KULTURA ORGANIZACYJNA dr Barbara Przywara

KULTURA ORGANIZACYJNA - DEFINICJA Kultura rozumiana jako całościowy sposób życia charakterystyczny dla danej zbiorowości (tu organizacji), na który składa się wszytko, co ludzie „robią i myślą” jako członkowie społeczeństwa (wzory działania, myślenia i wyposażenia materialnego [P. Sztompka] „Zespół charakterystycznych związków myślenia i zachowania się w danym przedsiębiorstwie” [Leksykon Harvard Business Review]

KULTURA ORGANIZACYJNA – definicja Edgara Scheina Kultura organizacji jest to wzorzec podstawowych założeń – wymyślonych, odkrytych lub rozwiniętych przez daną grupę w trakcie procesu uczenia się radzenia sobie z problemami zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej integracji – funkcjonujących na tyle dobrze, aby uznać je za słuszne i właściwe do przekazywania nowym członkom organizacji jako odpowiedni sposób postrzegania, odczuwania i reagowania na te problemy

Struktura kultury organizacji według E. Scheina POZIOMY KULTURY ARTEFAKTY UZNAWANE WARTOŚCI PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA

Model kultury organizacji według E. Scheina

ELEMENTY STRUKTURALNE KULTURY ORGANIZACJI ZAŁOŻENIA - filozoficzne i światopoglądowe postulaty dotyczące ludzkiej egzystencji i konkretnej organizacji Według Kluckhohna i Strodtbecka można wyróżnić pięć rodzajów założeń kultury organizacyjnej: Założenia dotyczące otoczenia. Pojmowanie prawdy. Założenia dotyczące natury człowieka. Założenia dotyczące sposobu wykonywania pracy. Założenia dotyczące stosunków międzyludzkich.

ELEMENTY STRUKTURALNE KULTURY ORGANIZACJI Wartości, czyli przedmioty, stany rzeczy i sytuacje, które ludzie cenią, starają się osiągnąć lub wobec nich przyjmują postawę szacunku. Normy - są to powinności i nakazy, wynikające z uznawanych wartości. Postawy - są to uwewnętrznione normy przejawiające się w zachowaniach ludzi.

ELEMENTY STRUKTURALNE KULTURY ORGANIZACJI sposób ubierania się pracowników wygląd firmy logo firmy, odznaki firmowe, identyfikatory pracowników rytuały sposoby komunikowania się mity tabu (sprawy, którymi zajmować się lub mówić o nich nie wypada) procedury obowiązujące w przedsiębiorstwie wspólne wartości, łączące pracowników stosunek do klienta i konkurencji

CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE KULTURĘ ORGANIZACYJNĄ

Czynniki tworzące normy i wartości (M. Armstrong) kulturę budują liderzy, kreujący misję i wizję organizacji, kultura tworzy się wokół krytycznych wydarzeń w historii przedsiębiorstwa, które umacniają lub nie dotychczasowe wartości kultura rodzi się z potrzeby utrzymania skutecznych relacji pomiędzy uczestnikami organizacji, wymagających standaryzacji założeń i oczekiwań kulturę kształtuje zewnętrzne otoczenie organizacji, w tym kultura narodowa i regionalna oraz rynek

TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH kultury indywidualistyczne i kolektywistyczne kultury męskie i kobiece kultury elitarne i egalitarne kultury wewnątyrzsterowne i zewnątrzsterowne kultury pozytywne i negatywne (z punktu widzenia realizacji formalnych celów organizacji) kultury silne i słabe kultury zachowawcze i innowacyjne

TYPOLOGIA ROGERA HARRISONA Orientacja na władzę - jest kulturą właściwą organizacjom, które starają się zdominować swoje otoczenie, są konkurencyjne i bezkompromisowe. Stosunki między pracownikami oparte są na dużym dystansie władzy i silnej rywalizacji. Kierownicy traktują podwładnych przedmiotowo. Orientacja na role - charakteryzuje kulturę organizacji biurokratycznych, w których nacisk kładziony jest na legalność działań i poczucie odpowiedzialności. Obowiązki i przywileje są wyraźnie określone i ściśle uzależnione od zajmowanego stanowiska. Przewidywalność zachowań ludzi jest bardzo duża, a stabilność działania i jego zgodność z przepisami jest często wyżej ceniona niż wiedza i umiejętności. Orientacja na zadania - występuje w kulturze organizacji elastycznych, nastawionych na szybkie reagowanie na zmiany zachodzące w ich otoczeniu. Cechy relacji społecznych rozpatrywane są z punktu widzenia realizacji organizacyjnych celów w zmieniających się warunkach. Orientacja na ludzi - jest typowa w kulturze organizacji, które istnieją głównie dla zaspokajania potrzeb swoich członków. Dystans władzy jest niewielki; w podejmowaniu decyzji preferowany jest społeczny konsensus. Stosunki między ludźmi oparte są na ścisłej kooperacji, wzajemnym wspieraniu się i dzieleniu doświadczeniami. Podstawą formalnych reguł są utrwalone w danym środowisku zwyczaje i wzory zachowań.

TYPOLOGIA T.A. DEALA i A.A. KENNEDY’EGO Kultura indywidualistów to kultura ludzi nastawionych na szybkie osiągnięcie sukcesu; liczą się indywidualne umiejętności i obowiązuje agresywna postawa wobec otoczenia. Szczególnie ceniona jest szybkość reakcji na sytuacje pojawiające się w otoczeniu i łatwość podejmowania ryzykownych decyzji. Kultura hazardzistów również charakteryzuje się skłonnością do ryzyka, ale ze względu na wolniejsze tempo informacji docierających z otoczenia zawiera ona wzory bardziej systematycznej, wytężonej pracy. W kulturze tej podkreśla się wartość współpracy i kontaktów osobistych między ludźmi. Kultura zrównoważona występuje w środowisku, w którym ryzyko działań jest niewielkie przy jednocześnie szybkim przepływie informacji z otoczenia. W kulturze tej ceniony jest spokój i racjonalność działania. Dużą rolę przypisuje się planowaniu i doświadczeniu. Kultura rutyniarzy rozwija się w warunkach małego ryzyka i wolnego przepływu informacji z otoczenia. Sprzyja to kształtowaniu wzorów stabilności i poszanowania tradycji. Duży wpływ na sposób myślenia i działania ma wysoka ranga takich cech organizacyjnych, jak standaryzacja i formalizacja.

WYMIARY KULTUROWE G. HOFSTEDE Dystans władzy (znaczenie miejsca w hierarchii władzy) Indywidualizm – kolektywizm (rola przypisywana jednostce) Męskość – kobiecość Unikanie niepewności (ryzyko)

DLACZEGO KULTURA JEST WAŻNA DLA LUDZI? Funkcje kultury organizacyjnej: Integracyjna Percepcyjna Adaptacyjna

FUNKCJA INTEGRACYJNA pozwala organizacji funkcjonować i rozwijać się jako pewnej całości; integrując pracowników wokół preferowanego systemu wartości, ogranicza indywidualne aspiracje i dążenia pracowników, skupiając uwagę na wartościach pożądanych z punktu widzenia organizacji jako całości; daje poczucie tożsamości.

FUNKCJA PERCEPCYJNA pozwala określić sposoby postrzegania organizacji i jej otoczenia oraz nadawania znaczenia społecznemu życiu w organizacji; staje się systemem znaczeń akceptowanych przez daną grupę, zrozumiałych tylko dla niej wdanym czasie; pozwala dokonywać korekty własnych zachowań poprzez odnoszenie ich do zachowania się innych pracowników.

FUNKCJA ADAPTACYJNA pozwala stabilizować rzeczywistość poprzez dostarczanie gotowych schematów reagowania na zmiany, zachodzące w firmie i otoczeniu. zmniejsza poczucie niepewności oraz wpływa na wzrost poczucia bezpieczeństwa. wpływa na pozytywną atmosferę oraz sprzyja adaptacji do specyfiki stylu i strategii zarządzania.

FUNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ (E. SCHEIN) Dwie grupy funkcji: pierwsza dotyczy problemów związanych z dostosowaniem zewnętrznym. druga dotyczy problemów związanych z dostosowaniem wewnętrznym organizacji.

W ZAKRESIE DOSTOSOWANIA ZEWNĘTRZNEGO KULTURA SPEŁNIA NASTĘPUJĄCE FUNKCJE: umożliwia zrozumienie misji i strategii organizacji oraz identyfikację celów przez pracowników, umożliwia integrację uczestników organizacji, oferuje uczestnikom jednolite postrzeganie kryteriów pomiaru efektów pracy, umożliwia ulepszenie środków i przeformułowanie celów w razie potrzeby

W ZAKRESIE DOSTOSOWANIA WEWNĘTRZNEGO KULTURA SPEŁNIA NASTĘPUJĄCE FUNKCJE: oferuje wspólny język i aparat pojęciowy definiuje granice grupy, kryteria przyjęcia lub odrzucenia wyznacza zasady władzy i kryteria statusu, zaspokaja potrzeby bezpieczeństwa i afirmacji zawiera kryteria nagród i kar, oferuje ideologię

Pytania kontrolne Zdefiniuj pojęcie kultury organizacji i wymień jej elementy. Omów strukturę kultury organizacji wg E. Scheina. Omów jedną z wybranych typologii kultur organizacyjnych. Jakie funkcje pełni kultura organizacyjna w środowisku pracowniczym?