Kadry dla Biznesu Jak pozyskać i zatrzymać w firmie dobrych pracowników Bożena Michońska.

Prezentacja na temat: "Kadry dla Biznesu Jak pozyskać i zatrzymać w firmie dobrych pracowników Bożena Michońska."— Zapis prezentacji:

1 Kadry dla Biznesu Jak pozyskać i zatrzymać w firmie dobrych pracowników
Bożena Michońska

2 Volvo Polska we Wrocławiu
Volvo Bus Volvo Compact Equipment Volvo IT Volvo Parts Volvo Business Services Volvo Logistics Podsumowując: we Wrocławiu działają następujące dywizje:

3 Volvo IT Volvo CE VBS Volvo Buses test hall

4 Programy retencyjne – działania chwili czy długofalowe planowanie

5 Rok 2005/2006/2007 Wysoka fluktuacja Zaskoczenie
Brak standardów postępowania Brak dostatecznej wiedzy nt. przyczyn odejść Jednoczesne wzrosty zatrudnienia 2006: BC – 400 WC - 300 2007: BC – 650 WC - 150 Materiał dostępny tylko podczas prezentacji

6 Proces „Turnover Control”
1. Mapa ryzyk 2. Exit Interview 1. Konsolidacja danych 2. Prezentacje dla Mgmtu 1. Doskonalenie systemów 2. Działania jednostkowe Zbieranie danych Analiza danych Plany działań T u r n o v e r i n c I d e n t s h a n d l I n g

7 Wiodąca Przyczyna Odejść Volvo Polska ogółem -przykład-
7 Exit Interview – draft

8 Pierwsza Przyczyna Odejść Volvo Polska ogółem -przykład-
8 Exit Interview – draft

9 How difficult to recruit
„Risk Map” No Name Employment date - from Position Additional skills How difficult to recruit How difficult to train Impact on business Color Po/HiPo Turnover risk Comment 1 ANNA 3 2 ADAM ALEKS 8 HiPo Low 4 MARCIN 5 Medium IGOR 7 6 PAWEŁ N/a GRZEGORZ 9 JAROSŁAW Po 10 BOGDAN

10 Szczegółowe plany działań
TO MAKE „RETENTION” AS A COMPANY PRIORITY Description of problem Actions’ recommendation Responsible When Volvo loses too many employees with 3-6 years of work record. This may affect the morale of the other workers. It also means the loss of organizational knowledge and skills (statistical analysis). 1.To assure back-up of employees’ knowledge – to invest in Production School (resources – training offices, trainers) AS W44 - Cost of data base included in HR budget 2. “Risk map” implementation for WC and key positions within BC group - once a month review scores of risk HR/BMM now To analyze the problem of personnel turnover in Volvo (to use more detailed information for statistics) 1. To improve turnover analyses included: HR - Statistics regarding turnover and salary for different professions - Statistics with total number of employees and number of workers employed in each year - The translations of percentages into numbers and the opposite - information where people go when they leave Volvo - How many people left (% of those we hired) - Turnover per teams/leaders

11 Wybrane aktywności z planów retencyjnych VPL
Warsztaty „retencyjne” dla menedżerów Doskonalenie procesu rekrutacji warsztaty rekrutacyjne dla średniej i liniowej kadry managerskiej Zmiana podejścia do systemu szkoleń (obowiązkowe DC – Akademia Przywództwa Volvo Way) Zmiana systemu wynagradzania nowy system dla BC związany z budowaniem śceżek karier zwązanym z poziomami umiejętności Zmiany w systemach ocen Badanie satysfakcji pracowniczej – VGAS – praca z „red teams”

12 Badanie Satysfakcji Pracownika „Volvo Group Attitude Survey”
% odpowiedzi zwrotnych od pracowników oraz index satysfakcji „ESI” Porównanie rezultatów z lat Answers in % ESI in %

13 Sytuacja w Europie i na świecie

14 Zapotrzebowanie na pracowników
Niemcy – Stowarzyszenie Inżynierów Niemieckich (2006) zgłosiło brak 22’000 inżynierów na koniec roku 2006 Szwecja – SCB (2007) szacuje, że w 2020 r. zabraknie 50’000 inżynierów UK – Konfederacja Przemysłowców Wlk. Brytanii (2006) oświadczyła, że wysoko rozwinięte gałęzie przemysłu będą potrzebowały do roku 2014 ok. 2.4 milliona nowych pracowników by uzupełnić „luki” kompetencyjne. Jednocześnie, w ostatnim roku tylko 32,000 absolwentów uzyskało tytuły naukowe w dziedzinie fizyki, inżynierii czy technologii.

15 Badania zainteresowania młodych ludzi MST
Relevance of Science Education (ROSE) International comparative research project meant to shed light on factors of importance to the learning of science and technology – as perceived by the learners Lead by Professor Svein Sjoberg at the University of Oslo Target population is students towards the end of secondary school (age 15) At least 650 students have been asked in the 34 countries that have responded (Source: ROSE, 2005)

16 Liczba aplikacji na studia techniczne
Data source: Eurostat (2007) Chart: AB Volvo (2007)

17 Jak pozyskać dobrych pracowników Jak zatrzymać dobrych pracowników Jak być atrakcyjnym dla pracowników Perspektywa Volvo

18 Przygotowywać do zawodu we własnym zakresie - Produkcyjne Centrum Treningowe

19 „Łowić” i rozwijać talenty
Decyzje Prezydenta - Poziom globalny - Przeglądy Menedżmentów wszystkich Biznesów - obejmuje wszystkie poziomy organizacji - Rozmowa Pracownik -Menedżer Moje indywidualne cele biznesowe Mój Indywidualny Plan Rozwoju This is a concept picture on how to identify potentials. It works for a group, a company within a group, a division or a department. The first filter in this process is to be very careful in the recruitment process and only hire the best talents within each field, technology, marketing, sales, finance, HR etc. The key in this process is the manager and the employee. The process starts with the employee and manager having a face-to-face Personal Business Plan (PBP) meeting. The first meeting is followed by a mid-year review and at the end of the year they sit down and review progress on objectives in an end of year review. The manager has a huge responsibility in developing their employees. He or she should give immediate and constant feedback for development purposes, he or she should coach and counsel his/her employees and assess performance and values in order to identify potentials. But the manager cannot be left alone in identifying an developing potential. This needs to be discussed in the management team, where managers meet and discuss business and strategy - and this is truly one of the most strategic issues in a company. In this way we’ll improve objectivity in identifying potentials, bring in perspective and increase exposure. Together the managers can find development assignments and agree on potentials. Relevant information and nomination is flowing from one level management team to the next up level management team all through the organization up to the highest level in a BA/BU. The final step is President’s Review in AB Volvo. A 360º assessment tool may be used to calibrate High Potentials on BA/BU level and may serve as an input to a development plan for the individual. Koncepcja „Leader Sourcing”

20 Roczny cykl przeglądu „potencjałów”
January - February Personal Business Plan Career Development Plan – Short & Long term 360 for target groups in connection to PBP/CDP September - December President’s Review The Edge Volvo Group Dialogue February Volvo Group Dialogue (September – October) Self-managed learning 6-9 months program The Edge Corporate Projects Assessment & Development Centres March – June Management Review’s in local management teams Self Managed Learning August - September HR Board in BEC Preparations for AB Volvo President’s Review Diversity Training (March – May) Assessment & Development Centers for Group High Potentials Midterm follow-up: Personal Business Plan

21 Przygotowywać sukcesorów
Next Step/Position BA President Business Area President 1. Potential Successor +1 2. Potential Successor +2 3. Potential Successor +2 Next Step/Position Next Step/Position Next Step/position Key Position Name, age Key Position Name, age Key Position Name, age 1. Potential Successor Q 2. Potential Successor +1 3. Potential Successor +2 1. Potential Successor +1 2. Potential Successor +1 3. Potential Successor +2 1. Potential Successor Q 2. Potential Successor Q 3. Potential Successor +1 Q: Qualified/Ready now +1: Need 1 more year experience +2: Need 2 more years experience Will retire or re-assign within 12 months. No turnover expected within 12 months Group High Potential

22 Zapraszać studentów i absolwentów szkół średnich na praktyki
2005 11 uczestników Programu Praktyk 7 zatrudnionych /64% efektywności/ 2006 25 uczestników Programu Praktyk 12 zatrudnionych /48% efektywności/ 2007 32 uczestników Programu Praktyk 14 zatrudnionych /44% efektywności/ 22 Program Praktyk VIT 2007

23 Współpracować z uczelniami w różnych obszarach - przykład -
Kurs iSeries – Politechnika Wrocławska – Wydział Podstawowych Problemów Techniki (2005) IT Days – Politechnika Wrocławska, Politechnika Opolska, Uniwersytet Wrocławski (2006, 2007) Wsparcie w realizowaniu projektów w ramach kursu „Projektowania systemów informatycznych” – Politechnika Wrocławska – Wydział Informatyki i Zarządzania (2006, 2007) Kurs z testowania (6 wykładów) – Uniwersytet Wrocławski – Instytut Informatyki (2007) Praktyczne zastosowanie ITIL w Volvo (wykład) - Uniwersytet Wrocławski – Instytut Informatyki (2008)

24 Najlepsze praktyki w ramach koncernu Volvo - Volvo Aero
Doctor of Engineering. Post University programs (10-50) Trainee Program (5-9) Diploma Work (100) COOP- Cooperative Education (25) VAC Internal Engineering Program (20) Summer Trainees (120) Volvo Aero Industrial High School (32) PRAO-Work Study Program (125) Project. Hand Shake & Aktiv Site Visits (400) “Scientists” Volvo Programs Seminars Management Team Development Program Management Development Programs (Potential Leaders, Induction, Basic MP, Senior MP) OD Program Project Training/Project Management Employee Development Training Modules. 250 Modules Induction Program. Central and Local University/College High School / Upper Secondary School Other tailored programs according to needs Nine-year Compulsory School

25 Pozyskiwać pracowników z rynku
Kampanie rekrutacyjne „Kierunek - praca Przystanek – Volvo” Cel 2006: Zatrudnić 200 pracowników produkcyjnych w ciągu 4 mcy

26 Metody poszukiwania BC w 2006/2007
„Road show” – autobus Volvo odwiedził 17 miejsc w regionie Dolnego Śląska /information desk about job opportunities/ Targi pracy (lokalne) Ogłoszenia w prasie Punkty informacyjne /stendy/ w centrach handlowych Ogłoszenia i spotkania w lokalnych biurach pracy Plakaty, banery, ulotki (ze wzorem aplikacji) Kampania medialna /artykuły w gazetach, spoty informacyjne w radio oraz lokalnej TV/

27 Efekty: 5000 aplikacji Ok. 700 kandydatów zaproszonych na testy
206 osób – zatrudnionych Z utworzonej bazy aplikacji korzystaliśmy kolejny rok Efekt możliwy do osiągnięcia dzięki: Niestandardowemu podejściu do procesu rekrutacji Dobraniu sprawdzonego rekrutera jako partnera

28 Jak za naszymi granicami radzą sobie inni..
II Doroczne Forum Zarządzania Ludźmi w Przemyśle Samochodowym Wiedeń, styczeń 2008

29 Najczęściej sygnalizowane problemy
„Fluktuacja” Rosja, Czechy, Indie, Chiny poziom 20% do 50% 2. „Wojna o talenty”

30 5 głównych wyzwań HR w najbliższej przyszlosci*:
*The Boston Consulting Group: Przyszłość HR w Europie – Kluczowe wyzwania do 2015, Boston 2007 5 głównych wyzwań HR w najbliższej przyszlosci*: Zarządzanie Talentami Zarządzanie populacją Zarządzanie „brakiem” zdolności i wiedzy Zarządzanie starzejącymi się pracownikami Tworzenie Organizacji Uczących się Zarządzanie równowagą między pracą a życiem prywatnym Zarządzanie zmianą i transformacja kulturową

31 Najwyższy priorytet dla Volvo Polska RETENCJA
Najbliższe plany

32 Świadomość menedżerów
Obszary działań Rozwój Benefity Świadomość menedżerów Proces

33 Rozwój Planowanie karier Wdrożenie Planu Rozwoju Osobistego (PDV)
Rozwój kompetencji w perspektywie 3, 5, 10 lat - nowy system wynagrodzen oparty na kwalifikacyjnej gradacji stanowisk Praca z liderami (Leader sourcing) Poszukiwanie nowych możliwosci podnoszenia kompetencji Projekty globalne Networking Mentoring i Coaching Indywidualne budżety treningowe Doskonalenie wewnętrznej Akademii Przywództwa Wykorzystanie wiedzy z organizacji - warsztaty

34 Benefity Opieka Medyczna
Dzisiaj - przychodnia medyczna tylko dla pracowników – jutro – dla ich rodzin? Sport Dzisiaj – tereny rekreacyjne wokół Fabryki – - Jutro – karty Klubów Fitness z opcją rodzinną?

35 Budowanie świadomości menedżerów
Regularne raporty wyników Exit Interview i innych badań fluktuacji Warsztaty HR dla kadry menedżerskiej wszystkich szczebli: retencja rekrutacja ocena efektywności pracownika prawo pracy Cele premiowe dla menedżerów obniżenie % fluktuacji podniesienie liczby godzin szkoleniowych na pracownika Wdrożenie „Mapy ryzyk” i pomoc w jej wykorzystaniu Wsparcie w pracy nad wynikami Ankiety Satysfakcji Pracowniczej (VGAS)

36 Mierniki naszej efektywności
Obniżenie % fluktuacji w określonych grupach docelowych Wewnętrzna mobilność pomiędzy grupami docelowymi Realizacja współczynnika ilości godzin szkoleniowych na pracownika w wyznaczonych grupach docelowych Staż pracy w określonych grupach docelowych Koszt aktywności retencyjnych w przeliczeniu na pracownika

37 Aby wszystkie działania retencyjne odniosły skutek musimy dostarczać wartości zarówno naszym pracownikom jak i ich rodzinom VOLVO FAMILY

38 Dziękuję za uwagę