FUNKCJA PERSONALNA

Funkcja personalna zarządzanie kadrami zarządzanie personelem zarządzanie zasobami ludzkimi Funkcja personalna to zorganizowany zbiór działań nakierowanych na ludzi zatrudnionych w instytucji, zmierzających: * z jednej strony - do ukształtowania takiego ich potencjału, aby byli w stanie osiągać cele instytucji, * z drugiej - do zaspokajania ich potrzeb.

Potencjał personelu i jego składniki Potencjał personelu to zintegrowany zestaw pożądanych cech ludzi zatrudnionych w instytucji, który powinien być odpowiedni do specyfiki jej działalności * Kwalifikacje personelu - wiedza - umiejętności - cechy psychiczne - cechy fizyczne * Doświadczenie * Cechy demograficzne - wiek - płeć - staż pracy - pochodzenie * Liczebność zatrudnienia * Struktura personelu - wg wieku - wg stażu pracy - wg poziomu wykształcenia * Postawy pracowników * Indywidualne i zbiorowe zachowania pracowników

Model funkcji personalnej w instytucji Bezpośrednie zadania składające się na funkcję personalną Formowanie personelu 1. ustalanie pożądanego potencjału, 2. rekrutacja 3. dobór 4. integracja 5. przemieszczenia 6. zwolnienia Aktywizowanie personelu 1.kierowanie ludźmi przez przełożonych 2. wybór odpowiedniego stylu kierowanie 3. motywowanie 4. funkcja socjalna Ocena personelu 1. całościowa ocena personelu 2. indywidualna ocena pracowników Doskonalenie personelu 1. szkolenie wewnętrzne 2. samodoskonalenie Sprzężenia zwrotne Uwarunkowania sprzyjające sprawnej realizacji funkcji personalnej Elementy innych funkcji zarządzania System informacyjny Stosunki pracy Kultura organizacyjna

Etapy procesu rekrutacji i selekcji Analiza i dobór metod badania kandydatów Ustalenie źródeł rekrutacji Badanie przydatności kandydatów Rekrutacja Identyfikacja wymagań kwalifikacyjnych, ustalenie i hierarchizacja kryteriów doboru ANALIZA PRACY Analiza stanowiska Analiza otoczenia Analiza instytucji Wybór kandydatów nadających się do pracy Czynności formalne związane z przyjęciem do pracy

Metody stosowane w procesie rekrutacji i selekcji I. Metody nie ustrukturyzowane 1. Metody losowe 2. Wykorzystanie źródeł wpływu 3. Uzgodnienia II. Metody ustrukturyzowane 1. Metody rezerwy kadrowej 2. Konkurs na stanowisko 3. Wykorzystanie profesjonalnych firm Źródła rekrutacji 1. Wewnętrzne 2. Zewnętrzne

Motywowanie Motywowanie to rozpoznawanie potrzeb podwładnych oraz świadome aktywizowanie tych potrzeb w celu pobudzenia podwładnych do takiego działania, które jest zgodne z wolą kierownika, a zarazem prowadzi do zaspokojenia potrzeb podwładnych. BODZIEC POTRZEBA MOTYW CEL DZIAŁANIE

Potencjalne instrumenty systemu motywacyjnego System motywacyjny to obowiązujący w instytucji, przemyślany i wzajemnie powiązany zestaw instrumentów (narzędzi) motywowania personelu. Materialne Niematerialne Negatywne Pozytywne Formalne Nieformalne

Kierowanie ludźmi Kierowanie ludźmi to oddziaływanie kierowników na ludzi. Role kierownicze: I. Interpersonalne - reprezentant - przywódca - łącznik II. Informacyjne - monitor - siewca informacji - rzecznik III. Decyzyjne - przedsiębiorca - rozwiązujący problemy - alokator zasobów - negocjator Style kierowania: - dyrektywny (autorytarny) - demokratyczny (partycypacyjny) - zorientowany na ludzi - zorientowany na zadania

Ocena pracowników Ocena pracowników to proces porównywania ich wyników pracy, posiadanych kwalifikacji i cech osobowościowych oraz przejawianych postaw i zachowań według ustalonych kryteriów zgodnych z przyjętymi w instytucji wzorcami. Kierunki wykorzystania ocen pracowniczych: - motywacja niematerialna oraz materialna - doskonalenie systemu zarządzania instytucją - rozwój (doskonalenie) potencjału personelu - przemieszczenia personelu Formy ocen pracowniczych: - bieżąca (w trakcie wykonywania zadań) - okresowa (regularna, wysoce sformalizowana) - okazjonalna (nieregularna, służąca konkretnemu celowi)