Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

MOTYWACYJNA FUNKCJA PŁAC.. Definicja wynagrodzeń. Wynagrodzenie (wg. L. Martana) – należność przypadająca pracownikowi za wykonaną w ramach stosunku pracy.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "MOTYWACYJNA FUNKCJA PŁAC.. Definicja wynagrodzeń. Wynagrodzenie (wg. L. Martana) – należność przypadająca pracownikowi za wykonaną w ramach stosunku pracy."— Zapis prezentacji:

1 MOTYWACYJNA FUNKCJA PŁAC.

2 Definicja wynagrodzeń. Wynagrodzenie (wg. L. Martana) – należność przypadająca pracownikowi za wykonaną w ramach stosunku pracy oraz inne składniki wynagrodzenia. Tworząc system wynagrodzeń należy mieć na uwadze następujące wymiary: możliwości finansowe przedsiębiorstwa, wartość stanowiska pracy w strukturze organizacji, sytuację, jaka panuje na rynku pracy, kompetencje pracownika rozumiane jako: wiedza, umiejętności oraz doświadczenie, potrzeby pracownika, wyniki pracy pracownika.

3 Na system płac składają się : 1.Formy płac ( sposób uzależnienia otrzymania płacy od nakładów i wyniku pracy) 2.Zasady ustalania poszczególnych składników ( sposoby i metody wyznaczania określonych struktur płacowych oraz ich wysokości zależnie od wykonywanej pracy) 3.Struktura wewnętrzna wynagrodzenia ( elementy, składniki tworzące pod względem kwotowym i strukturalnym poziom płacy) 4.Struktura zewnętrzna wynagrodzenia ( proporcje, w których ustalane są poszczególne wysokości płac pracowników w obrębie jednego przedsiębiorstwa)

4 Funkcje systemu wynagrodzeń: 1.funkcja dochodowa – wynika z faktu, że wynagrodzenia za pracę są głównym źródłem utrzymania pracowników i ich rodzin 2.funkcja kosztowa – płace stanowią element kosztów własnych przedsiębiorstwa, mogą być zwiększane przy dostatecznie dużej efektywności pracy 3.funkcja społeczna – poziomy i zróżnicowania płac rzutują na stosunki międzyludzkie i międzyzakładowe 4.funkcja motywacyjna – dążność zarobkowa jest głównym czynnikiem skłaniającym ludzi do podejmowania się bardziej złożonych i odpowiedzialnych prac

5 Funkcja motywacyjna systemu wynagrodzeń ( polega na takim ukształtowaniu poziomu i struktury płac, aby w zamian za jej otrzymanie pracownik przyjmował odpowiednie postawy i zachowania zmierzające do realizacji przez niego określonych zadań i jednocześnie do osiągnięcia pożądanych wyników). Aby system wynagrodzeń spełniał taką funkcję powinien odpowiadać następującym wymaganiom: 1.płaca powinna być atrakcyjna dla otoczenia, zewnętrznego rynku pracy, aby można było przyciągnąć wykwalifikowaną kadrę oraz zatrzymać ją na stałe w firmie 2.wielkość, forma oraz możliwości zwiększania wynagrodzenia powinny być zgodne z oczekiwaniami pracowników, a także z wnoszonym nakładem i efektami pracy 3.należy jasno i czytelnie określić zasady otrzymywania stawek płac, by pracownik wiedział za co otrzymuje określoną stawkę płac oraz w jaki sposób może ją zwiększyć bądź stracić 4.należy stworzyć system, który by dawał realne szanse wzrostu płac uzależnione przede wszystkim od pracy samych pracowników, ich wydajności i efektów 5.poziom, składniki formy płac powinny być zróżnicowane w obrębie jednej firmy w zależności od wykonywanej pracy, zajmowanego stanowiska, osiąganych wyników, 6.płaca powinna być zgodna z prawem, kulturą organizacyjną, systemem wartości firmy, wyznawanymi normami społecznymi i obyczajami.

6 System wynagradzania pracowników w Polsce obejmuje: 1.płace podstawowe ( relatywnie stabilny element), 2.dodatki do płac ( nadgodziny, dodatki za pracę zmianową, dodatki za pracę w dni wolne), 3.premie 4.świadczenia materialno – socjalne, 5.stosowane są również nagrody np. jubileuszowe, deputaty, dodatki funkcyjne)

7 Składniki wynagrodzenia: -z części stałej wynagrodzenia-płace zasadnicze, względnie stałe dodatki do płac, -z części ruchomej wynagrodzenia –premie, prowizje, nagrody Do wynagrodzeń za pracę zalicza się: 1.osobowe, wypłacone w formie pieniężnej, bądź wydawane w naturze osobom ujętym w ewidencji zatrudnienia z tytułu wykonywanej pracy, 2. bezosobowe, tj. wynagrodzenia za prace wykonywane doraźnie, bądź przejściowo przez własnych pracowników lub zlecane osobom spoza przedsiębiorstwa, 3.honoraria za prace twórcze, autorskie i realizatorskie, jeżeli prace te wykonywane są na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło, 4.nagrody, czyli środki pieniężne wypłacone z funduszu nagród lub nadwyżki bilansowej,

8 Do wynagrodzeń nie zalicza się m.in.: 1.świadczeń finansowanych przez ZUS, 2.świadczeń rzeczowych wynikających z przepisów bhp 3.ryczałtów i ekwiwalentów za używanie własnych narzędzi, materiałów i środków lokomocji do celów służbowych, 4.należności z tytułu podróży służbowych itp. 5.należności za projekty wynalazcze i wzory użytkowe, 6.wszelkiego rodzaju stypendiów i świadczeń z funduszu socjalnego i mieszkaniowego,

9 Płaca zasadnicza Płaca zasadnicza, czyli stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za powierzoną mu pracę. Wysokość jest znana pracownikowi, gdyż jest określona na podstawie stawki określonej w danej firmie.

10 Ustalanie płacy zasadniczej Przy ustalaniu płacy stosuje się tzw. taryfikator płacy. Taryfikator płacy- określa kategorie zaszeregowania dla poszczególnych stanowisk i rodzajów płac. Kategorie zaszeregowania są zaś dla dalszego różnicowania płac oraz dla projektowania tzw. ścieżki awansu. Procedura przyporządkowania poszczególnym stanowiskom kategorii zaszeregowania nosi nazwę wartościowania pracy. Taryfikator płacy Źródło: opracowanie własne. Kategoria zaszeregowaniaWykształcenieStaż pracy w latach Iśrednie0-5 IIśrednie> 5 IIwyższe0-5 IVwyższe> 5

11 Tabela płac zasadniczych – powstaje przez przyporządkowanie poszczególnym kategoriom zaszeregowania określonych stawek płacy zasadniczej. Najniższa stawka powinna być ustalana w sposób wyważony, zoptymalizowany dla danej firmy, jej potrzeb i możliwości.

12 Premiowanie Premia – część płacy wypłacana w zależności od spełnienia określonych warunków wyszczególnionych w tzw. regulaminach premiowania. Premia powinna spełniać następujące warunki: 1.Stanowić ruchomy, zmienny składnik wynagrodzenia, którego wysokość zależy od rezultatów pracy. 2.Stanowić element motywujący 3.Mobilność do uzyskania efektów, które są szczególnie ważne dla firmy 4.Nie może dezintegrować systemu wynagrodzenia. Typy premii: 1.- premia typu redukowanego - określa się maksymalną wysokość premii, przysługującej za pełne wykonanie zadania. Ten pułap nie może być przekroczony może być jedynie redukowany. 2.- premia typu prowizorycznego – ustala się jako wskaźnik udziału w uzyskanym efekcie, np. procent od utargu.

13 Cztery systemy premiowania w USA. 1.Udział w zyskach: pracownicy otrzymują zróżnicowane premie roczne uzależnione od zysków firmy, pracownicy uczestniczący w systemie muszą wspólnie pracować na zysk firmy. 2. Udział w dochodach: gdy dana jednostka przekracza ustalone zadnia wszyscy pracownicy otrzymują premie, zadania muszą być mierzalne, kierownictwo musi zachęcać pracowników do angażowania się w ich realizację. 3. Premie: zamiast wzrostu płacy zasadniczej pracownicy otrzymują jednorazową nagrodę, pracownicy muszą mieć świadomość, że pomyślność firmy warunkuje również ich dobrobyt. 4. Premia za wiedzę: płaca pracownika wzrasta w miarę zwiększenia się liczby prac i stanowisk, na których może on pracować niezależnie od aktualnych obowiązków, muszą być określone kwalifikacje i odpowiadające im stawki płac.

14 Formy płac Formy wynagrodzeń (płac) to metody obliczania wysokości wynagrodzenia, innymi słowy to narzędzia potrzebne do powiązania wysokości płac z wkładem pracy. Rozróżniamy następujące płace : 1. Płaca czasowa 2. Płaca czasowo-premiowa 3. Płaca czasowo-prowizyjna 4. Płaca akordowa 5. Płaca zadaniowa 6. Płaca prowizyjna

15 1. Czasowa forma płac- polega na wynagradzaniu w zależności od przepracowanego czasu. Zarobek zatrudnionego kształtuje się proporcjonalnie do czasu pracy, gdyż stawka płac za jednostkę czasu jest stała. Nie występuje tu powiązanie wysokości płacy z osiąganymi efektami. Tę formę płac stosuje się tam, gdzie tempo pracy nie zależy bezpośrednio od pracowników oraz tam gdzie ważna jest jakość a nie ilość. Zalety: Pracownik ma zapewniony stały dochód Przy przejściowych kryzysach pracownikowi nie grozi odczuwalna utrata zarobków Łatwość rozwoju i utrzymania dobrych stosunków społecznych Prostota obliczeń i administrowania wynagrodzeń Wady: Niesprawiedliwość płacy – szybcy i zręczni pracownicy czują się nieodpowiednio oceniani wobec przewagi swoich umiejętności w porównaniu z innymi Małe oddziaływanie na motywację pracownika Nie pobudza do wzrostu wydajności Trudność opłacania zróżnicowanych efektów pracy

16 2. Forma czasowo-premiowa płac – forma ta pozwala na opłacanie wkładu pracy płacą zasadniczą a efektów premią. Ważne są tutaj dokładnie ustalone zasady przyznawania premii. Zalety: Różnicowanie płacy zależnie od bieżących efektów pracy Dobra motywacja dla pracowników Skuteczny,sprawiedliwy system płac

17 3. Forma czasowo-prowizyjna płac – polega na płaceniu pracy płaca zasadniczą i uzupełnianiu prowizją. Forma ta stosowana jest przy sprzedaży np. drogich wyrobów Zalety: Sprawiedliwe opłacanie pracy Motywacja do lepszych efektów

18 4. Akordowa forma płac – polega na bezpośredniej zależności pomiędzy wydajnością ilościową pracy a wysokością wynagrodzenia. Praca jest opłacana proporcjonalnie do wykonywanej liczby jednostek produkcji. Płaca akordowa składa się z ustalonej płacy minimalnej oraz dodatku akordowego ( zwykle 15-20% ) Wyróżniamy następujące odmiany systemu akordowego: a) Akord indywidualny- podstawą ustalenia płacy są wyniki indywidualnych pracowników b) Akord grupowy- podstawą ustalenia płacy są wyniki wyniki zespołu pracowników c) Akord prosty- płaca wzrasta wprost proporcjonalnie do stopnia przekraczania normy d) Akord progresywny- płaca za jednostkę wykonaną ponad normę jest wyższa, niż w granicach normy e) Akord degresywny- płaca za jednostkę wykonaną ponad normę jest niższa, niż w granicach normy f) Akord ryczałtowy- wynagrodzenie dla określonego zespołu pracowników jest z góry ustalone i potwierdzone pisemną umową ( stosowany w budownictwie )

19 Zalety: Motywacja ludzi do lepszej pracy Zwiększenie zainteresowania i odpowiedzialności pracownika za wyniki pracy Wady: Klimat współzawodnictwa, który może prowadzić do wrogości,nienawiści i napięć pomiędzy pracownikami Podział na dobrze,średnio i słabo wydajnych utrudnia kontakty międzyludzkie i demobilizuje mniej wydajnych Obniżenie jakości wytwarzanych dóbr

20 5. Forma zadaniowa płac- stosowana gdy pracownikowi jest zlecone zadanie do wykonania i gdy ściśle jest określony czas jego wykonania. Opłacana jest nie już wykonana praca, lecz oczekiwana, uzgodniona w umowie. Składa się z części stałej-płacy zasadniczej oraz części stałej-płacy zasadniczej oraz części zmiennej-tzw. pensum jako udział w rezultatach Wśród odmian płacy zadaniowej największe znaczenie mają: a)Płaca umowna-w zawartej na jakiś czas umowie pomiędzy pracownikiem a przełożonym jest ustalona wydajność, wynikająca z czasów zadanych. b)Płaca programowa- po wykonaniu wyraźnie określonego zadania przewiduje się stałą płacę za jednostkę czasu c)Systemy ustanawiania celów-do płacy zadaniowej można zaliczyć również wszystkie formy płac czasowych i premiowanych, zawierające porozumienia pomiędzy pracownikiem a przełożonym dotyczące celów. System ten jest otwarty na inwencje indywidualne i pozwala wcześniej ustalić między pracownikiem a przełożonym konsekwencje określonych prac

21 6. Płaca prowizyjna- to forma stosowana szczególnie w grupie pracowników dokonujących w imieniu firmy transakcji handlowych. Wynagrodzenie w tej formie składa się z reguły z części stałej ( płacy zasadniczej ) i prowizji. Zalety: Możliwość wpływu na wysokość własnych zarobków

22 System kafeteryjny Systemy kafeteryjne polegają na dowolnym, indywidualnym wyborze odpowiednich elementów wynagrodzenia przez samego pracownika. Wartość gotówkowa może zostać zastąpiona: Usługami, Dobrami rzeczowymi, Dodatkowymi dniami urlopu, Świadczeniami socjalnymi, Funduszem emerytalnym, itp. Stosuje się także swoistą formę motywowania materialnego, która jest powiązana z wynikami pracy i kondycją całej firmy.

23

24 Wartościowanie pracy – sposób ustalania poziomu wynagrodzeń, Są dwie metody używane w praktyce: 1.Metoda sumaryczna – całościowa analiza pracy 2.Metoda analityczna (punktowa) – kwalifikowanie określonych prac do określonych kategorii

25 DOCHODY ODROCZONE Zalicza się do nich: Udział w zysku, Rachunki oszczędnościowe, Obligacje, Akcje, Plany dodatkowego ubezpieczenia. Ich cechą wspólną jest to, że wypłata części wynagrodzenia pracownika jest odraczana na pewien z góry ustalony okres. Dochody odroczone są uzupełniającą formą wynagrodzeń, ale silnie motywującą.

26 Nagradzanie Nagrody - części ruchome płac, które pracownicy powinni otrzymywać w razie szczególnych osiągnięć w pracy, realizacji ponad regulaminowych czynności o wysokim stopniu wydajności, jakości i wpływu na efektywność pracy całej firmy, a także w razie bardzo dobrej kondycji ekonomicznej organizacji.

27 Nagroda i premia – pojęcia tożsame czy różne?

28 Nagrody różnią się od premii: z reguły słabszym związkiem z konkretnymi zadaniami brakiem wyraźnie określonych kryteriów bardziej uznaniowym charakterem, również odnośnie kwoty nagrody nie mają charakteru roszczeniowego

29 Charakter nagrody: Jawny czy ukryty?

30 Dodatki stażowe Niemotywacyjny składnik wynagrodzenia, stosowany dość powszechnie w wielu przedsiębiorstwach, stanowiący dodatkową zapłatę za fakt zatrudnienia i pracy w firmie. Rodzaje dodatków stażowych: pieniężne rzeczowe

31 Dodatki funkcyjne Czy je stosować? Jeśli tak – to za co? W jakiej wysokości? Jak je różnicować?

32 Wewnętrzna struktura płac Jasne i czytelne kryteria przyznawania nagród Mała liczba elementów struktury

33 Zewnętrzna struktura płac Poszczególnym stanowiskom pracy przypisane są różne stawki wynagrodzenia Różnice w proporcjach płac powinny odzwierciedlać wymagany potencjał kwalifikacyjny oraz wartość efektów pracy danego stanowiska w porównaniu z innymi stanowiskami Odpowiednio ukształtowany system płac powoduje zadowolenie pracownika Czytelne i uczciwe proporcje wynagrodzeń wpływają pozytywnie na decyzje pracowników dotyczące jego dalszej kariery w danej firmie

34 Widełkowa (wielopoziomowa) tabela płac czyli jedno z narzędzi zarządzania kadrami Przyporządkowuje stanowiska pracy do odpowiedniej kategorii zaszeregowania z określona stawką płac.

35 Walory widełkowej tabeli płac: możliwość poziomego awansu pracowników w obrębie jednej stawki zaszeregowania awans płacowy. Zróżnicowanie stawki pracowników na tych samych stanowiskach pozwalają kształtować wysokość płacy w zależności od: - wyników - stażu - wymaganych kwalifikacji - ograniczają nieuzasadnione awanse - elastyczne dostosowanie wynagrodzeń do wymagań rynków pracy

36 Przy tworzeniu widełkowej tabeli płac należy ustalić: ilość szczebli szerokość przedziałów rozłączność przedziałów proporcje nachodzenia na siebie minimów i maksimów sąsiednich przedziałów kryteria awansu poziomego i pionowego

37 Płace powinny być jak najściślej powiązane z pozostałymi elementami funkcji personalnej, tj. z doborem i oceną.

38 PODSUMOWANIE Systemy wynagradzania w organizacji muszą spełniać pewne podstawowe warunki: 1.Formuła naliczania wynagrodzeń powinna być prosta, zrozumiała dla pracowników i przez nich akceptowana; 2.Pracownicy powinni dostrzegać związek między własnymi efektami pracy, a efektami pracy grupy, wydziału, przedsiębiorstwa; 3.Wynagrodzenie powinno być wypłacane za te efekty, na które pracownik ma realny wpływ


Pobierz ppt "MOTYWACYJNA FUNKCJA PŁAC.. Definicja wynagrodzeń. Wynagrodzenie (wg. L. Martana) – należność przypadająca pracownikowi za wykonaną w ramach stosunku pracy."

Podobne prezentacje


Reklamy Google