą , 3.Agencja doradztwa personalnego 4.Agencja pracy tymczasowej 5.Agencja poradnictwa zawodowego

24 Consultor Sp. z o.o. W ramach oferowanej pomocy w doborze odpowiedniej kadry Consultor Sp. z o.o. proponuje: określenie źródeł rekrutacji - nabór wewnętrzny lub zewnętrzny poszukiwanie kandydatów ocenę kandydatów aktywny udział w prezentacji kandydatów doradczy udział w momencie zatrudnienia kandydata

25 Consultor Sp. z o.o. DORADZTWO PERSONALNE, czyli:
ocenę cech osobowościowych i predyspozycji do zajmowania konkretnego stanowiska sprecyzowanie profilu osobowościowego Indywidualne Plany Działania analizę cv i listów motywacyjnych wyszukiwanie ofert pracy

26 Consultor Sp. z o.o. Stosowane przez nas metody doboru kadr to:
1. Preselekcja cv 2. Background screening 3. rozmowa kwalifikacyjna 4. Assesment Center

27 Consultor Sp. z o.o. Naszymi partnerami w prowadzeniu działalności doradczo-rekrutacyjnej byli zarówno partnerzy polscy (Bizerba, Lukas Bank, Euro marketing, Polskie wydawnictwa profesjonalne) jak i zagraniczni. Zaufali nam klienci z: Arabii Saudyjskiej (szpitale) , Hiszpanii (zakłady przetwórstwa spozywczego, Anglii (agencje pośrednictwa pracy), Islandii (przemysł morski)

28 Consultor Sp. z o.o. CONSULTOR Sp z o.o. to Firma oferująca specjalistyczne szkolenia, zgodnie z wymogami lokalnych rynków pracy i odpowiadając na zapotrzebowanie pracodawców oraz osób chcących zdobywać i podnosić swoje kwalifikacje zawodowe Programy szkoleń są układane tak, by nabyć wiedzę potrzebną do uzyskania konkretnych kwalifikacji w ujęciu praktycznym, bez zbędnych słów..

29 Consultor Sp. z o.o. Pełna oferta firmy CONSULTOR Sp. z o.o. zawiera ponad l00 różnych rodzajów szkoleń. Naszymi partnerami są: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej , Urzędy Marszałkowskie, Wojewódzkie i Powiatowe Urzędy Pracy, Miejskie i Gminne Ośrodki Pomocy Społecznej prywatni przedsiębiorcy z kilku województw, w tym z Podlasia

30 Konkretne szkolenia to na przykład:
Techniki sprzedaży/Profesjonalna obsługa klienta Przedstawiciel handlowy Merchandising Public Relations Marketing Negocjacje Etykieta i kultura w biznesie Zarządzanie zasobami ludzkimi

31 Konkretne szkolenia to na przykład – cd.
Automotywacja i zarządzanie czasem Zarządzanie stresem Sztuka publicznych prezentacji Florystyka Kosmetyczka-wizażystka Barman-kelner Sekretarka-asystentka Pracownik administracyjno-biurowy

32 Consultor Sp. z o.o. FUNDUSZE UNIJNE: W ostatnich latach firma Consultor Sp. z o.o. zdobyła ogromne doświadczenie w pozyskiwaniu środków i realizacji projektów finansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego. Firma zrealizowała kilkadziesiąt projektów w latach 2002 – na kwotę przeszło 20 mln zł.

33 Consultor Sp. z o.o. PISANIE PROJEKTÓW
CONSULTOR Sp. z o.o. specjalizuje się w pisaniu i zarządzaniu projektami na zlecenie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki oraz pisaniu i zarządzaniu projektami inwestycyjnymi w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego zgodnie z zapotrzebowaniem i możliwościami danego przedsiębiorstwa. W ramach powyższej działalności prowadzimy również doradztwo dla przedsiębiorstw odnośnie możliwości pozyskiwania środków zewnętrznych na realizację celów.

34 Consultor Sp. z o.o. Jesteśmy ponadto w stanie przeprowadzić każdą jednostkę sektora finansów publicznych przez proces wdrażania skutecznej i efektywnej kontroli zarządczej, zgodnie z wymogami nowej ustawy o finansach publicznych Oferujemy profesjonalne przeszkolenie w zakresie wdrożenia kontroli zarządczej Firma oferuje również usługi w zakresie audytu wewnętrznego, jako usługodawca zewnętrzny, co jest możliwe od 1 stycznia 2010r.

35 Maciej Bogdan Olesiński
Consultor Sp. z o.o. DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ Maciej Bogdan Olesiński