Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

2012 Bilans Kapitału Ludzkiego Edukacja w świetle wyników BKL – perspektywa pracodawców Konferencja Ministerstwa Edukacji Narodowej Agenda na rzecz uczenia.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "2012 Bilans Kapitału Ludzkiego Edukacja w świetle wyników BKL – perspektywa pracodawców Konferencja Ministerstwa Edukacji Narodowej Agenda na rzecz uczenia."— Zapis prezentacji:

1 2012 Bilans Kapitału Ludzkiego Edukacja w świetle wyników BKL – perspektywa pracodawców Konferencja Ministerstwa Edukacji Narodowej Agenda na rzecz uczenia się dorosłych Warszawa, 18 grudnia 2012 Jarosław Górniak Uniwersytet Jagielloński

2 Bilans Kapitału Ludzkiego INFORMACJA O BADANIU

3 Bilans Kapitału Ludzkiego Struktura projektu Popyt Pracodawcy Oferty pracy Podaż Ludność w wieku produkcyjnym Bezrobotni Uczniowie i studenci Edukacja Analiza kierunków kształcenia Firmy i instytucje szkoleniowe

4 Bilans Kapitału Ludzkiego Próby badawcze Badanie pracodawców(próba ; edycje I-V) Badanie ofert pracy(próba ; edycje I-V) Badanie ludności(próba ; edycje I-V) Badanie bezrobotnych(próba 8 000; edycje I, IV) Badanie uczniów szkół ponadgimn. (próba ; edycje I i IV) Badanie studentów(próba ; edycje I i IV) Badanie instytucji szkoleniowych(próba 4 500; edycje I-V) Badanie kierunków kształcenia(próba; edycje I-V)

5 Bilans Kapitału Ludzkiego Poszukiwanie pracowników – rotacja a nie tworzenie nowych miejsc pracy szukan i rotacjanoweN szukan i rotacjanoweN szukan i rotacjanoweN 1-9 KIER2%71%29%452%63%37%601%50% 18 SPEC22%76%24%50412%91%10%29620%74%27%498 TECH16%77%23%35513%79%21%32013%89%11%308 BIUR10%65%36%2284%91%9%1074%91%9%91 SPRZ13%84%16%30424%94%6%59518%83%17%439 ROBW19%92%8%42729%91%9%71327%94%6%668 OPER15%88%12%33612%87%13%30812%86%14%293 ROBN4%98%2%884%82%18%955%84%17%133 Ogół100%81%19% %89%11% %85%15% KIER4%80%20%54%100%0%54%86%14%7 SPEC17%88%12%2517%87%13%2318%90%10%29 TECH12%82%18%1715%90%11%1912%84%16%19 BIUR5%86%14%75%86%14%75%88%13%8 SPRZ14%95%5%2016%96%5%2216%96%4%24 ROBW31%98%2%4327%95%5%3829%98%2%45 OPER11%93%7%1511%87%13%1510%94%6%16 ROBN6%100%0%75%100%0%76%100%0%9 Ogół100%92%8%139100%92%8%136100%93%7% KIER6%80%20%54%100%0%35%100%0%2 SPEC32%91%10%2130%86%14%2230%92%8%12 TECH11%88%13%815%82%18%1113%100%0%5 BIUR6%100%0%47%83%17%68%100%0%2 SPRZ11%100%0%711%89%11%913%100%0%4 ROBW20%92%8%1318%100%0%1320%100%0%8 OPER9%100%0%611%100%0%810%100%0%4 ROBN5%100%0%35%100%0%43%100%0%1 Ogół100%93%8%67100%91%9%76100%97%3%38

6 Bilans Kapitału Ludzkiego KOGO SZUKAJĄ PRACODAWCY?

7 Bilans Kapitału Ludzkiego Poszukiwanie pracowników – zapotrzebowanie wg poziomu rozwoju Zapotrzebowanie na pracowników w poszczególnych zawodach (w podziale na wielkie kategorie zawodowe) w firmach o różnym poziomie rozwoju (dane procentowe oparte na sumach poszukiwanych osób w populacji). stagnacyjne: brak nowych produktów, usług lub sposobów produkcji, saldo zatrudnienia 0, zysk/przychód 0. słabo rozwijające się: jeden z warunków spełniony rozwijające się: dwa warunki spełnione silnie rozwijające się: nowe produkty, usługi lub sposobów produkcji, saldo zatrudnienia > 0, zysk/przychód > 0

8 Bilans Kapitału Ludzkiego Wymagania dotyczące doświadczenia kandydatów Preferencje pracodawców poszukujących osoby do pracy w zakresie długości doświadczenia zawodowego (średnia długość doświadczenia). Pracodawcy wymagali przeciętnie przynajmniej rocznego doświadczenia – dotyczyły one kandydatów do pracy biurowej. Ogólnie jednak im bardziej specjalistyczny zawód tym dłuższego doświadczenia oczekiwano od kandydatów. Wymagania dotyczące stażu pracy w dość wyraźny sposób zależały od wielkości przedsiębiorstwa lub instytucji. Więksi pracodawcy stawiali wyższe kryteria odnośnie posiadanego doświadczenia OgółN Wyżsi urzędnicy i kierownicy1,73,23,53,22,238 Specjaliści1,92,12,8 1,9540 Technicy i inny średni personel1,62,01,92,21,6372 Pracownicy biurowi1,11,51,31,81,194 Pracownicy usług i sprzedawcy1,61,41,21,31,6446 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 1,82,11,9 1,81070 Operatorzy i monterzy maszyn1,91,51,31,8 475 Pracownicy przy pracach prostych1,51,71,31,61,5134 Ogół1,71,92,02,21,83169

9 Bilans Kapitału Ludzkiego Wymagania dotyczące wykształcenia kandydatów Preferencje pracodawców poszukujących osoby do pracy pod względem wykształcenia – z jakim wykształceniem przyjęliby do pracy na danym stanowisku (dane procentowe). Im bardziej specjalistyczny zawód tym wyższe wykształcenie kandydatów było oczekiwane. Jednak całkiem sporo pracodawców dopuszczało na stanowiskach kierowniczych osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym lub nawet podstawowym (chodziło o prostsze stanowiska kierownicze, np. brygadzistów). podst.zas. zaw.śred.wyż. lic.wyż. mgrN Wyżsi urzędnicy i kierownicy Specjaliści Technicy i inny średni personel Pracownicy biurowi Pracownicy usług i sprzedawcy Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy Operatorzy i monterzy maszyn Pracownicy przy pracach prostych Ogół

10 Bilans Kapitału Ludzkiego Wymagania kompetencyjne Preferencje pracodawców poszukujących osoby do pracy w zakresie posiadanych kompetencji (dane procentowe). Dla pracodawców najważniejsze były trzy kompetencje : samoorganizacyjne – samodzielność, zarządzanie czasem, podejmowanie decyzji, inicjatywa, odporność na stres i ogólnie chęć do pracy. interpersonalne – dotyczące kontaktów z ludźmi, komunikatywności, współpracy w grupie oraz rozwiązywania konfliktów. Ważne dla zawodów wymagających częstszych kontaktów z innymi. zawodowe – właściwe dla wykonania zadań specyficznych dla poszczególnych zawodów. Wymagane w przypadku wyspecjalizowanych pracowników: kierowników, specjalistów, pracowników usług oraz robotników wykwalifikowanych. Kompetencje: KIERSPECTECHBIURUSLU ROB W OPER ROB N Ogół Kognitywne Samoorganiza c Artystyczne Fizyczne Interpersonaln e Kierownicze Dyspozycyjne Biurowe Techniczne Komputerowe Matematyczne Zawodowe Inne Językowe Kwalifikacje N Waga tych trzech kompetencji z roku na rok stopniowo rosła.

11 Bilans Kapitału Ludzkiego Powody utrudnień w rekrutacji pracowników Główne przyczyny utrudnień w rekrutacji deklarowane przez tych pracodawców, którzy szukali pracowników i mieli trudności w znalezieniu odpowiednich osób (dane procentowe, N 2010 = 1084, N 2011 = 1989, N 2012 =

12 Bilans Kapitału Ludzkiego Braki kompetencyjne Kompetencje brakujące kandydatom wskazywane przez pracodawców poszukujących pracowników, którzy mieli trudności w ich znalezieniu z powodu niespełnionych wymagań (dane procentowe). Ostatnie dwie kolumny zawierają różnicę pomiędzy latami 2011 i 2010 oraz 2012 i 2011 tylko na poziomie ogólnie brakujących kompetencji. Ze względu na niewielkie liczebności niemożliwe było przeprowadzanie porównania braków kompetencyjnych odnośnie poszczególnych kategorii zawodowych KIERSPECSREDBIURUSLUROBWOPERROBN Ogółe m Różnica Różnica Zawodowe Samorganizac Interpersonalne Techniczne Kognitywne Komputerowe Fizyczne Kwalifikacje Językowe Kulturalne Dyspozycyjne Kierownicze Biurowe Inne Matematyczne N

13 Bilans Kapitału Ludzkiego Braki kompetencyjne Ogólnie zatem pracodawcy za brakujące kompetencje uznawali te, które jednocześnie były ich zadaniem najbardziej potrzebne w pracy zawodowe, samoorganizacyjne, interpersonalne. Z roku na rok rósł problem brakujących kompetencji samoorganizacyjnych, czyli ogólnie tego, o czym pracodawcy nazywają potocznie chęcią do pracy. Porównując dwie wiosenne serie badań z 2012 i 2011 r., ostatnio dość wyraźny stał się brak zasadniczych dla każdej pracy kompetencji zawodowych. Natomiast nastąpiła nieznaczna poprawa w obszarze kompetencji interpersonalnych, na których brak u kandydatów narzekało nieco mniej pracodawców, którzy poszukiwali osób do pracy. Pomijając brak kompetencji zawodowych oraz samoorganizacyjnych, który był powszechny właściwie bez względu na stanowisko na które poszukiwano pracowników, to w przypadku poszczególnych zawodów można wskazać na kilka prawidłowości: kierownikom brakowało kompetencji kierowniczych oraz samoorganizacyjnych, specjalistów charakteryzował niedobór kompetencji komputerowych, pracownikom biurowym przydałaby się większa dyspozycyjność ora lepiej rozwinięte kompetencje językowe, robotnikom wykwalifikowanym brakowało nieco kompetencji technicznych, w przypadku operatorów i monterów potrzeba odpowiednich kwalifikacji (a więc certyfikatów, uprawnień czy licencji).

14 Bilans Kapitału Ludzkiego Kompetencje, których brakuje zatrudnionym Jakich kompetencji brakuje zatrudnionym według opinii tych pracodawców, którzy widzą potrzebę doszkolenia swoich pracowników (dane procentowe, N 2010 = 9628, N 2011 = 10365, N 2012 = 11141). Kompetencje Różnica Różnica Zawodowe Samoorganizac Biurowe Interpersonalne Komputerowe Techniczne55904 Kwalifikacje44602 Językowe5440 Kognitywne3231 Kierownicze12210 Fizyczne11100 Inne Artystyczne00101 Dyspozycyjne00101 Matematyczne00101 Pracodawcy, którzy nie byli do końca zadowoleni z kompetencji swoich pracowników (wiosną 2012 r. zwracali uwagę na potrzebę podniesienia czterech rodzajów kompetencji : zawodowych, samoorganizacyjnych, biurowych, interpersonalnych. W porównaniu z poprzednimi latami opinie pracodawców dotyczące kompetencji zatrudnionej kadry właściwie nie uległy większym zmianom. Wiosną 2012 r. pracodawcy położyli jedynie większy nacisk na znaczenie wspomnianych kompetencji biurowych, natomiast mniejszą wagę widzieli w podnoszeniu kompetencji zawodowych.

15 Bilans Kapitału Ludzkiego Zadowolenie z kompetencji obecnie zatrudnionych pracowników Pracodawcy z mniejszych przedsiębiorstw i instytucji byli bardziej zadowoleni z kompetencji swoich pracowników niż więksi pracodawcy (właściwie bez względu na rodzaj prowadzonej działalności). Najbardziej zadowoleni z kompetencji swojej kadry byli pracodawcy z branż produkcyjnych (przemysł, górnictwo, budownictwo i transport) oraz usługowych (handel, hotelarstwo, gastronomia i usługi specjalistyczne). I to właśnie wśród najmniejszych pracodawców z tych sektorów wyraźna była przewaga zadowolonych z kompetencji swoich pracowników OgółN Przemysł i górnictwo Budownictwo i transport Handel, hotel., gastron Usługi specjalistyczne Edukacja publiczna Edukacja prywatna Opieka zdrow./pom. społ Ogół Odsetek pracodawców z różnej wielkości firm i instytucji działających w różnych branżach oceniających kompetencje zatrudnionych pracowników jako zadawalające (dane procentowe).

16 Bilans Kapitału Ludzkiego Zadowolenie z kompetencji obecnie zatrudnionych pracowników Wyraźnie większe było też zadowolenie z kompetencji swoich pracowników pracodawców z firm stagnacyjnych lub słabo rozwijających się (ponad połowa wyrażała takie opinie). Z kolei przedstawiciele firm rozwijających się bardziej zdawali sobie sprawę z konieczności podniesienia kompetencji swoich pracowników (deklarowało tak blisko dwie trzecie z nich). Odsetek pracodawców z firm o różnym poziomie rozwoju oceniający kompetencje zatrudnionych pracowników (dane procentowe). w pełni zadawalające wymagają doszkolenia niezadawalając e N stagnacyjne słabo rozwijające się rozwijające się silnie rozwijające się Ogółem

17 Bilans Kapitału Ludzkiego MŁODZI NA RYNKU PRACY

18 Bilans Kapitału Ludzkiego Analiza oczekiwań pracodawców wobec młodych Dotyczy przede wszystkim stanowisk oferowanych tylko ludziom młodym, tzn. sytuacji, w której pracodawca określa maksymalny limit wieku dla poszukiwanego pracownika na 30 lat (bez szczególnych wskazań co do doświadczenia). W mniejszym stopniu dotyczy pracy również dla młodych, tzn. takiej, gdzie, zgodnie z deklaracją pracodawcy, młody wiek nie jest przeszkodą do objęcia danego stanowiska (większość tego typu sytuacji to stanowiska z szeroko zakrojonym przedziałem wiekowym dla poszukiwanych pracowników, np lat) Punktem odniesienia dla dalszych, szczegółowych analiz jest ponadto: - po pierwsze, ogół stanowisk oferowanych przez pracodawców (OG), - po drugie, stanowiska oferowane osobom posiadającym doświadczenie zawodowe nie przekraczające 1 roku, z wyłączeniem stanowisk nie dla młodych (1 RD) -po trzecie, w niektórych sytuacjach, stanowiska adresowane do młodych (do 30 r.ż. włącznie) przy jednoczesnej deklaracji pracodawcy, że oferowane stanowisko nie wymaga wcześniejszego doświadczenia zawodowego (MBD). Analiza wykorzystuje połączoną bazę odpowiedzi pracodawców badanych w 2012 roku, którzy poszukiwali pracowników w okresie przeprowadzania badania jak i tych, którzy deklarowali poszukiwanie pracowników w najbliższych 6 miesiącach. Zabieg ten miał na celu zwiększenie bazy odpowiedzi do liczebności niezbędnej do prowadzenia analiz w kategoriach zawodowych klasyfikacji ISCO.

19 Bilans Kapitału Ludzkiego Zapotrzebowanie pracodawców na pracowników ze względu na charakter pracy i to, do kogo jest adresowana. Dane w procentach Do młodych jest adresowane 8% ogółu stanowisk oferowanych przez pracodawców. Charakterystycznym zjawiskiem jest poszukiwanie osób młodych przede wszystkim na stanowiska związane z usługami i sprzedażą. Pod względem charakterystyki zawodów, praca oferowana tylko ludziom młodym różni się m.in. od pracy oferowanej osobom z niewielkim, maksymalnie rocznym wykształceniem (ale zarówno młodym, jak i starszym). W tej grupie dominują stanowiska robotników wykwalifikowanych (40%). Pozytywnie: praca oferowana ludziom młodym to częściej, niż przeciętnie praca dla specjalistów.

20 Bilans Kapitału Ludzkiego Pracodawcy poszukujący młodych pracowników ze względu na wielkość firmy Ofertę pracy do osób w wieku do lat 30 adresują stosunkowo częściej najmniejsze firmy (mikroprzedsiębiorstwa); Jednocześnie relatywnie częściej, wraz ze wzrostem wielkości firmy, poszukiwani są pracownicy należący do szerokiego przedziału wiekowego; Chęć zatrudnienia młodych osób nie wiąże się raczej z fazą rozwoju przedsiębiorstwa (a więc jest niezależna m.in.. od innowacyjności firmy).

21 Bilans Kapitału Ludzkiego Oferowanie pracy na nowotworzonym stanowisku Zdecydowana większość pracodawców nie przypisuje młodych pracowników do nowotworzonych stanowisk – około 85% zadeklarowało, że poszukuje pracowników na stanowisko wcześniej istniejące; Stosunkowo najczęściej pracodawcy poszukują pracowników na zupełnie nowe stanowiska gdy praca nie jest adresowana do młodych; Może to oznaczać, że młodzi mają szansę na zatrudnienie przede wszystkim w wyniku rotacji na istniejącym stanowisku pracy bądź wymiany pokoleniowej; Brak powiązania młodych kandydatów do pracy z powstawaniem nowych, nieistniejących wcześniej w zakładach pracy stanowisk, jest jednym z czynników wskazujących na trudne położenie młodych ludzi na rynku pracy.

22 Bilans Kapitału Ludzkiego Procent stanowisk oferowanych w branżach względnie najczęściej poszukujących młodych pracowników Praca dla młodych Usługi specjalistyczne: - księgowy 11%, - nauczyciel przedszkola 10%, -fryzjer 10% - specjalista do spraw rozwoju systemów informatycznych, technik weterynarii 8% - specjalista do spraw sprzedaży 5% Edukacja prywatna: - instruktor rekreacji ruchowej 30%, -nauczyciel nauczania początkowego 28%, - artysta muzyk instrumentalista 19% - sprzedawca 8% - kucharz małej gastronomii, lektor języka angielskiego 7% Handel, zakw., gas., usł. wspier.: - sprzedawca w branży spożywczej 9%, - barman 8%, - przedstawiciel handlowy 7% - kelner 5%, - kierowca samochodu ciężarowego 5%, - sprzedawca w branży przemysłowej 4%, Praca nie dla młodych - psycholog, - pielęgniarka spec.pielęgniarstwa operacyjnego, - księgowy, - lekarz - rehabilitacja medyczna, - sprzedawca w branży przemysłowej, - sprzedawca w branży spożywczej, - kierowca samochodu ciężąrowego, - lekarz - choroby wewnętrznne

23 Bilans Kapitału Ludzkiego Rygoryzm względem poziomu wykształcenia kandydatów do pracy w przypadku osób młodych i mało doświadczonych (średnia liczby poziomów wykształcenia nieakceptowanego przez pracodawców oferujących stanowiska w poszczególnych grupach ISCO). W stosunku do młodych kandydatów do pracy widoczny jest większy, niż przeciętnie, rygoryzm w preferencjach dotyczących wykształcenia.; Zasada ta nie znajduje zastosowania m.in. w przypadku zawodów usług i sprzedaży, które jako grupa są stosunkowo najczęściej adresowane do młodych; Jeżeli stanowisko jest oferowane osobom z doświadczeniem nie większym niż rok, bez względu na wiek, wymagania związane z wykształceniem są niższe, niż przeciętne (dla ogółu).

24 Bilans Kapitału Ludzkiego Ocena konieczności doszkolenia pracowników przez pracodawcę w przypadku pracy adresowanej do różnych grup kandydatów Wbrew obiegowym sądom, pracodawców w podejściu do stopnia wyszkolenia młodych kandydatów do pracy cechuje realizm; Stosunkowo rzadko (ponad 10% pracodawców) oczekują oni od młodych pełnego przygotowania. Połowa z nich twierdzi, że młodzi pracownicy wymagają większego lub pełnego doszkolenia. W pracy, gdzie młody wiek kandydata nie jest atutem, do kwestii przygotowania do pracy podchodzi się bardziej rygorystycznie.

25 Bilans Kapitału Ludzkiego Wymóg posiadania przez młodych kandydatów do pracy doświadczenia na podobnym stanowisku. W przypadku kandydatów do 30 roku życia włącznie, doświadczenie wymagane jest najczęściej w przypadku robotników wykwalifikowanych, specjalistów, operatorów i monterów; Stosunkowo najrzadziej oczekuje się go – co oczywiste – od robotników niewykwalifikowanych, ale też techników i innego średniego personelu.

26 Bilans Kapitału Ludzkiego Oczekiwania pracodawców względem stażu pracy młodych kandydatów Można obalić mit związany z wymogiem posiadania przez młodych kandydatów do pracy kilkuletniego doświadczenia. Ponad 4/5 wskazań pracodawców względem stażu pracy młodych kandydatów nie przekracza 2 lat doświadczenia; Najczęściej formułowanym oczekiwaniem jest półroczne doświadczenie; Problem: pracodawcy mogą nie wliczać w staż pracy na podobnym stanowisku praktyk zawodowych lub staży, a wówczas, nawet tak nieduże wymogi względem stażu mogą stanowić barierę w znalezieniu pracy.

27 Bilans Kapitału Ludzkiego Kompetencje i umiejętności oczekiwane przez pracodawców od młodych pracowników Lista pożądanych kompetencji i umiejętności nie zaskakuje – zdecydowanie dominują kompetencje zawodowe Na kolejnych miejscach wymieniane są tzw. miękkie umiejętności, Niemniej ważne są też cechy uzupełniające kompetencje zawodowe, a gwarantujące odpowiednią jakość wykonywanej pracy Wysoko ceniona jest również dyspozycyjność młodych pracowników. Cechy wymagane w większym stopniu od młodych, niż od ogółu: kultura osobista, uprzejmość, autoprezentacja i dbałość o wizerunek, przedsiębiorczość, kreatywność, innowacyjność, wymyślanie nowych rozwiązań, punktualność.

28 Bilans Kapitału Ludzkiego CZY WYKSZTAŁCENIE SIĘ OPŁACA?

29 Bilans Kapitału Ludzkiego Wskaźnik zatrudnienia 1 Stopa bezrobocia 2 Nieaktywni zawodowo N ogółem Mężczyzn a Kobieta Mężczyzn a Kobieta Mężczyzn a Kobieta Mężczyzn a Kobieta Gimnazjum lub niższe Szk. Zasad. zawodowa Liceum ogólnokształcące Technikum Średnie inne (m.in. LP, SP) Licencjat Inżynier Magister Magister-inżynier Ogółem Wskaźnik zatrudnienia, stopa bezrobocia oraz odsetek nieaktywnych zawodowo wśród absolwentów i absolwentek z ostatnich 5 lat w wieku poniżej 30 lat ze względu na poziom uzyskanego wykształcenia (w %). W ostatnich 5 latach na rynek pracy weszło 2,5 mln osób w wieku poniżej 30 lat, które nie kontynuowały dalej nauki. Aż 38% z nich było absolwentami szkół wyższych, 40% miało wykształcenie średnie, 149% zasadnicze zawodowe, a 7% niższe.. Wśród absolwentów z ostatnich 5 lat w wieku poniżej 30 lat wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia polepsza się sytuacja rynkowa mierzona wskaźnikiem zatrudnienia i stopą bezrobocia. Wskaźniki zatrudnienia wyższe były w grupie mężczyzn (63%) niż kobiet (56%),

30 Bilans Kapitału Ludzkiego Odsetek absolwentów kierunku MężczyznaKobietaOgółem Wskaźnik zatrudnienia 1 Stopa bezrobocia 2 Ekonomiczne i administracyjne Pedagogiczne Społeczne Medyczne Inżynieryjno – techniczne Humanistyczne Informatyczne Usługi dla ludności Produkcja i przetwórstwo Prawne Architektura i budownictwo Ogółem % N Najpopularniejsze kierunki studiów kończone przez absolwentów z ostatnich 5 lat* ze względu na płeć wraz ze wskaźnikiem zatrudnienia i stopą bezrobocia *Absolwenci uczelni z ostatnich 5 lat - osoby w wieku poniżej 30 lat, które ukończyły jakiekolwiek studia w ciągu ostatnich 5 lat i nie kontynuowały dalej nauki.

31 Bilans Kapitału Ludzkiego bkl.parp.gov.pl Dziękuję za uwagę. Jarosław Górniak l Zespół: Szymon Czarnik Monika Dawid-Sawicka Maja Dobrzyńska Jarosław Górniak (k) Marcin Kocór Anna Strzebońska Anna Szczucka Dariusz Szklarczyk Anna Świebocka-Nerkowska (k) Konrad Turek Barbara Worek


Pobierz ppt "2012 Bilans Kapitału Ludzkiego Edukacja w świetle wyników BKL – perspektywa pracodawców Konferencja Ministerstwa Edukacji Narodowej Agenda na rzecz uczenia."

Podobne prezentacje


Reklamy Google