ZARZĄDZANIE PORZEZ DOM WARTOŚCI REGIONALNY OŚRODEK POLITYKI SPOŁECZNEJ W POZNANIU (ROPS)

Prezentacja na temat: "ZARZĄDZANIE PORZEZ DOM WARTOŚCI REGIONALNY OŚRODEK POLITYKI SPOŁECZNEJ W POZNANIU (ROPS)"— Zapis prezentacji:

1 ZARZĄDZANIE PORZEZ DOM WARTOŚCI REGIONALNY OŚRODEK POLITYKI SPOŁECZNEJ W POZNANIU (ROPS)

2 KONTEKST (geneza, cel, sposób działania, itp. …), KONTEKST CEL MAJ 2010 zadania Projekty UE § Badanie kultury organizacyjnej 2010- postulaty: przyjazna atmosfera pracy jasne, zdefiniowane zasady pracy, zakresy zadań, możliwości rozwoju czytelny, przejrzysty, motywacyjny system wynagrodzeń poprawa komunikacji ( w tym bezpiecznego wyrażania poglądów) wysokie kompetencje zarządcze kierowników Kompetentny i przyjazny partner dzięki KAPITAŁOWI LUDZKIEMU ROPS MISJA: Zmieniamy na lepsze kawałek świata- Wielkopolskę.

3 ZARZĄDZANIE PORZEZ DOM WARTOŚCI Cele szczegółowe: Kultura organizacyjna oparta na wartościach, wspólnych dla pracowników całej organizacji. Poczucie bezpieczeństwa pracowników, również w sytuacjach ich niepokojących, realnie działająca polityka antymobbingowa. Spójne, zgodne z wartościami ROPS kompetencje zarządcze kadry kierowniczej. Dobra komunikacja, transparentność działań zarządczych, postawa pro aktywna i partycypacja pracowników w planowaniu i realizacji działań Ośrodka. Planowane rezultaty: Realizacja misji i celów Ośrodka w oparciu o wypracowane i zinterioryzowane wartości. Czytelne zasady działania dotyczące procesów zarządczych. Pro aktywna postawa pracowników, świadcząca o poczuciu bezpieczeństwa oraz współodpowiedzialności za realizowane działania i współpracę w zespole.

4 ZARZĄDZANIE PORZEZ DOM WARTOŚCI- DZIAŁANIA Wspólnie z pracownikami wypracowany DOM WARTOŚCI staje się w 2011r. elementem Kodeksu etyki ROPS i naszym „Pierwszym Szefem”. Polityka antydyskryminacyjna i antymobbingowa – z funkcjami prewencyjnymi i naprawczymi. Model zarządzania sytuacyjnego – wdrażany w sposób ciągły od 2011r. (coroczne cykliczne szkolenia- dotąd odbyliśmy osiem dwudniowych warsztatów, w tym roku są planowane kolejne trzy) Transparentność procesów zarządczych: nabór i zatrudnianie, podnoszenie kwalifikacji zawodowych, spłaszczenie struktury organizacyjnej (wspólna praca z zastosowaniem cyklu Deminga),sporządzanie opisów stanowisk pracy wraz z profilami kompetencyjnymi, obecnie wartościowanie stanowisk pracy. Komunikacja i partycypacja: wszystkie ważne informacje ( w tym zarządzenia, protokoły z zebrań kierowników) zamieszczane są na dysku Wspólnym, cykliczne spotkania zespołowe i dyrektora z pracownikami „pierwsze poniedziałki miesiąca”, zasada „otwartych drzwi”, wykorzystanie cyklu Deminga w każdej zmianie (procesy pracy DSR, zmiana ZFŚS, zasady korzystania z miejsc parkingowych, zmiany strukturalne, opisy stanowisk, zmiany merytoryczne), spotkania integracyjne (świąteczne, ostatnio wspólne powitanie wiosny).

5 Skuteczność zgłaszanego rozwiązania … (a) Jaka była ocena przez pracowników i kierownictwo, czy nastąpiła poprawa warunków pracy, czy nastąpił wzrost motywacji pracowników (np. atmosfera, zaufanie, zaangażowanie, itp.), oraz (b) czy udokumentowano wpływ rozwiązania na ekonomiczną kondycję podmiotu i jakość / ilość / efektywność świadczonych usług) 30% 2012r. Dobra ogólna ocena sposobu zarzadzania 54% 2013r. 21% 2012r. Dobra ogólna ocena komunikacji w ROPS 45% 2013r. 34% 2012r. Pozytywna ocena struktury ROPS 48% 2013r. 49% 2012r. Wykorzystanie pracy zespołowej 60% 2013r. 22% 2012r. Bardzo dobra atmosfera w komórce organizacyjnej 31% 2013r. Absencja w 2013r. I kwartał A II kwartał 58% A III kwartał 57% A IV kwartał 38%A Pracownicy Zadania

6 Przejrzystość procesu wdrożenia rozwiązania - cykl Deminga w ROPS (Jaki był stopień włączenia / zaangażowania pracodawcy i pracowników w proces planowania i wdrażania zgłoszonego rozwiązania? Czy obie strony wzajemnie się informowały i mogły się angażować na kolejnych etapach procesu?) O bserwacja- wszyscy A naliza- wszyscy/ze społy robocze P lanowanie - zespoły robocze D ziałanie- wszyscy Struktura organizacyjna Opisy stanowisk pracy Wartościowanie stanowisk Sprawy pracownicze, w tym ZFŚS, miejsca parkingowe, integracja Planowanie działań i procesów pracy, Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji Komunikacja

7 Trwałość zgłaszanego rozwiązania DOM WARTOŚCI ROPS wdrożono do systemu zarządzania 21 września 2011r. jako załącznik do Kodeksu Etyki (Zarządzenie nr 22/2011 Dyrektora ROPS z dnia 21 września 2011r. w sprawie zmiany Regulaminu Pracy ROPS). Przywołujemy go w sytuacjach podejmowania decyzji, sytuacjach spornych, przy tworzeniu dokumentacji zarządczej. DW to system opisanych behawioralnie wymagań, będących elementem opisów stanowisk pracy i oceny. Politykę Antydyskryminacyjną i Antymobbingową, powołującą się na DOM WARTOŚCI wdrożono Zarządzeniem nr 2 Dyrektora ROPS z 1 marca 2012r. Z jej realizacji prowadzona jest dokumentacja, w tym roczny raport dla Dyrektora ROPS. Kompetencje z zakresu zarządzania sytuacyjnego zostały wprowadzone jako wymagania stanowiskowe do profili kompetencyjnych kadry kierowniczej (Instrukcja sporządzania i zatwierdzania opisów stanowisk pracy w ROPS wdrożona Zarządzeniem nr 36/2013 z dnia 7 października 2013r.). Zmiany w strukturze organizacyjnej zawsze odzwierciedlane są w zmianach Regulaminu Organizacyjnego (duża zmiana „spłaszczająca” wdrożona Zarządzeniem nr 15 z 29 czerwca 2012r. ws. zmiany Regulaminu Organizacyjnego, ostatnia zmiana – Zarządzenie 46 z 4.12.2013r. Podnoszenie kwalifikacji pracowników ROPS- wdrożono Zarządzeniem nr 1/ 2013 z dnia 4 stycznia 2013r. Nabór i zatrudnianie regulowane są instrukcja wdrożoną Zarządzeniem 29/2011 z dnia 15 listopada 2011r. w sprawie wprowadzenia procedury naboru i zatrudniania) Wartościowanie stanowisk pracy- powołano zespół zadaniowy Zarządzeniem nr 5/ 2014 (W jakim stopniu zgłaszane rozwiązanie jest włączone w system zarządzania jednostką?)

8 Możliwość zastosowania w innych jednostkach samorządowych: WARUNKI WDROŻENIA: Przekonanie, że pracownicy to kapitał. Ich partycypacja jest niezbędna na każdym poziomie wdrażania procesu. Uznanie dążenia do doskonałości i ciągłej obserwacji działalności (+ prawo do błędu i budowania na nim nowej jakości). Gotowość kierownictwa na uzyskiwanie informacji zwrotnych. Gotowość kierownictwa do egzekwowania DW i udzielania informacji zwrotnych. Przygotowanie działu personalnego do działalności z zakresu hr. Jak liczna jest grupa podmiotów, które mogą być zainteresowane adaptacją rozwiązania, jakie nakłady są niezbędne do wdrożenia rozwiązania (tj. administrowania nim, konieczność posiadania wykwalifikowanej kadry), oraz ew. czy jest możliwość rozłożenia wdrażania na etapy, itp.? KRYZYSZMIANA PODNIESIENIE ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW ZARZADZANIE PRZEZ WARTOŚCI „Firma zarządzana przez wartości to firma, w której wartości są jedynym szefem” Ken Blanchard

9 Pozdrawiamy i zachęcamy do współpracy: )