Edukacja w świetle wyników BKL – perspektywa pracodawców

Prezentacja na temat: "Edukacja w świetle wyników BKL – perspektywa pracodawców"— Zapis prezentacji:

1 Edukacja w świetle wyników BKL – perspektywa pracodawców
Bilans Kapitału Ludzkiego Edukacja w świetle wyników BKL – perspektywa pracodawców Jarosław Górniak Uniwersytet Jagielloński Study of Human Capital is huge and complexed labur market research. Konferencja Ministerstwa Edukacji Narodowej „Agenda na rzecz uczenia się dorosłych” Warszawa, 18 grudnia 2012

2 INFORMACJA O BADANIU

3 Popyt Podaż Edukacja Struktura projektu Ludność w wieku produkcyjnym
Pracodawcy Oferty pracy Podaż Ludność w wieku produkcyjnym Bezrobotni Uczniowie i studenci Edukacja Analiza kierunków kształcenia Firmy i instytucje szkoleniowe

4 Próby badawcze 2010 2011 2012 2013 2014 Badanie pracodawców (próba ; edycje I-V) Badanie ofert pracy (próba ; edycje I-V) Badanie ludności (próba ; edycje I-V) Badanie bezrobotnych (próba 8 000; edycje I, IV) Badanie uczniów szkół ponadgimn. (próba ; edycje I i IV) Badanie studentów (próba ; edycje I i IV) Badanie instytucji szkoleniowych (próba 4 500; edycje I-V) Badanie kierunków kształcenia (próba; edycje I-V)

5 Poszukiwanie pracowników – rotacja a nie tworzenie nowych miejsc pracy
2010 2011 2012 szukani rotacja nowe N 1-9 KIER 2% 71% 29% 45 63% 37% 60 1% 50% 18 SPEC 22% 76% 24% 504 12% 91% 10% 296 20% 74% 27% 498 TECH 16% 77% 23% 355 13% 79% 21% 320 89% 11% 308 BIUR 65% 36% 228 4% 9% 107 91 SPRZ 84% 304 94% 6% 595 18% 83% 17% 439 ROBW 19% 92% 8% 427 713 668 OPER 15% 88% 336 87% 86% 14% 293 ROBN 98% 88 82% 95 5% 133 Ogół 100% 81% 2287 2494 85% 2448 10-49 80% 5 0% 7 25 23 90% 29 17 19 8 95% 20 96% 22 24 31% 43 38 93% 7% 15 16 9 139 136 157 50+ 3 2 32% 21 30% 12 11 4 6 13 3% 1 67 76 97% Poszukiwanie pracowników – rotacja a nie tworzenie nowych miejsc pracy

6 KOGO SZUKAJĄ PRACODAWCY?

7 Poszukiwanie pracowników – zapotrzebowanie wg poziomu rozwoju
Zapotrzebowanie na pracowników w poszczególnych zawodach (w podziale na wielkie kategorie zawodowe) w firmach o różnym poziomie rozwoju (dane procentowe oparte na sumach poszukiwanych osób w populacji). stagnacyjne:  brak nowych produktów, usług lub sposobów produkcji, saldo zatrudnienia ≤ 0, zysk/przychód ≤ 0. słabo rozwijające się: jeden z warunków spełniony rozwijające się: dwa warunki spełnione silnie rozwijające się:  nowe produkty, usługi lub sposobów produkcji, saldo zatrudnienia > 0, zysk/przychód > 0 Skróty zawodów muszą zostać – z pełnymi nazwami wykres będzie przytłoczony tekstem wyjaśniającym jakie są poszczególne zawody…

8 Wymagania dotyczące doświadczenia kandydatów
Preferencje pracodawców poszukujących osoby do pracy w zakresie długości doświadczenia zawodowego (średnia długość doświadczenia). 1-9 10-49 250+ Ogół N Wyżsi urzędnicy i kierownicy 1,7 3,2 3,5 2,2 38 Specjaliści 1,9 2,1 2,8 540 Technicy i inny średni personel 1,6 2,0 372 Pracownicy biurowi 1,1 1,5 1,3 1,8 94 Pracownicy usług i sprzedawcy 1,4 1,2 446 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 1070 Operatorzy i monterzy maszyn 475 Pracownicy przy pracach prostych 134 3169 Pracodawcy wymagali przeciętnie przynajmniej rocznego doświadczenia – dotyczyły one kandydatów do pracy biurowej. Ogólnie jednak im bardziej specjalistyczny zawód tym dłuższego doświadczenia oczekiwano od kandydatów. Wymagania dotyczące stażu pracy w dość wyraźny sposób zależały od wielkości przedsiębiorstwa lub instytucji. Więksi pracodawcy stawiali wyższe kryteria odnośnie posiadanego doświadczenia.

9 Wymagania dotyczące wykształcenia kandydatów
Preferencje pracodawców poszukujących osoby do pracy pod względem wykształcenia – z jakim wykształceniem przyjęliby do pracy na danym stanowisku (dane procentowe). podst. zas. zaw. śred. wyż. lic. wyż. mgr N Wyżsi urzędnicy i kierownicy 25 31 40 68 75 28 Specjaliści 11 12 44 69 64 577 Technicy i inny średni personel 57 77 569 Pracownicy biurowi 8 18 50 74 62 239 Pracownicy usług i sprzedawcy 43 66 79 70 841 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 83 49 1268 Operatorzy i monterzy maszyn 65 82 80 67 639 Pracownicy przy pracach prostych 71 93 81 55 298 Ogół 46 56 4458 Na pierwszy rzut oka wzór jest oczywisty – im bardziej specjalistyczny zawód tym wyższe wykształcenie kandydatów było oczekiwane. Dotyczyło to zwłaszcza rekrutacji na stanowiska kierownicze, specjalistyczne i średniego personelu, gdzie pracodawcy zdecydowanie częściej godzili na osoby z wykształceniem licencjackim lub magisterskim niż z wykształceniem zawodowym lub średnim. Z drugiej strony należy zwrócić uwagę, że całkiem sporo pracodawców dopuszczało na stanowiskach kierowniczych osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym lub nawet podstawowym (około jednej czwartej badanych). Ale były to stanowiska kierownicze w usługach i produkcji z którymi nie wiążą się zbyt duże wymagania związane z wykształceniem formalnym. Warto też zwrócić uwagę, że w przypadku rekrutacji specjalistów pracodawcy nie byli tak łagodni jeśli chodzi o dopuszczanie osób z niższym wykształceniem. Intersujące były preferencje dotyczące poszukiwania kandydatów na stanowiska biurowe. W tych przypadkach pracodawcy, którzy zwracali uwagę na wykształcenie, stosunkowo rzadko dopuszczali możliwość przyjęcia kandydatów z wykształceniem podstawowym czy zasadniczym zawodowym preferując osoby z wykształceniem licencjackim lub wyższym. Wzór oczekiwań pod względem wykształcenia kandydatów ulega odwróceniu w przypadku poszukiwania osób do pracy fizycznej. Rekrutując robotników (zarówno wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych, operatorów lub monterów) pracodawcy częściej preferowali wykształcenie zasadnicze zawodowe i średnie u kandydatów i w tym przypadku wykształcenie wyższe mogłoby niekiedy być przeszkodą w zatrudnieniu. Przyznać należy, że pod tym względem pracodawcy byli bardziej stonowani w wypowiedziach i połowa lub więcej dopuszczała osoby dobrze wykształcone na stanowiskach robotniczych. Im bardziej specjalistyczny zawód tym wyższe wykształcenie kandydatów było oczekiwane. Jednak całkiem sporo pracodawców dopuszczało na stanowiskach kierowniczych osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym lub nawet podstawowym (chodziło o prostsze stanowiska kierownicze, np. brygadzistów).

10 Wymagania kompetencyjne
Dla pracodawców najważniejsze były trzy kompetencje : samoorganizacyjne –samodzielność, zarządzanie czasem, podejmowanie decyzji, inicjatywa, odporność na stres i ogólnie chęć do pracy. interpersonalne – dotyczące kontaktów z ludźmi, komunikatywności, współpracy w grupie oraz rozwiązywania konfliktów. Ważne dla zawodów wymagających częstszych kontaktów z innymi. zawodowe – właściwe dla wykonania zadań specyficznych dla poszczególnych zawodów. Wymagane w przypadku wyspecjalizowanych pracowników: kierowników, specjalistów, pracowników usług oraz robotników wykwalifikowanych. Preferencje pracodawców poszukujących osoby do pracy w zakresie posiadanych kompetencji (dane procentowe). Kompetencje: KIER SPEC TECH BIUR USLU ROB W OPER ROB N Ogół Kognitywne 2 12 16 21 11 10 8 Samoorganiza c. 62 52 57 45 46 56 74 54 Artystyczne 6 1 Fizyczne 4 15 27 9 Interpersonaln e 61 48 55 60 65 20 32 26 42 Kierownicze 31 Dyspozycyjne 7 13 14 Biurowe 3 5 Techniczne Komputerowe Matematyczne Zawodowe 50 30 41 34 19 40 Inne Językowe Kwalifikacje 28 N 38 840 609 266 837 1282 645 291 4807 Waga tych trzech kompetencji z roku na rok stopniowo rosła.

11 Powody utrudnień w rekrutacji pracowników
Główne przyczyny utrudnień w rekrutacji deklarowane przez tych pracodawców, którzy szukali pracowników i mieli trudności w znalezieniu odpowiednich osób (dane procentowe, N2010 = 1084, N2011 = 1989, N2012 = 3085. 2010 2011 2012 Niestety, ale nie można zrobić wykresu skumulowanego słupkowego z dwoma zmiennymi grupującymi…

12 Braki kompetencyjne Kompetencje brakujące kandydatom wskazywane przez pracodawców poszukujących pracowników, którzy mieli trudności w ich znalezieniu z powodu niespełnionych wymagań (dane procentowe). KIER SPEC SRED BIUR USLU ROBW OPER ROBN Ogółem Różnica Różnica Zawodowe 48 34 56 17 51 62 71 54 -10 18 Samorganizac. 16 38 36 32 33 31 8 7 Interpersonalne 3 11 13 23 1 30 14 -2 Techniczne 10 2 9 6 -1 Kognitywne 12 19 5 4 Komputerowe 25 Fizyczne Kwalifikacje -4 Językowe Kulturalne Dyspozycyjne 43 Kierownicze 35 -3 Biurowe 22 Inne Matematyczne N 21 132 139 199 349 76 20 959 Poziom rozwoju firm nie wpływał na sposób poszukiwania pracowników (we wszystkich latach było tak samo). Ostatnie dwie kolumny zawierają różnicę pomiędzy latami 2011 i 2010 oraz 2012 i 2011 tylko na poziomie ogólnie brakujących kompetencji. Ze względu na niewielkie liczebności niemożliwe było przeprowadzanie porównania braków kompetencyjnych odnośnie poszczególnych kategorii zawodowych

13 Braki kompetencyjne Ogólnie zatem pracodawcy za brakujące kompetencje uznawali te, które jednocześnie były ich zadaniem najbardziej potrzebne w pracy  zawodowe, samoorganizacyjne, interpersonalne. Z roku na rok rósł problem brakujących kompetencji samoorganizacyjnych, czyli ogólnie tego, o czym pracodawcy nazywają potocznie chęcią do pracy. Porównując dwie „wiosenne” serie badań z 2012 i 2011 r., ostatnio dość wyraźny stał się brak zasadniczych dla każdej pracy kompetencji zawodowych. Natomiast nastąpiła nieznaczna poprawa w obszarze kompetencji interpersonalnych, na których brak u kandydatów narzekało nieco mniej pracodawców, którzy poszukiwali osób do pracy. Pomijając brak kompetencji zawodowych oraz samoorganizacyjnych, który był powszechny właściwie bez względu na stanowisko na które poszukiwano pracowników, to w przypadku poszczególnych zawodów można wskazać na kilka prawidłowości: kierownikom brakowało kompetencji kierowniczych oraz samoorganizacyjnych, specjalistów charakteryzował niedobór kompetencji komputerowych, pracownikom biurowym przydałaby się większa dyspozycyjność ora lepiej rozwinięte kompetencje językowe, robotnikom wykwalifikowanym brakowało nieco kompetencji technicznych, w przypadku operatorów i monterów potrzeba odpowiednich kwalifikacji (a więc certyfikatów, uprawnień czy licencji). Poziom rozwoju firm nie wpływał na sposób poszukiwania pracowników (we wszystkich latach było tak samo).

14 Kompetencje, których brakuje zatrudnionym
Jakich kompetencji brakuje zatrudnionym według opinii tych pracodawców, którzy widzą potrzebę doszkolenia swoich pracowników (dane procentowe, N2010 = 9628, N2011 = 10365, N2012 = 11141). Pracodawcy, którzy nie byli do końca zadowoleni z kompetencji swoich pracowników (wiosną 2012 r. zwracali uwagę na potrzebę podniesienia czterech rodzajów kompetencji : zawodowych, samoorganizacyjnych, biurowych, interpersonalnych. W porównaniu z poprzednimi latami opinie pracodawców dotyczące kompetencji zatrudnionej kadry właściwie nie uległy większym zmianom. Wiosną 2012 r. pracodawcy położyli jedynie większy nacisk na znaczenie wspomnianych kompetencji biurowych, natomiast mniejszą wagę widzieli w podnoszeniu kompetencji zawodowych. Kompetencje 2010 2011 2012 Różnica 2011 Różnica 2012 Zawodowe 56 68 48 12 -20 Samoorganizac. 23 19 20 -4 1 Biurowe 2 17 15 Interpersonalne 18 -1 -2 Komputerowe 9 10 -3 Techniczne 5 4 Kwalifikacje 6 Językowe Kognitywne 3 Kierownicze Fizyczne Inne Artystyczne Dyspozycyjne Matematyczne

15 Zadowolenie z kompetencji obecnie zatrudnionych pracowników
Pracodawcy z mniejszych przedsiębiorstw i instytucji byli bardziej zadowoleni z kompetencji swoich pracowników niż więksi pracodawcy (właściwie bez względu na rodzaj prowadzonej działalności). Najbardziej zadowoleni z kompetencji swojej kadry byli pracodawcy z branż produkcyjnych (przemysł, górnictwo, budownictwo i transport) oraz usługowych (handel, hotelarstwo, gastronomia i usługi specjalistyczne). I to właśnie wśród najmniejszych pracodawców z tych sektorów wyraźna była przewaga zadowolonych z kompetencji swoich pracowników Odsetek pracodawców z różnej wielkości firm i instytucji działających w różnych branżach oceniających kompetencje zatrudnionych pracowników jako zadawalające (dane procentowe). 1-9 10-49 50+ Ogół N Przemysł i górnictwo 56 46 30 54 1724 Budownictwo i transport 50 35 49 3204 Handel, hotel., gastron. 55 41 31 5263 Usługi specjalistyczne 44 32 29 3931 Edukacja publiczna 28 38 467 Edukacja prywatna 40 48 116 Opieka zdrow./pom. społ. 34 33 1295 16000 Poziom rozwoju firm nie wpływał na sposób poszukiwania pracowników (we wszystkich latach było tak samo).

16 Zadowolenie z kompetencji obecnie zatrudnionych pracowników
Odsetek pracodawców z firm o różnym poziomie rozwoju oceniający kompetencje zatrudnionych pracowników (dane procentowe). w pełni zadawalające wymagają doszkolenia niezadawalające N stagnacyjne 57 41 2 5673 słabo rozwijające się 47 50 4 4977 rozwijające się 44 54 3 2639 silnie rozwijające się 36 62 1003 Ogółem 48 14292 Wyraźnie większe było też zadowolenie z kompetencji swoich pracowników pracodawców z firm stagnacyjnych lub słabo rozwijających się (ponad połowa wyrażała takie opinie). Z kolei przedstawiciele firm rozwijających się bardziej zdawali sobie sprawę z konieczności podniesienia kompetencji swoich pracowników (deklarowało tak blisko dwie trzecie z nich). Poziom rozwoju firm nie wpływał na sposób poszukiwania pracowników (we wszystkich latach było tak samo).

17 MŁODZI NA RYNKU PRACY

18 Analiza oczekiwań pracodawców wobec „młodych”
Dotyczy przede wszystkim stanowisk oferowanych „tylko ludziom młodym”, tzn. sytuacji, w której pracodawca określa maksymalny limit wieku dla poszukiwanego pracownika na 30 lat (bez szczególnych wskazań co do doświadczenia). W mniejszym stopniu dotyczy „pracy również dla młodych”, tzn. takiej, gdzie, zgodnie z deklaracją pracodawcy, młody wiek nie jest przeszkodą do objęcia danego stanowiska (większość tego typu sytuacji to stanowiska z szeroko zakrojonym przedziałem wiekowym dla poszukiwanych pracowników, np lat) Punktem odniesienia dla dalszych, szczegółowych analiz jest ponadto: - po pierwsze, ogół stanowisk oferowanych przez pracodawców (OG), - po drugie, stanowiska oferowane osobom posiadającym doświadczenie zawodowe nie przekraczające 1 roku, z wyłączeniem stanowisk „nie dla młodych” (1 RD) po trzecie, w niektórych sytuacjach, stanowiska adresowane do młodych (do 30 r.ż. włącznie) przy jednoczesnej deklaracji pracodawcy, że oferowane stanowisko nie wymaga wcześniejszego doświadczenia zawodowego (MBD). Analiza wykorzystuje połączoną bazę odpowiedzi pracodawców badanych w 2012 roku, którzy poszukiwali pracowników w okresie przeprowadzania badania jak i tych, którzy deklarowali poszukiwanie pracowników w najbliższych 6 miesiącach. Zabieg ten miał na celu zwiększenie bazy odpowiedzi do liczebności niezbędnej do prowadzenia analiz w kategoriach zawodowych klasyfikacji ISCO.

19 Zapotrzebowanie pracodawców na pracowników ze względu na charakter pracy i to, do kogo jest adresowana. Dane w procentach Do „młodych” jest adresowane 8% ogółu stanowisk oferowanych przez pracodawców. Charakterystycznym zjawiskiem jest poszukiwanie osób młodych przede wszystkim na stanowiska związane z usługami i sprzedażą. Pod względem charakterystyki zawodów, praca oferowana tylko ludziom młodym różni się m.in. od pracy oferowanej osobom z niewielkim, maksymalnie rocznym wykształceniem (ale zarówno młodym, jak i starszym). W tej grupie dominują stanowiska robotników wykwalifikowanych (40%). Pozytywnie: praca oferowana ludziom młodym to częściej, niż przeciętnie praca dla specjalistów.

20 Pracodawcy poszukujący młodych pracowników ze względu na wielkość firmy
Ofertę pracy do osób w wieku do lat 30 adresują stosunkowo częściej najmniejsze firmy (mikroprzedsiębiorstwa); Jednocześnie relatywnie częściej, wraz ze wzrostem wielkości firmy, poszukiwani są pracownicy należący do szerokiego przedziału wiekowego; Chęć zatrudnienia młodych osób nie wiąże się raczej z fazą rozwoju przedsiębiorstwa (a więc jest niezależna m.in.. od innowacyjności firmy).

21 Oferowanie pracy na nowotworzonym stanowisku
Zdecydowana większość pracodawców nie przypisuje młodych pracowników do nowotworzonych stanowisk – około 85% zadeklarowało, że poszukuje pracowników na stanowisko wcześniej istniejące; Stosunkowo najczęściej pracodawcy poszukują pracowników na zupełnie nowe stanowiska gdy praca nie jest adresowana do młodych; Może to oznaczać, że młodzi mają szansę na zatrudnienie przede wszystkim w wyniku rotacji na istniejącym stanowisku pracy bądź wymiany pokoleniowej; Brak powiązania młodych kandydatów do pracy z powstawaniem nowych, nieistniejących wcześniej w zakładach pracy stanowisk, jest jednym z czynników wskazujących na trudne położenie młodych ludzi na rynku pracy.

22 Procent stanowisk oferowanych w branżach względnie najczęściej poszukujących młodych pracowników
Praca dla młodych Usługi specjalistyczne: - księgowy 11%, - nauczyciel przedszkola 10%, -fryzjer 10% - specjalista do spraw rozwoju systemów informatycznych, technik weterynarii 8% - specjalista do spraw sprzedaży 5% Edukacja prywatna: - instruktor rekreacji ruchowej 30%, -nauczyciel nauczania początkowego 28%, - artysta muzyk instrumentalista 19% - sprzedawca 8% - kucharz małej gastronomii, lektor języka angielskiego 7% Handel, zakw., gas., usł. wspier.: - sprzedawca w branży spożywczej 9%, - barman 8%, - przedstawiciel handlowy 7% - kelner 5%, - kierowca samochodu ciężarowego 5%, - sprzedawca w branży przemysłowej 4%, Praca nie dla młodych - psycholog, - pielęgniarka spec.pielęgniarstwa operacyjnego, - księgowy, - lekarz - rehabilitacja medyczna, - sprzedawca w branży przemysłowej, - sprzedawca w branży spożywczej, - kierowca samochodu ciężąrowego, - lekarz - choroby wewnętrznne

23 Rygoryzm względem poziomu wykształcenia kandydatów do pracy w przypadku osób młodych i mało doświadczonych (średnia liczby poziomów wykształcenia nieakceptowanego przez pracodawców oferujących stanowiska w poszczególnych grupach ISCO). W stosunku do młodych kandydatów do pracy widoczny jest większy, niż przeciętnie, rygoryzm w preferencjach dotyczących wykształcenia.; Zasada ta nie znajduje zastosowania m.in. w przypadku zawodów usług i sprzedaży, które jako grupa są stosunkowo najczęściej adresowane do młodych; Jeżeli stanowisko jest oferowane osobom z doświadczeniem nie większym niż rok, bez względu na wiek, wymagania związane z wykształceniem są niższe, niż przeciętne (dla ogółu).

24 Ocena konieczności doszkolenia pracowników przez pracodawcę w przypadku pracy adresowanej do różnych grup kandydatów Wbrew obiegowym sądom, pracodawców w podejściu do stopnia wyszkolenia młodych kandydatów do pracy cechuje realizm; Stosunkowo rzadko (ponad 10% pracodawców) oczekują oni od młodych pełnego przygotowania. Połowa z nich twierdzi, że młodzi pracownicy wymagają większego lub pełnego doszkolenia. W pracy, gdzie młody wiek kandydata nie jest atutem, do kwestii przygotowania do pracy podchodzi się bardziej rygorystycznie.

25 Wymóg posiadania przez młodych kandydatów do pracy doświadczenia na podobnym stanowisku.
W przypadku kandydatów do 30 roku życia włącznie, doświadczenie wymagane jest najczęściej w przypadku robotników wykwalifikowanych, specjalistów, operatorów i monterów; Stosunkowo najrzadziej oczekuje się go – co oczywiste – od robotników niewykwalifikowanych, ale też techników i innego średniego personelu .

26 Oczekiwania pracodawców względem stażu pracy młodych kandydatów
Można obalić mit związany z wymogiem posiadania przez młodych kandydatów do pracy kilkuletniego doświadczenia. Ponad 4/5 wskazań pracodawców względem stażu pracy młodych kandydatów nie przekracza 2 lat doświadczenia; Najczęściej formułowanym oczekiwaniem jest półroczne doświadczenie; Problem: pracodawcy mogą nie wliczać w staż pracy na podobnym stanowisku praktyk zawodowych lub staży, a wówczas, nawet tak nieduże wymogi względem stażu mogą stanowić barierę w znalezieniu pracy.

27 Kompetencje i umiejętności oczekiwane przez pracodawców od młodych pracowników
Lista pożądanych kompetencji i umiejętności nie zaskakuje – zdecydowanie dominują kompetencje zawodowe Na kolejnych miejscach wymieniane są tzw. „miękkie” umiejętności, Niemniej ważne są też cechy uzupełniające kompetencje zawodowe, a gwarantujące odpowiednią jakość wykonywanej pracy Wysoko ceniona jest również dyspozycyjność młodych pracowników. Cechy wymagane w większym stopniu od młodych, niż od ogółu: kultura osobista, uprzejmość, autoprezentacja i dbałość o wizerunek, przedsiębiorczość, kreatywność, innowacyjność, wymyślanie nowych rozwiązań, punktualność.

28 CZY WYKSZTAŁCENIE SIĘ OPŁACA?

29 Wskaźnik zatrudnienia1
Wskaźnik zatrudnienia, stopa bezrobocia oraz odsetek nieaktywnych zawodowo wśród absolwentów i absolwentek z ostatnich 5 lat w wieku poniżej 30 lat ze względu na poziom uzyskanego wykształcenia (w %). Wskaźnik zatrudnienia1 Stopa bezrobocia2 Nieaktywni zawodowo N ogółem Mężczyzn a Kobieta Gimnazjum lub niższe 19 5 66 80 44 77 84 43 Szk. Zasad. zawodowa 58 48 35 33 10 29 158 105 Liceum ogólnokształcące 50 38 42 25 34 119 136 Technikum 71 46 21 45 16 240 99 Średnie inne (m.in. LP, SP) 65 54 20 51 89 Licencjat 73 57 8 109 Inżynier 15 6 49 Magister 17 18 116 256 Magister-inżynier 91 70 9 14 47 37 Ogółem 63 56 26 30 917 906 W ostatnich 5 latach na rynek pracy weszło 2,5 mln osób w wieku poniżej 30 lat, które nie kontynuowały dalej nauki. Aż 38% z nich było absolwentami szkół wyższych, 40% miało wykształcenie średnie, 149% zasadnicze zawodowe, a 7% niższe.. Wśród absolwentów z ostatnich 5 lat w wieku poniżej 30 lat wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia polepsza się sytuacja rynkowa mierzona wskaźnikiem zatrudnienia i stopą bezrobocia. Wskaźniki zatrudnienia wyższe były w grupie mężczyzn (63%) niż kobiet (56%),

30 Najpopularniejsze kierunki studiów kończone przez absolwentów z ostatnich 5 lat* ze względu na płeć wraz ze wskaźnikiem zatrudnienia i stopą bezrobocia Odsetek absolwentów kierunku Mężczyzna Kobieta Ogółem Wskaźnik zatrudnienia1 Stopa bezrobocia2 Ekonomiczne i administracyjne 26 37 33 78 14 Pedagogiczne 10 20 17 79 15 Społeczne 9 80 13 Medyczne 2 11 8 89 Inżynieryjno – techniczne 1 7 88 Humanistyczne 3 Informatyczne 6 18 Usługi dla ludności 5 73 19 Produkcja i przetwórstwo 4 83 12 Prawne 16 Architektura i budownictwo 71 22 % 100 N 362 661 1023 *Absolwenci uczelni z ostatnich 5 lat -  osoby w wieku poniżej 30 lat, które ukończyły jakiekolwiek studia w ciągu ostatnich 5 lat i nie kontynuowały dalej nauki.

31 Dziękuję za uwagę. bkl.parp.gov.pl Zespół: Szymon Czarnik
Jarosław Górniak Zespół: Szymon Czarnik Monika Dawid-Sawicka Maja Dobrzyńska Jarosław Górniak (k) Marcin Kocór Anna Strzebońska Anna Szczucka Dariusz Szklarczyk Anna Świebocka-Nerkowska (k) Konrad Turek Barbara Worek