Organizacje uczące się

Organizacje uczące się „Organizacja ucząca się” (OUS) to jedno z bardzo modnych pojęć ostatnich lat. Rodzima wiedza na ich temat pochodzi głównie z polskiego tłumaczenia książki P. Senge pt. „Piąta Dyscyplina” oraz z nielicznych opracowań w prasie. Wiele organizacji szczyci się tym, że wprowadziły działania służące budowaniu takowej organizacji, podczas gdy w rzeczywistości znajduje się znacznie dalej od modelu OUS niż niejedna lokalna firma zatrudniająca kilka osób. Z książki wynika, że można przyjąć niezwykle szerokie rozumienie tego terminu.

Organizacja wg T. Kotarbińskiego i J. Zieleniewskiego, * "system, którego uporządkowanie polega przede wszystkim, na tym, że funkcjonalnie zróżnicowane jego części w zasadzie współprzyczyniają się do powodzenia całości, a powodzenie całości jest istotnym warunkiem powodzenia części".

Przykłady OUS szkoły, przedszkola, zakłady pracy, grona pedagogiczne, rady rodziców, wspólnie wędrujący turyści, grupy przyjaciół, rodziny i praktycznie wszelkie zbiorowiska ludzkie, które powiązane są wzajemnymi zależnościami i posiadają jakikolwiek wspólny cel.

OUS wg Peter M. Senge Uprawianie dyscypliny „organizacji uczącej się” to nie naśladowanie wzoru. Organizacja ucząca się to organizacja adaptująca się do zmiennych warunków oraz zapewniająca stałe doskonalenie się uczestników, czyli nabywanie przez nich nowych umiejętności, możliwości, wzorców działania; istotnym elementem uczenia się jest uzyskiwanie informacji na temat popełnianych przez siebie błędów i wskazówek, w jaki sposób należy te błędyskorygować. To taka organizacja, która ciągle rozszerza swoje możliwości kreowania własnej przyszłości. Nigdy nie można powiedzieć „jesteśmy organizacją uczącą się”, gdyż OUS to „sposób na życie” organizacji. Gdy ktoś z zadowoleniem stwierdzi, że jego firma stała się doskonałą „organizacją uczącą się”, zaprzecza definicji tej organizacji: nigdy nie można stwierdzić, że jesteśmy doskonali.

Pięć niezbędnych warunków funkcjonowania OUS: mistrzostwo osobiste, modele myślowe, wspólna wizja, zespołowe uczenie się, myślenie systemowe

Organizacja ucząca się Teza wykładu – organizacja ucząca się to warunek w zarządzaniu przedsiębiorstwem przyszłości Pojęcie podstawowe – uczenie to proces prowadzący do modyfikacji zachowań jednostek w wyniku jej uprzednich doświadczeń. Uczenie się zakłada więc istnienie pamięci zdolnej do tworzenia i przechowywania śladów uprzednich doznań i reakcji

Pojęcie organizacji uczącej się Uczenie się organizacji oznacza proces doskonalenia jej działań dzięki większej wiedzy pracowników i ich głębszemu zrozumieniu zasad i celów funkcjonowania organizacji Organizacje są postrzegane jako organizacja ucząca się, kiedy potrafią wpisać historyczne doświadczenia we wzorce, które nakreślają kierunki ich działania i rozwoju Uczenie się organizacji to proces identyfikowania i eliminowania błędów Ucząca się organizacja to taka, która wspomaga uczenie się wszystkich jej członków (indywidualne, zespołowe, organizacyjne) i sama ciągle się przekształca

Cechy organizacji uczącej się „piąta dyscyplina” P. Senge – Przejście od postrzegania siebie jako bytu odseparowanego od świata do jedności ze światem; od postrzegania problemów jako powodowanych przez kogoś lub coś innego do spostrzeżenia, że nasze własne działania tworzą problemy, których doświadczamy

Cechy organizacji uczącej się – koncepcja P. Senge Podejście systemowe, jako podstawowe (piąta dyscyplina wspierająca i integrująca cztery poniższe) i zawierające w sobie Mistrzostwo osobiste, czyli chęć i umiejętność kształtowania własnej wizji, doskonalenia umiejętności fizycznych, ale przede wszystkim doskonalenia duchowego poprzez osiąganie dojrzałości emocjonalnej Modele myślowe, czyli głęboko zakorzenione sposoby postrzegania świata przez ludzi w organizacjach, ale też przez całe organizacje, jako świata otwartego na ludzi i procesy uczenia się Budowanie wspólnej przyszłości, czyli kreowanie wspólnej tożsamości i poczucia sensu działalności; kolektywny obraz przyszłości Zespołowe uczenie się, czyli rozwijanie zdolności grupy (nie jednostek) do zdobywania i akumulowania wiedzy

Cechy organizacji uczącej się Koncepcja D. Ulricha Ustanowienie wspólnego zestawu przekonań czyli ustalenie tożsamości firmy Nowe podejście do zatrudniania pracowników cechujące się zaufaniem, oddaniem i odpowiedzialnością Wychodzenie poza ograniczenia wynikające z tradycyjnych klasyfikacji ludzi w organizacjach i zacieranie granic między pracownikami i klientami – tradycyjnie ustawianymi w organizacji Stwarzanie warunków do zmian poprzez czynne, antycypujące przystosowywanie się Doskonalenie umiejętności szybkiego uczenia się organizacji, czyli zdolności do tworzenia i formułowania uogólnień na podstawie skutecznych działań

Pojęcie organizacji uczącej się Cechy (P . Nestorowicz) Otwarty system informacyjny (stymulowanie bezpośredniej komunikacji, wykorzystywanie informatyki, szybkie pozyskiwanie i przetwarzanie informacji) Konstruktywna konfrontacja (podważanie założeń, wartości i działań, kreowanie chaosu organizacyjnego, sprzyjanie podejmowaniu ryzyka, prawo do eksperymentowania i popełniana błędów) Zespołowe uczenie się (ułatwianie i skłanianie do zdobywania wiedzy, korzystanie z wielu źródeł wiedzy, gromadzenie i rozpowszechnianie wiedzy) Specyficzna kultura organizacyjna (traktowanie informacji jako dobra wspólnego, gotowość do dzielenia się informacją, nacisk na wyniki, otwartość na ludzi i nowe koncepcje, gotowość do współpracy)

Synteza cech organizacji uczącej się Specyficzna kultura organizacyjna (założenia, wartości, artefakty) Wspólna wizja przyszłości (jednoczy wobec wspólnego myślenia, wykorzystuje umiejętności i doświadczenia członków organizacji do tworzenia podstawowych przekonań, nieustannie określa wyznaczniki działania organizacji, promuje poczucie jedności z wewnętrznymi celami i promuje efektywność i swobodę zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych działań) Dominacja zespołowych procesów uczenia się (współuczestnictwo, decentralizacja autonomicznych zespołów, szeroki zakres bodźców, ograniczenie systemu kontroli na rzecz samokontroli, podmiotowość pracowników)

Diagnoza zdolności organizacji do uczenia się Organizacyjne uwarunkowania kreatywności Poziom integracji pracowników (interes partykularny – interes organizacji) Sposób formułowania zadań (ocena za nakłady – ocena za efekty) Rozmieszczenie uprawnień (centralizacja- decentralizacja) Cechy przepisów formalnych (służą sprawowaniu władzy – służą racjonalizacji procesów)

Diagnoza zdolności organizacji do uczenia się Komunikacyjne uwarunkowania kreatywności Uporządkowanie przepływu informacji (chaos, niepewność – uporządkowanie, niezawodność) Uprawnienia decyzyjne ( rozmieszczenie przypadkowe- rozmieszczenie racjonalne) Informacja jako narzędzie koordynacji (informacja niepełna i niejasna – informacja kompletna i jednoznaczna) Style komunikowania się (konkurenci w procesie komunikowania się – partnerzy w procesie komunikowania się) Zespołowe rozwiązywanie problemów (przypadkowe, doraźne- planowe, przemyślane)

Diagnoza zdolności organizacji do uczenia się Motywacja do zmian Motywacja zespołów problemowych (indywidualna – zespołowa) Szkolenie pracowników (formalny dobór metod i zakresu szkolenia – merytoryczny dobór i zakresu szkolenia) Nagradzanie – (formalne, standardowe – merytoryczne , zindywidualizowane) Kształtowanie postaw ( nagradzanie posłuszeństwa – nagradzanie twórczej niepokory)

Diagnoza zdolności organizacji do uczenia się Psychospołeczne przygotowanie zmiany (brak partycypacji – partycypacja) Aktywność pracowników (preferowanie pasywności i posłuszeństwa – preferowanie aktywności i niepokory) Postawa wobec uczenia się (ceni się zachowawczość – ceni się odwagę i odkrywczość) Wsparcie społeczne ( preferowanie unikania strat – preferowanie okazji na sukces) Mobilizacja psychiczna ( zmiana to zagrożenie – zmiana to szansa) Komunikacja interpersonalna ( przełożony jest przekazującym – przełożony ułatwia osiąganie celów zbiorowych)