Mobilność zawodowa urzędników w brytyjskiej służbie cywilnej Łukasz Świetlikowski Promocja XXI KSAP St. Konarski 21.07.2011 r.

Dwa rodzaje mobilności Mobilność pionowa: sekwencja kolejnych awansów (kariera) Mobilność pozioma: transfery, ruchy kadr w ramach służby cywilnej oraz pomiędzy SC a: Sektorem publicznym Sektorem prywatnym Sektorem pozarządowym Administracjami narodowymi innych państw Organizacjami międzynarodowymi

Wpływ mobilności m.in. na: Adaptacyjność i innowacyjność instytucji publicznych Rozumienie interesów i problemów interesariuszy, optymalność polityk publicznych Rozwój zawodowy urzędnika Zatrzymanie procesu atomizacji struktur administracji publicznej Integrację służby cywilnej, wzmocnienie jej etosu Zmniejszenie poziomu korupcji

Brytyjska służba cywilna – wzorcowy przykład modelu otwartego SC Teoretyczne zalety Teoretyczne wady Elastyczność polityki kadrowej Niskie poczucie misji publicznej Duża mobilność kadr Konflikt interesów Wysoka reprezentatywność korpusu Zanik pamięci instytucjonalnej

Program Fast Stream Trzecie miejsce w rankingu najlepszych pracodawców wg absolwentów, obok Deloitte, KPMG, PwC Konkurencyjny nabór (477 miejsc / 21,761 kandydatów w 2010 r.) Idea „oświeconego amatora”, wymagania dot. obywatelstwa/średniej ocen w toku studiów Profilowane ścieżki kariery m.in. dla absolwentów, ekonomistów, informatyków, kadry HR

Początek kariery Zatrudnienie w danym ministerstwie przy uwzględnieniu preferencji uczestnika Szkolenie w National School of Government (15 dni w pierwszym roku programu) w zakresie wiedzy oraz umiejętności miękkich Obligatoryjna zmiana stanowiska pracy co 12-18 miesięcy Budowanie sieci kontaktów (networking)

Dalszy przebieg kariery Cel: wdrożenie do pracy w trzech kluczowych obszarach działalności służby cywilnej: dostarczanie usług publicznych (urząd pierwszego kontaktu, np. urząd celny) tworzenie polityk publicznych (strategie, programy publiczne) obsługa urzędu, tzw. usługi korporacyjne (prawne/informatyczne/finansowe/ZZL)

Dalszy przebieg kariery Kierowanie do pracy poza Londynem /regionalne instytucje publiczne, agencje rządowe/ Tymczasowe przeniesienia do firm prywatnych lub organizacji pozarządowych (staże, wypożyczenia) Wejście do senior civil service – korpusu wyższych urzędników

In-Service Fast Stream Ścieżka kariery dedykowana dla urzędników służby cywilnej Wymagania: Roczny staż pracy Pozostawanie poza korpusem wyższych urzędników Selekcja dwuetapowa Ocena zintegrowana/rozmowa kwalifikacyjna we własnym urzędzie Ocena kompetencji w postępowaniu rekrutacyjnym w ramach Fast Stream

Planowanie kariery w brytyjskiej SC Professional Skills for Government jako profil kompetencyjny Zastosowanie do wszystkich stanowisk pracy w brytyjskiej SC Rdzeń polityki ZZL, opracowywanej przez każdy urząd Wykorzystywany w procesie rekrutacji Odniesienie dla ocen okresowych Pozwala pracownikowi na identyfikację brakujących kompetencji Uzupełnić

PSG Umiejętności przywódcze (wspólne dla całej służby cywilnej) Podstawowe umiejętności (wspólne dla urzędników posiadających ten sam stopień służbowy) Umiejętności zawodowe (właściwe dla danego zawodu /np. ekonomiści, prawnicy, audytorzy/) Doświadczenie pracy na wyższym stanowisku (odnoszące się wyłącznie do senior civil service)

Czynniki zwiększające poziom mobilności urzędniczej Stosunki pracy oparte na prawie pracy (brak pragmatyk służbowych) Uznawanie stażu pracy poza administracją publiczną Rekrutacja badająca umiejętności Polityki antydyskryminacyjne w urzędach Kulturowe uwarunkowania, pozytywne podejście do zmiany pracy (Brytyjczycy zmieniają pracodawcę ok. 6 razy w ciągu swojej kariery)

Czynniki zwiększające poziom mobilności urzędniczej cd. System zarządzania wiedzą, ochrona przed utratą pamięci instytucjonalnej Metody zapobiegania konfliktowi interesów (Kodeks Etyczny Służby Cywilnej, edukacja, kontrola społeczna /procedura Whistleblowing/) Integracja służby cywilnej na rzecz realizacji celów rządu Networking Długa tradycja służby cywilnej jako takiej

Dziękuję za uwagę