Zarządzanie zespołami ludzkimi Wykorzystanie narzędzi ZZL – procedura oceny

Funkcje oceniania – po co to robić? Informacyjna wiedza o pracowniku Wiedza o potencjale organizacji/zespołu wiedza pracownika o tym jak jest spostrzegany Motywacyjna Decyzyjna przesunięcia awanse szkolenia planowanie kariery

Formy ocen: Ocena sytuacyjna Ocena systemowa przypadkowa gorąca mimowolna Ocena systemowa zaplanowana zorganizowana metodyczna (procedury) systematyczna

Ocena nie może być oceną osoby ani oceną moralną Ocena nie może być oceną osoby ani oceną moralną. Ocenia się: zachowania, działania i ich skuteczność lub metody, formy zachowania czy wykonywania pewnych działań; ocenia się rolę, nie formułujemy natomiast ocen człowieka w ogóle

Czego powinna dotyczyć ocena? Kompetencje Formalne Merytoryczne Psychologiczne Wyniki Poziom (ilość) Sposób wykonania Jakość wykonania Motywacja Wysiłek Nakład czasu i pracy Wielkość ponoszonych kosztów pracy i obciążeń z nią związanych Ważna jest również hierarchia tych aspektów oceny. Czasami najważniejsze są wyniki czasami kompetencje. Filozofia wynagradzania: Każdemu wg potrzeb (komunistyczna – idealistyczna) Każdemu wg zasług (kapitalistyczna) ale co to są zasługi? Wyniki? Zaangażowanie (motywacja) czy kompetencje? Każdemu po równo (socjalistyczna)

Zasady skutecznego oceniania: Precyzyjne określenie przedmiotu oceny Jasność kryteriów oceniania Obiektywizacja procesu oceniania Odnoszenie się do zewnętrznych faktów, danych i dowodów Efektywność metody Zrozumiałość, przejrzystość, prostota, łatwość, ekonomiczność

Źródła informacji do oceny: Opinie nieformalne Obserwacje Kontaktów z innymi (pracownikami, klientami, ...) Polecanie przez innych w trudniejszych sytuacjach Arkusze ocen Rankingi Rekomendacje i plebiscyty popularności Kontakt z innymi – częstość rozmów z kolegami, czy jest w centrum uwagi, czy jest autorytetem i jakiego rodzaju czy jest znany poza firmą Polecanie – w sytuacji gdy potrzebna jest pomoc o kim inni myślą, mówią, wskazują Rankingi – listy w kolejności z punktu widzenia pewnego kryterium np. wielkości sprzedaży Plebiscyty – najbardziej lubiany, naj....

Procedura oceniania Cele ocen systemowych Warunki i procedury ocen Oceny cząstkowe Kryteria ocen Wagi kryteriów kumulacja Ocena globalna oceniani Komunikowanie ocen

Harmonogram procesu oceniania 3-6 miesięcy Przedstawienie zasad i kryteriów oceny Zebranie danych Samoocena Rozmowa oceniająca wstępna

Cele rozmowy oceniającej Omówienie: Osiągnięć i silnych stron zawodowych Porażek i słabych stron Możliwości awansu i rozwoju zawodowego Potrzeb szkoleniowych i zamierzeń w nabywaniu nowych umiejętności

Zasady prowadzenia rozmowy oceniającej Rozpoczynanie od inf. pozytywnej Opisywanie a nie ocenianie Trzymanie się konkretów Odnoszenie się do zachowania, które można zmienić Proponowanie alternatywnych rozwiązań Pozostawienie pracownikowi możliwości wyboru sposobów działania Omawianie tylko tych inf., z którymi pracownik się zapoznał Wspieranie a nie krytykowanie

Błędy w sztuce oceniania Brak obiektywizmu Etykietowanie Błąd Pigmaliona (samospełniająca się przepowiednia) Efekt pierwszego wrażenia Transfer stereotypu estetycznego Błąd tendencji centralnej Liberalizm lub nadmierna surowość Dogmatyzm

Błędy w sztuce oceniania – cd Zjawisko promieniowania Efekt Horna Efekt kontaktu Efekt ojcowski Błąd projekcji Błąd przeniesienia Efekt ostatnich wyników pracy Błąd atrybucji przyczynowych

Prawidłowe ocenianie jest rzeczywiście trudną sztuką