Wartości Indywidualne oraz Przywództwo Oparte na Wartościach

Dyskusja o wartościach jest luksusem Możesz doświadczyć dożo gorszych okoliczności W pewnych okolicznościach świadomość wartości jest konieczna w 21 wieku Świadomość wartości wymaga rozwinięcia nowych umiejętności przywódczych

Znaczenie Wartości Collins & Porras: Stworzeni aby trwać Badanie 18 organizacji z wizją, które odnosiły sukces finansowy w okresie 63 lat Wyniki: średnio 15 razy większy sukces od średniej rynkowej, 6 razy większy od konkurencji

Collins and Porras Co decyduje o trwałym odnoszeniu sukcesów? Cechy wspólne badanych organizacji: Kultura organizacji silnie ukierunkowana na wartości Dążenie do ‘zachowania tożsamości’, kult nagradzania „Wychowana u siebie” kadra zarządzająca (mająca świadomość mocnych stron i słabości) Ciągłe promowanie innowacyjności (stymulowany postęp)

Warunki odniesienia sukcesu w 21 wieku Misja, wizja i wartości podzielane przez pracowników Wysoka jakość relacji międzyludzkich Przekształcenia jako konsekwencja myślenia systemowego, nie jako reakcja na zdarzenia Przekształcenia w organizacji zaczynające się od zmiany myślenia najwyższych menedżerów

Warunki zmiany Psycholog z Harvardu David McClelland definiuje trzy warunki zmiany: Chęć (chcę) Umiejętność (potrafię) Otoczenie umożliwiające zmianę (mam możliwość) Proponujemy czwarty warunek trwałej zmiany: Zakotwiczenie w systemach organizacji

Zarządzanie wartościami Każdy człowiek kieruje się wartościami. Każdy zespół w organizacji ma swój system wartości. Członkowie organizacji tworzą system wartości organizacji.

Organizacje kierujące się wartościami W organizacji kierującej się wartościami są one uświadamiane, podzielane i wcielane w życie. Organizacja może realizować potencjał swoich wartości jeżeli jednostka, zespół oraz wartości organizacji są ze sobą spójne.

Przywództwo oparte na wartościach Kiedy wartości są jawne oraz podzielane i wcielane w życie, wtedy pracownicy dokonują wyboru, którego skutkiem jest silna zbieżność wartości indywidualnych i organizacyjnych.

Ewolucja Paradygmatów Biznesu Kapitał Intelektualny Kapitał Kultury Jakość i Uzdolnieni Pracownicy Czas 1900 1800 2000 2100 Era Agrarna Era Przemysłowa Era Informacji Era świadomości Praca Indywidualna Żródło: Richard Barrett

Clare W. Graves (1914 - 1986): Nowe czasy, nowe wartości Systemy wartości ludzi zmieniają się wraz z ich warunkami życia. Ludzie tworzą potencjalnie nieskończoną ilość systemów wartości. Zarządzanie, szkolenia, systemy HRM, nagrody i procedury powinny być spójne z obowiązującym systemem wartości.

Systemy wartości według Gravesa Są odpowiedzią na wyzwania i problemy płynące z otoczenia Wpływają na to jak ludzie myślą a nie co myślą Nie mówimy o typach ludzi ale o typach ich sposobów myślenia o pracy/życiu Im bardziej złożone okoliczności tym bardziej złożone systemy wartości są wymagane

Ważne uwagi o dynamice Systemu Wartości Ciągłe przejście pomiędzy systemami wartości indywidualnych i zbiorowych (‘Ja’ i ‘My’) Każdy system ma swoje strony pozytywne i negatywne (o ich zabarwieniu decyduje dostosowanie do kontekstu) Wartości zmieniają się najczęściej kiedy ludzie zmieniają swoją rolę i kontekst Transformacja od jednego systemu do drugiego jest ważniejsza niż same systemy i odpowiadające im kolory

Ukryte Punkty skupienia REALNE WARTOŚCI Jawne ABSTRAKCYJNE Działania, Obiekty, Zdarzenia, Zachowania, Mody, Style życia ABSTRAKCYJNE Idee, Wierzenia, Myśli, Postawy Trendy, Etyka, Normy WARTOŚCI Jawne memy SYSTEMY WARTOŚCI Struktura dla wartości Sposób postrzegania świata Zdolne pomieścić złożoność Rusztowanie do nadbudowy etycznej Punkty skupienia sił życiowych Wartości Ukryte Punkty skupienia TOŻSAMOŚĆ Source: Chris Cowan

Przegląd Systemów Wartości Przetrwanie Świata Synergia Społeczność Sukces Porządek Energia i Moc Identyfikacja Przeżycie The National Values Center, Inc. Denton TX 76202-0797

Beżowy: przeżycie Warunki życia: Koncentruję się wokół podstawowych potrzeb życiowych. Siła wyzwalająca: Instynktowne zaspokojenie potrzeb fizjologicznych. Kluczowe wartości: Niezaspokojone potrzeby fizjologiczne determinują zainteresowania. Wierzenia: Należę do świata zwierząt i postępuję tak, jak dyktują mi potrzeby fizjologiczne . Kontekst pracy: Sytuacje, które są zagrożeniem fizycznym pracowników.

Bezpieczeństwo (Purpurowy) Okoliczności: Adaptacja do grupy jest konieczna aby zostać jej członkiem. Siła wyzwalająca: Związanie. Kluczowe wartości: Przynależność, rytuały, tradycje rodzinne. Wierzenia: Jestem identyfikowany jako członek grupy. Aby zachować bezpieczeństwo muszę się dla grupy poświęcać. Kontekst pracy: Pochodzenie, tradycje i rytuały w organizacji; sposób w jaki pracownicy identyfikują się z organizacją, współpracownikami, marką, produktem itd.

Energia i moc (Czerwony) Okoliczności: Niezabezpieczone terytorium bez dobrze określonych granic. Siła wyzwalająca: Zdobywanie nowego lub ochrona swojego terytorium. Kluczowe wartości: Energia, siła, moc, kontrola i egocentryczność. Wierzenia: Wyrażam się impulsywnie niezależnie od konsekwencji, podejmuję ryzyko lub odczuwam wstyd. System hierarchiczny w pracy jest konieczny. Kontekst pracy: Zawsze, kiedy w pracy ludzie doświadczają niejednoznaczności swoich ról, odpowiedzialności czy autonomii. Na przykład podczas reorganizacji.

Porządek (Niebieski) Okoliczności: Stabilne otoczenie kontrolowane przez odgórny porządek. Siła wyzwalająca: Wiara. Kluczowe wartości: Porządek, stabilność i dążenie do tylko jednego celu. Wierzenia: Poświęcam się teraz aby uzyskać nagrodę w przyszłości, na świecie rządzi się poprzez ustalanie celów, procedur i systemów. Kontekst pracy: reguły, przepisy, procedury, ważne zasady które muszą być przestrzegany.

Sukces (Pomarańczowy) Okoliczności: Świat jest pełen możliwości osiągnięcia postępu i materialnych zysków. Siła wyzwalająca: Dążenie do osiągnięć. Kluczowe wartości: Mistrzostwo, zwycięstwo, sukces. Wierzenia: Aby wygrać dla siebie największy kawałek tortu trzeba osiągnąć mistrzostwo w pracy. Układam plany i strategię aby osiągnąć ten cel. Kontekst pracy: Cele. Indywidualne zadania dla pracowników . Współzawodnictwo współpracowników. Przedsiębiorczość.

Społeczność (Zielony) Okoliczności: Depersonalizacja odejście od skupienia się na wynikach indywidualnych, potrzeba humanizmu. Siła wiodąca: Dzielenie się. Kluczowe wartości: Humanizm, przynależność, wspieranie innych i harmonia. Wierzenia: Stawiam na wysiłek grupowy i wrażliwość na potrzeby człowieka. Kontekst pracy: Współuczestnictwo pracownika, myślenie grupowe, decyzje podejmowane poprzez konsensus.

Synergia (żółty) Okoliczności: Zagrożenie załamaniem się złożonych systemów, gwałtowne zmiany. Siła wiodąca: Wgląd. Kluczowe wartości: Zrozumienie, sprawdzona wiedza, dialog i elastyczność. Wierzenia: Akcentuję myślenie systemowe, szukam praktycznych sposobów osiągnięcia synergii ale nie kosztem innych. Kontekst pracy: Przezwyciężenie (długo istniejących) ograniczeń aby rozwiązywać złożone problemy. Synergia polegająca na wykorzystaniu właściwych kompetencji w odpowiednim czasie. Struktura jest dopasowywana do zadania.

Przetrwanie Świata (Turkusowy) Okoliczności: Ludzkość doświadcza konsekwencji własnej ingerencji w globalny ekosystem. Siła wiodąca: Jedność ze środowiskiem. Kluczowe wartości: Współzależność, pokora, pasja. Wierzenia: Całościowa (holistyczna) wizja, dążenie do rozwiązania problemów globalnych; krótkowzroczność zagraża światu, poszukiwanie synergii wszystkich form życia. Kontekst pracy: Wprowadzenie nie degradujących otoczenie sposobów produkcji, podjęcie odpowiedzialności za konsekwencje swoich działań wobec środowiska.

Profil Wartości™ (Jednostka, Zespół, Organizacja)

Instrument Profil Wartości™ został opracowany przez Core Commit na bazie „Spiralnej Dynamiki” Profil Wartości™ jest jedynym istniejącym instrumentem badania systemu wartości, którego adekwatność została potwierdzona badaniami od roku 1960.

Czym jest Profil Wartości™? Potwierdzony badaniami kwestionariusz on-line, którym łatwo i szybko można zmierzyć podstawowe wartości jednostek oraz systemy wartości organizacji

Co mierzy Profil Wartości™? Wartości którymi kierują się jednostki – to, co akceptują i to, co odrzucają. Systemy wartości organizacji – zarówno obecne jak i pożądane Indywidualne wizje organizacji w kontekście pracy, która ma być wykonana.

Question 1 Given your position, which concepts are personally important to you in the context of your work? Choose the 3 concepts that are the most important to you and prioritise them by numbering them 1, 2 and 3 in order of importance (1= most important). 1 2 3 Justice Cooperation Wholeness Short-term orientation Success Independence Respect for past generations

Indywidualny Profil Wartości Akceptacja Odrzucenie Identyfikacja Władza Organizacja Wyniki Społeczność Synergia Świat

Jakie wyniki możemy uzyskać z Profilu Wartości™? Wyniki indywidualne wraz z interpretacją. Wyniki grupowe. Wyniki dla całej organizacji.

Narzędzie Rysunek poniżej, pierwszy słupek: “wartości indywidualne” Identyfikacja Władza Organizacja Wyniki Społeczność Synergia Świat

Narzędzie Drugi słupek: “obecna organizacja” Identyfikacja Władza Organizacja Wyniki Społeczność Synergia Świat

Narzędzie Trzeci słupek: “organizacja pożądana”

Profil Wartości Organizacji Identyfikacja Władza Organizacja Wyniki Społeczność Synergia Świat Słupek 1 = wartości indywidualne Słupek 2 = obecne wartości organizacji Słupek 3 = pożądane wartości organizacji

10 najwyższych wartości indywidualnych, obecnych i pożądanych organizacji Rozwój osobisty 75 Entuzjazm 68 Lojalność 67 Współpraca 66 Kolegialność 66 Bezpieczeństwo 63 Wyzwania 61 Praca zespołowa 61 Wolność 60 Inspiracja 58 Orientacja na Wyniki 75 Wizja 66 Wydajność 66 Osiągnięcia 66 Zadowolenie klienta 65 Wyzwania 64 Sukces 62 Zysk 63 Wzrost organizacji 58 Dyscyplina 56 Praca zespołowa 79 Osiągnięcia 70 klienta 69 Jasność 67 Sprawiedliwość 66 Współpraca 63 Niezależność 59 Wiarygodność 57 Wiedza 57 wyniki 56

Przesunięcie od obecnych (100%) do pożądanych wartości Sprawiedliwość Niebieski W górę 288,2 Niezależność Żółty 210,5 Jasność 191,3 Praca zespołowa Zielony 46,3 Dyscyplina W dół -44,6 Wiedza 35,7 Zysk Pomarańczowy -33,9 Współpraca 31,2 Orientacja na wyniki -26,7 Wzrost organizacji -25,9 Wyzwania -23,4 Wizja -21,2 Wydajność -19,7 Sukces -16,1 Wiarygodność 14 Zadowolenie klienta 6,2 Osiągnięcia 6,1

Profil Wartości Organizacji Bank X, pracownicy (270) Identyfikacja Władza Organizacja Wyniki Społeczność Synergia Świat Słupek 1 = wartości indywidualne Słupek 2 = obecne wartości organizacji Słupek 3 = pożądane wartości organizacji

Profil Wartości Organizacji Bank X, menedżerowie (270) Identyfikacja Władza Organizacja Wyniki Społeczność Synergia Świat Słupek 1 = wartości indywidualne Słupek 2 = obecne wartości organizacji Słupek 3 = pożądane wartości organizacji

Ćwiczenie Studium przypadku: Lokalny Bank Spółdzielczy Zadanie dla konsultanta: wsparcie banku tak aby stał się bardziej zorientowany na klienta i bardziej konkurencyjny. Przeanalizuj profil pracowników Przeanalizuj profil menedżerów Biorąc pod uwagę ich profil wartości jaką strategię przyjmą menedżerowie? Co Ty byś poradził menedżerom?