Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Zachowania organizacyjne wykład IV 1 Zachowania organizacyjne Wykład IV Kultura organizacyjna jako determinanta zachowań organizacyjnych.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Zachowania organizacyjne wykład IV 1 Zachowania organizacyjne Wykład IV Kultura organizacyjna jako determinanta zachowań organizacyjnych."— Zapis prezentacji:

1 zachowania organizacyjne wykład IV 1 Zachowania organizacyjne Wykład IV Kultura organizacyjna jako determinanta zachowań organizacyjnych

2 zachowania organizacyjne wykład IV2 Istota kultury organizacyjnej (kłopoty z jednoznaczną interpretacją) Zbiorowe zaprogramowanie umysłu, które odróżnia członków jednej organizacji od drugiej (G. Hofstede) Zbiorowe zaprogramowanie umysłu, które odróżnia członków jednej organizacji od drugiej (G. Hofstede) Sposoby zaprogramowania: Sposoby zaprogramowania: Poziom uniwersalny zaprogramowania umysłowego obejmuje potrzeby bezpieczeństwa, społeczne, uznania i samorealizacji i jest identyczny dla wszystkich ludzi Poziom uniwersalny zaprogramowania umysłowego obejmuje potrzeby bezpieczeństwa, społeczne, uznania i samorealizacji i jest identyczny dla wszystkich ludzi Poziom kolektywny zaprogramowania jest wspólny dla grup społecznych: narodów, mieszkańców konkretnego regionu, przedstawicieli określonej profesji, czy organizacji; jest on wyuczony, nabyty i przekazywany przez starych nowym uczestnikom organizacji Poziom kolektywny zaprogramowania jest wspólny dla grup społecznych: narodów, mieszkańców konkretnego regionu, przedstawicieli określonej profesji, czy organizacji; jest on wyuczony, nabyty i przekazywany przez starych nowym uczestnikom organizacji Poziom indywidualny zaprogramowania jest charakterystyczny dla jednostki i obejmuje jej osobowość; jest unikatowy, bo nie ma dwóch identycznych osób i w pewnym stopniu jest warunkowany genetycznie Poziom indywidualny zaprogramowania jest charakterystyczny dla jednostki i obejmuje jej osobowość; jest unikatowy, bo nie ma dwóch identycznych osób i w pewnym stopniu jest warunkowany genetycznie

3 zachowania organizacyjne wykład IV3 Istota kultury organizacyjnej (kłopoty z jednoznaczną interpretacją) Zespół rozsądnych reguł postępowania, odkrytych, ustanowionych i rozwiniętych przez grupę, służących do zmagania się z problemem wewnętrznej integracji i zewnętrznym dostosowaniem, które dzięki wystarczająco dobremu działaniu wytyczają nowym członkom sposób myślenia i odczuwania w aspekcie wspomnianych problemów (E.H. Schein) Zespół rozsądnych reguł postępowania, odkrytych, ustanowionych i rozwiniętych przez grupę, służących do zmagania się z problemem wewnętrznej integracji i zewnętrznym dostosowaniem, które dzięki wystarczająco dobremu działaniu wytyczają nowym członkom sposób myślenia i odczuwania w aspekcie wspomnianych problemów (E.H. Schein)

4 zachowania organizacyjne wykład IV4 Kultura organizacyjna jest Holistyczna, to znaczy obejmuje całość zjawiska, które jest czymś więcej niż tylko prostą sumą jej składowych Holistyczna, to znaczy obejmuje całość zjawiska, które jest czymś więcej niż tylko prostą sumą jej składowych Zdeterminowana historycznie, czyli odzwierciedla historię organizacji Zdeterminowana historycznie, czyli odzwierciedla historię organizacji Powiązana z przedmiotami badań antropologicznych, takimi jak rytuały i symbole Powiązana z przedmiotami badań antropologicznych, takimi jak rytuały i symbole Tworem społecznym, to znaczy powstaje i jest utrzymywana przez grupę ludzi, którzy tworzą organizację Tworem społecznym, to znaczy powstaje i jest utrzymywana przez grupę ludzi, którzy tworzą organizację Koncepcją miękką, ale miękkie jest twarde Koncepcją miękką, ale miękkie jest twarde Trudna do zmiany, ale nie jest to niemożliwe Trudna do zmiany, ale nie jest to niemożliwe

5 zachowania organizacyjne wykład IV5 ROZUMIENIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ Kultura organizacyjna jest zjawiskiem nie posiadającym oddzielnego quasi-fizycznego bytu, który można obserwować bezpośrednio; kultura to wspólnie podzielane przekonania, za pomocą których pojmujemy i identyfikujemy własną organizację Kultura organizacyjna jest zjawiskiem nie posiadającym oddzielnego quasi-fizycznego bytu, który można obserwować bezpośrednio; kultura to wspólnie podzielane przekonania, za pomocą których pojmujemy i identyfikujemy własną organizację Kultury organizacyjne są przeżywane, jej wzorce stanowią podstawę codziennej działalności Kultury organizacyjne są przeżywane, jej wzorce stanowią podstawę codziennej działalności Kultura organizacyjna czyni działalność organizatorską jednolitą i spójną Kultura organizacyjna czyni działalność organizatorską jednolitą i spójną Kultura organizacyjna jest rezultatem procesu uczenia się w obcowaniu z problemami otoczenia i koordynacji wewnętrznej Kultura organizacyjna jest rezultatem procesu uczenia się w obcowaniu z problemami otoczenia i koordynacji wewnętrznej Kultura przedsiębiorstwa wyraża sposób pojmowania świata przez członków organizacji; członkowie organizacji wytwarzają sobie obraz warunków wykonywania zadań na wspólnych podstawach Kultura przedsiębiorstwa wyraża sposób pojmowania świata przez członków organizacji; członkowie organizacji wytwarzają sobie obraz warunków wykonywania zadań na wspólnych podstawach Kultura organizacyjna jest przekazywana w procesie społecznym, organizacje wytwarzają mechanizmy wskazujące uczestnikom organizacji, jak należy działać w rozumieniu kulturowej tradycji Kultura organizacyjna jest przekazywana w procesie społecznym, organizacje wytwarzają mechanizmy wskazujące uczestnikom organizacji, jak należy działać w rozumieniu kulturowej tradycji

6 zachowania organizacyjne wykład IV6 Podstawowe założenie kultury organizacyjnej (są uporządkowane zgodnie z pięcioma problemami egzystencji ludzkiej) Stosunek do otoczenia ( jak postrzegane jest otoczenie organizacji: zagrażające, przyjazne, wyzywające ? Decyzja o wyborze strategii jest silnie determinowana sposobem pojmowania otoczenia) Stosunek do otoczenia ( jak postrzegane jest otoczenie organizacji: zagrażające, przyjazne, wyzywające ? Decyzja o wyborze strategii jest silnie determinowana sposobem pojmowania otoczenia) Natura rzeczywistości -pojmowanie prawdy (te założenia dają odpowiedź na pytanie co stanowi podwalinę organizacji, co stanowi o istocie prawdy i fałszu w organizacji. Czy jest to tradycja, czy są to autorytety, którym się ufa ? Czy kierować się wiedzą, czy zająć stanowisko pragmatyczne i uzależnić podjęcie decyzji od wyników próby: spróbujemy i zobaczymy, co z tego wynika Natura rzeczywistości -pojmowanie prawdy (te założenia dają odpowiedź na pytanie co stanowi podwalinę organizacji, co stanowi o istocie prawdy i fałszu w organizacji. Czy jest to tradycja, czy są to autorytety, którym się ufa ? Czy kierować się wiedzą, czy zająć stanowisko pragmatyczne i uzależnić podjęcie decyzji od wyników próby: spróbujemy i zobaczymy, co z tego wynika

7 zachowania organizacyjne wykład IV7 Podstawowe założenie kultury organizacyjnej Natura człowieka (są to założenia dotyczące implicite ogólnych cech ludzkiego charakteru, czy ludzie: są dobrzy czy źli, czy tendencyjnie stronią od pracy, czy chętnie przejmują odpowiedzialność, czy są zdolni do rozwijania się) Natura człowieka (są to założenia dotyczące implicite ogólnych cech ludzkiego charakteru, czy ludzie: są dobrzy czy źli, czy tendencyjnie stronią od pracy, czy chętnie przejmują odpowiedzialność, czy są zdolni do rozwijania się) Ludzka aktywność (antycypacja czy kunktacja, aktywność czy odczekanie i przystosowywanie ? pracować trzeba ciężko, czy luz ? stosunek do obecności w pracy ) Ludzka aktywność (antycypacja czy kunktacja, aktywność czy odczekanie i przystosowywanie ? pracować trzeba ciężko, czy luz ? stosunek do obecności w pracy ) Stosunki międzyludzkie (według jakich kryteriów uporządkowane być powinny stosunki między pracownikami – wieku, kompetencji, hierarchii, czy w pracy dopuszczalne są emocje, czy sprawy prywatne to tabu, gdzie jest granica między sferą prywatną a firmową ? współzawodnictwo czy kooperacja ? Czy prymat indywidualizmu nad zespołowością, czy odwrotnie ?) Stosunki międzyludzkie (według jakich kryteriów uporządkowane być powinny stosunki między pracownikami – wieku, kompetencji, hierarchii, czy w pracy dopuszczalne są emocje, czy sprawy prywatne to tabu, gdzie jest granica między sferą prywatną a firmową ? współzawodnictwo czy kooperacja ? Czy prymat indywidualizmu nad zespołowością, czy odwrotnie ?)

8 zachowania organizacyjne wykład IV8 Przejawy kultury organizacyjnej Symbolika - wyraz i środek ustalania znaczeń; symbole architektoniczne, symbole fizyczne, symbole statusu Symbolika - wyraz i środek ustalania znaczeń; symbole architektoniczne, symbole fizyczne, symbole statusu Sposoby komunikowania się; język, formuły lingwistyczne, sposób przyjmowania interesantów, sposób odnoszenie się ludzi do siebie nawzajem Sposoby komunikowania się; język, formuły lingwistyczne, sposób przyjmowania interesantów, sposób odnoszenie się ludzi do siebie nawzajem Rytuały jako sposoby przekazywania treści; witanie się, procedury przyjmowania, organizowane dnia pracy, obchodzenie uroczystości firmowych i osobistych, spędzanie przerw w pracy, spędzanie wolnych dni, Rytuały jako sposoby przekazywania treści; witanie się, procedury przyjmowania, organizowane dnia pracy, obchodzenie uroczystości firmowych i osobistych, spędzanie przerw w pracy, spędzanie wolnych dni, Wartości czyli przedmioty, stany rzeczy, sytuacje, które ludzie cenią i starają się je osiągać Wartości czyli przedmioty, stany rzeczy, sytuacje, które ludzie cenią i starają się je osiągać

9 zachowania organizacyjne wykład IV9 Przejawy kultury organizacyjnej Mity, czyli opowieści, anegdoty, które utrwaliły się mocno, podkreślają to, co w danej kulturze jest akceptowalne, uprawnione, a także to, czego nie można tolerować Mity, czyli opowieści, anegdoty, które utrwaliły się mocno, podkreślają to, co w danej kulturze jest akceptowalne, uprawnione, a także to, czego nie można tolerować Tabu, to sprawy, o których nie wypada mówić, działania których wykonanie nie jest możliwe, np. wysokość wynagrodzenie, kryteria polityki awansów, szczegóły prywatności Tabu, to sprawy, o których nie wypada mówić, działania których wykonanie nie jest możliwe, np. wysokość wynagrodzenie, kryteria polityki awansów, szczegóły prywatności

10 zachowania organizacyjne wykład IV10 KULTURY SILNE I SŁABE Kryteria siły i słabości kultury Wyrazistość – wyróżnianie kultury według wyrazistości wzorców orientacji i wartości, które przekazują. Silne kultury wyrażają w sposób jasny to co w organizacji jest pożądane a co nie, emitują silne impulsy stymulujące działania Wyrazistość – wyróżnianie kultury według wyrazistości wzorców orientacji i wartości, które przekazują. Silne kultury wyrażają w sposób jasny to co w organizacji jest pożądane a co nie, emitują silne impulsy stymulujące działania Stopień upowszechniania – dotyczy skali, w jakiej pracownicy podzielają kulturę; z silną kultura mamy do czynienia wtedy, gdy zachowania większości pracowników kierowane są przez wzorce orientacji i systemy wartości, przedsiębiorstwa o wyraźnych subkulturach nie mogą mieć z założenia silnej wspólnej kultury Stopień upowszechniania – dotyczy skali, w jakiej pracownicy podzielają kulturę; z silną kultura mamy do czynienia wtedy, gdy zachowania większości pracowników kierowane są przez wzorce orientacji i systemy wartości, przedsiębiorstwa o wyraźnych subkulturach nie mogą mieć z założenia silnej wspólnej kultury Głębokość zakorzeniania – wyraża się stopniem, w jakim kulturowe wzorce zostały przyswojone przez uczestników organizacji i stały się elementem składowym codziennego działania Głębokość zakorzeniania – wyraża się stopniem, w jakim kulturowe wzorce zostały przyswojone przez uczestników organizacji i stały się elementem składowym codziennego działania

11 zachowania organizacyjne wykład IV11 ODDZIAŁYWANIE KULTUR PRZEDSIĘBIORSTWA EFEKTY POZYTYWNE SILNYCH KULTUR PRZEDSIĘBIORSTWA Ukierunkowanie działań przez redukcję złożoności Ukierunkowanie działań przez redukcję złożoności Sprawna sieć komunikacyjna Sprawna sieć komunikacyjna Szybkie przetwarzanie informacji i podejmowanie decyzji Szybkie przetwarzanie informacji i podejmowanie decyzji Przyspieszone wdrażanie planów i projektów Przyspieszone wdrażanie planów i projektów Małe nakłady na kontrolę Małe nakłady na kontrolę Silna motywacja na lojalność Silna motywacja na lojalność Stabilność i niezawodność Stabilność i niezawodność

12 zachowania organizacyjne wykład IV12 ODDZIAŁYWANIE KULTUR PRZEDSIĘBIORSTWA EFEKTY NEGATYWNE SILNYCH KULTUR PRZEDSIĘBIORSTWA Tendencja do zamykania się w sobie Tendencja do zamykania się w sobie Blokowanie nowych orientacji Blokowanie nowych orientacji Bariery we wdrożeniach Bariery we wdrożeniach Utrwalanie się tradycyjnych wzorców sukcesu Utrwalanie się tradycyjnych wzorców sukcesu Kolektywna postawa uniku Kolektywna postawa uniku Kulturowe myślenie Kulturowe myślenie Brak elastyczności Brak elastyczności

13 zachowania organizacyjne wykład IV13 Funkcje kultury organizacyjnej Funkcja integracji wewnętrznej Oferuje wspólny język i aparat pojęciowy - warunkiem integracji jest konieczność porozumienie się co oznacza konieczność istnienia wspólnego języka Oferuje wspólny język i aparat pojęciowy - warunkiem integracji jest konieczność porozumienie się co oznacza konieczność istnienia wspólnego języka Definiuje granice grupy; kto jest uczestnikiem kultury organizacyjnej, a kto nie; podział na my i oni jest niezwykle ważny z punktu widzenia sprawności funkcjonowania instytucji Definiuje granice grupy; kto jest uczestnikiem kultury organizacyjnej, a kto nie; podział na my i oni jest niezwykle ważny z punktu widzenia sprawności funkcjonowania instytucji Wyznacza zasady władzy i kryteria statusu organizacyjnego; oferuje wspólny system wartości związany z organizacyjnym wpływem Wyznacza zasady władzy i kryteria statusu organizacyjnego; oferuje wspólny system wartości związany z organizacyjnym wpływem Sprzyja zaspokajaniu potrzeb bezpieczeństwa i afiliacji Sprzyja zaspokajaniu potrzeb bezpieczeństwa i afiliacji Zawiera kryteria nagradzania i karania; grupa zyskuje wspólną podstawę oceny zachowań, decyzji, postaw i motywacji Zawiera kryteria nagradzania i karania; grupa zyskuje wspólną podstawę oceny zachowań, decyzji, postaw i motywacji

14 zachowania organizacyjne wykład IV14 Funkcje kultury organizacyjnej Funkcja integracji wewnętrznej (cd.) Oferuje ideologie, różne zdarzenia w organizacji (nagłe, niezrozumiałe) muszą zyskać sens i i wytłumaczenie, by ludzie nie nabrali fatalistycznego stosunku do świata i firmy; kultura organizacyjna oferuje interpretację tych zjawisk, co redukuje stres i napięcia Oferuje ideologie, różne zdarzenia w organizacji (nagłe, niezrozumiałe) muszą zyskać sens i i wytłumaczenie, by ludzie nie nabrali fatalistycznego stosunku do świata i firmy; kultura organizacyjna oferuje interpretację tych zjawisk, co redukuje stres i napięcia Kultura organizacyjna ogranicza niepewność wynikającą z funkcjonowania w zmieniającym się otoczeniu Dobrze jest mieć proefektywnościową kulturę Dobrze jest mieć proefektywnościową kulturę Co zrobić gdy jest ona antyefektywnościowa ? Co zrobić gdy jest ona antyefektywnościowa ?

15 zachowania organizacyjne wykład IV15 Funkcje kultury organizacyjnej Funkcje dostosowania zewnętrznego Umożliwia zrozumienie misji i strategii instytucji i podstawowego celu organizacji przez jej uczestników Umożliwia zrozumienie misji i strategii instytucji i podstawowego celu organizacji przez jej uczestników Umożliwia integracje uczestników, oferuje bowiem consensus dotyczący celów, jaki wyprowadzić można z misji i strategii Umożliwia integracje uczestników, oferuje bowiem consensus dotyczący celów, jaki wyprowadzić można z misji i strategii Umożliwia integrację wokół środków przyjętych dla realizacji celów oraz zwiększa zaangażowanie uczestników Umożliwia integrację wokół środków przyjętych dla realizacji celów oraz zwiększa zaangażowanie uczestników Oferuje uczestnikom jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów Oferuje uczestnikom jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów Umożliwia ulepszanie środków i przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest ich zmiana Umożliwia ulepszanie środków i przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest ich zmiana

16 zachowania organizacyjne wykład IV16 Typologia kultury organizacyjnej Gerta Hofstede Wymiary identyfikacji różnic międzykulturowych dystans między przełożonym a podwładnym - odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy postrzegają formalną hierarchię organizacyjną oraz związane z nią różnice społecznych i organizacyjnych statusów, jako nieodłączny aspekt dobrze zorganizowanej i sprawnie działającej organizacji dystans między przełożonym a podwładnym - odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy postrzegają formalną hierarchię organizacyjną oraz związane z nią różnice społecznych i organizacyjnych statusów, jako nieodłączny aspekt dobrze zorganizowanej i sprawnie działającej organizacji konfucjański dynamizm - odnosi się do stopnia, w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować sytuację niepewności, zmiany oraz możliwości działania mimo braku formalnych procedur konfucjański dynamizm - odnosi się do stopnia, w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować sytuację niepewności, zmiany oraz możliwości działania mimo braku formalnych procedur indywidualizm i kolektywizm - odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować dominację wspólnych interesów nad jednostkowymi; do stopnia w jakim identyfikacja grupowa dominuje nad indywidualną (lub odwrotnie) indywidualizm i kolektywizm - odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować dominację wspólnych interesów nad jednostkowymi; do stopnia w jakim identyfikacja grupowa dominuje nad indywidualną (lub odwrotnie)

17 zachowania organizacyjne wykład IV17 Typologia kultury organizacyjnej Gerta Hofstede (cd) Męskość i kobiecość - odnosi się do wartości, które wpływają na motywację jednostek, tj. wartości ekonomicznych (np. zarobki, awans, osiągnięcia indywidualne), wartości społecznych (np. dobra atmosfera pracy, wzajemne zaufanie i pomoc) Męskość i kobiecość - odnosi się do wartości, które wpływają na motywację jednostek, tj. wartości ekonomicznych (np. zarobki, awans, osiągnięcia indywidualne), wartości społecznych (np. dobra atmosfera pracy, wzajemne zaufanie i pomoc)

18 zachowania organizacyjne wykład IV18 Model kultury przedsiębiorstwa Podstawoweorientacje Orientacja na rywalizację Orientacja na kooperację OrientacjanastrukturęA Duży dystans między przełożonym a podwładnym Duży dystans między przełożonym a podwładnym Niski konfucjański dynamizm Niski konfucjański dynamizm Męskość Męskość Indywidualizm IndywidualizmB Umiarkowanie duży dystans między przełożonym a podwładnym Umiarkowanie duży dystans między przełożonym a podwładnym Niski konfucjański dynamizm Niski konfucjański dynamizm Kobiecość Kobiecość Kolektywizm Kolektywizm Orientacjana ludzi ludziC Umiarkowanie mały dystans między przełożonym a podwładnym Umiarkowanie mały dystans między przełożonym a podwładnym Umiarkowany konfucjański dynamizm Umiarkowany konfucjański dynamizm Męskość Męskość Indywidualizm IndywidualizmD Mały dystans między przełożonym i podwładnym Mały dystans między przełożonym i podwładnym Wysoki dynamizm konfucjański Wysoki dynamizm konfucjański Kobiecość Kobiecość Kolektywizm Kolektywizm

19 zachowania organizacyjne wykład IV19 Cztery typy kultur Dael`a i Kennedy`ego Corporate cultures 1982 Kultura twarda (indywidualistów) Kultura spokojnego działania (zrównoważona) Kultura pracuj ciężko i baw się (hazardzistów) Kultura trwania i stabilności (rutyniarzy) Wysokie ryzyko Szybka informacja zwrotna Wolna informacja zwrotna Niskie ryzyko

20 zachowania organizacyjne wykład IV20 Cztery typy kultur Dael`a i Knnedy`ego Kultura spokojnego działania koncentruje działania ludzi na podejmowaniu racjonalnych decyzji. Drogą do uzyskania owej racjonalności są procedury pracy zespołowej realizowane na różnych szczeblach hierarchii. Uwzględnia się zagrożenie, metody ich ograniczania i eliminowania. Otoczenia przeważnie traktowane jest jako zagrożenie, więc analiza i prognozowanie są długoterminowe. Ideałem jest osobowość stateczna, dojrzała z uporem dążąca do celu. Karierę robi się stopniowo. Kultura spokojnego działania koncentruje działania ludzi na podejmowaniu racjonalnych decyzji. Drogą do uzyskania owej racjonalności są procedury pracy zespołowej realizowane na różnych szczeblach hierarchii. Uwzględnia się zagrożenie, metody ich ograniczania i eliminowania. Otoczenia przeważnie traktowane jest jako zagrożenie, więc analiza i prognozowanie są długoterminowe. Ideałem jest osobowość stateczna, dojrzała z uporem dążąca do celu. Karierę robi się stopniowo. Kultura trwania podporządkowuje wszystko przebiegowi procesu, cel odgrywa rolę drugorzędną. Naczelną wartość stanowi perfekcyjnie sprawna realizacja zadań. Błędów popełniać nie wolno. Obowiązujące wzorce orientacji to nieufność i zabezpieczenie przed błędami. Głęboka formalizacja przejawia się w rozbudowanej rejestracji i hierarchicznym porządku relacji społecznych. Symbole statusu są cenione są bardziej niż korzyści finansowe. Organizacja o takiej kulturze jest mało podatna na zmiany Kultura trwania podporządkowuje wszystko przebiegowi procesu, cel odgrywa rolę drugorzędną. Naczelną wartość stanowi perfekcyjnie sprawna realizacja zadań. Błędów popełniać nie wolno. Obowiązujące wzorce orientacji to nieufność i zabezpieczenie przed błędami. Głęboka formalizacja przejawia się w rozbudowanej rejestracji i hierarchicznym porządku relacji społecznych. Symbole statusu są cenione są bardziej niż korzyści finansowe. Organizacja o takiej kulturze jest mało podatna na zmiany

21 zachowania organizacyjne wykład IV21 Cztery typy kultur Dael`a i Knnedy`ego Kultura twarda preferuje przebojowość, sukces, tempo działania, a piętnuje niepowodzenia. Poszukiwane są gwiazdy z wielkimi ideami. Kobiety i mężczyźni w pracy traktowani są jednakowo, nie stosuje się żadnych form grzecznościowych wobec kobiet. Można się szybko wspiąć na wyżyny, ale równie szybko można nisko upaść Kultura twarda preferuje przebojowość, sukces, tempo działania, a piętnuje niepowodzenia. Poszukiwane są gwiazdy z wielkimi ideami. Kobiety i mężczyźni w pracy traktowani są jednakowo, nie stosuje się żadnych form grzecznościowych wobec kobiet. Można się szybko wspiąć na wyżyny, ale równie szybko można nisko upaść Kultura pracuj ciężko i baw się stawia na orientację zewnętrzną. Orientacja na otoczenie według zasady otoczenie jest pełne możliwości, ty musisz je tylko wykorzystać Ceni się w niej przede wszystkim pracowników poświęcających się swojej pracy, ale potrafiących jednocześnie we właściwym czasie odpoczywać i bawić się. Nie jest dobrze widziana praca w weekendy, rezygnacja z urlopu. Kultywuje się wspólne świętowanie uroczystości, częste są odznaczenia i nagrody Kultura pracuj ciężko i baw się stawia na orientację zewnętrzną. Orientacja na otoczenie według zasady otoczenie jest pełne możliwości, ty musisz je tylko wykorzystać Ceni się w niej przede wszystkim pracowników poświęcających się swojej pracy, ale potrafiących jednocześnie we właściwym czasie odpoczywać i bawić się. Nie jest dobrze widziana praca w weekendy, rezygnacja z urlopu. Kultywuje się wspólne świętowanie uroczystości, częste są odznaczenia i nagrody

22 zachowania organizacyjne wykład IV22 Model wartości konkurujących Camerona Quinna Elastyczność i swoboda działania Orientacjanasprawywewnętrzne i integracja Organizacja o orientacji na klan Organizacja o orientacji adhokratycznej Orientacja na pozycję w otoczeniu Organizacja hierarchiczna Organizacja o orientacji rynkowej Stabilność i kontrola

23 zachowania organizacyjne wykład IV23 Model wartości konkurujących Camerona Quinna Kultura klanu Przyjazne środowisko pracy, w którym ludzie z przyjemnością ze sobą współpracują; firma przypomina wielką rodzinę. Szefowie i przełożeni pełnią role doradców, mentorów. Organizacja trwa dzięki lojalności i przywiązaniu pracowników. Wysoki stopień zaangażowania wszystkich. Duże morale, a miarą sukcesu jest rozwój zasobów ludzkich i troska o pracowników. Wysoko ceniona jest praca zespołowa, uczestnictwo i konsensus Kultura adhokracji W firmie dominuje dynamika, przedsiębiorczość i kreatywność. Ludzie nie boją się ryzyka, a kierownicy wyróżniają się kreatywnością i innowacyjnością. Wysoka chęć do eksperymentowania i wprowadzania nowości. Ważne jest wieść prym w swej dziedzinie. Nastawienia na wzrost, podejmowanie wyzwań i pozyskiwanie nowych zasobów. Sukces to oferowanie unikatowych produktów i zajęcie pozycji lidera. Zachęcanie do swobody zachowań organizacyjnych. Kultura hierarchii Wysoce sformalizowane miejsce pracy ze ścisłą hierarchią. Dominacja świata procedur. Kierownicy są nastawieni na koordynacje i organizowanie; oczekują wysokiej efektywności. Najważniejsza jest sprawność działania. Spójność gwarantowana jest przez formalne reguły działania. Miarą sukcesu jest pewność działania Kultura rynku W firmie liczą się głównie wyniki, a ludzie są bardzo ambitni i nastawieni na osiąganie celów. Przywódca jest nadzorcą nastawionym na konkurencyjność i produkcję. Jest bezwzględny i wymagający. Spójność zapewnia ekspansywność i chęć zwyciężania. Głównym przedmiotem troski są reputacja i sukces. W dłuższej perspektywie liczy się konkurencyjność i osiąganie wymiernych celów. Miarą sukcesu jest udział w rynku i jego penetracja. Ważne są konkurencyjne ceny i przewodzenie na rynku. Styl zarządzania to promowanie ostrej rywalizacji

24 zachowania organizacyjne wykład IV24 Wyniki badania kultury organizacyjnej

25 zachowania organizacyjne wykład IV25 Typologia kultur R. Harrisona ( władza, rola, zadania, ludzie) Organizacja o orientacji na władzę – jest bezwzględnie konkurencyjna, broniąca swojego terytorium, wykorzystuje słabsze organizacje jako swoisty łup. Operuje ścisłą wewnętrzną kontrolą w strukturze hierarchicznej, nie gwarantuje bezpieczeństwa przeciętnym zatrudnionym Organizacja o orientacji na władzę – jest bezwzględnie konkurencyjna, broniąca swojego terytorium, wykorzystuje słabsze organizacje jako swoisty łup. Operuje ścisłą wewnętrzną kontrolą w strukturze hierarchicznej, nie gwarantuje bezpieczeństwa przeciętnym zatrudnionym Organizacja o orientacji na rolę – jest charakterystyczna dla instytucji, która aspiruje do tego, aby być uporządkowana i stabilna, a jej najważniejsze cechy : porozumienie, reguły, legalność, określone procedury i odpowiedzialność, ostro kontrastują z praktyką zarządzania o orientacji na władzę. Prawa i przywileje są jasno określone. Tego typu organizacje zmieniają się powoli; ten rodzaj kultury jest charakterystyczny dla banków, instytucji ubezpieczeniowych, urzędów Organizacja o orientacji na rolę – jest charakterystyczna dla instytucji, która aspiruje do tego, aby być uporządkowana i stabilna, a jej najważniejsze cechy : porozumienie, reguły, legalność, określone procedury i odpowiedzialność, ostro kontrastują z praktyką zarządzania o orientacji na władzę. Prawa i przywileje są jasno określone. Tego typu organizacje zmieniają się powoli; ten rodzaj kultury jest charakterystyczny dla banków, instytucji ubezpieczeniowych, urzędów

26 zachowania organizacyjne wykład IV26 Zmiana kultury organizacyjnej Zmiana kultury organizacyjnej wyraża się w jej przejściu ze stanu dotychczasowego do stanu oczekiwanego, jednoznacznie odmiennego. Oznacza to, iż owa modyfikacja dotyczy istotnych elementów kultury organizacyjnej i ma charakter: Celowy oraz intencjonalny Celowy oraz intencjonalny Empirycznie sprawdzalny oraz trwały Empirycznie sprawdzalny oraz trwały

27 zachowania organizacyjne wykład IV27 Zmiana kultury organizacyjnej Typologia zmian kultury organizacyjnej Kryterium antycypacji zmian kulturowych Kryterium antycypacji zmian kulturowych –Zmiany reaktywne (antycypacyjne) –Zmiany proaktywne (wyprzedzające) W odniesieniu do kultury organizacyjnej oznacza to: W odniesieniu do kultury organizacyjnej oznacza to: –Zmiany sferze kontaktów z otoczeniem –Zmiany w obszarze działań wewnętrznych –Zmiany w sferze kultury jednostek

28 zachowania organizacyjne wykład IV28 Zmiana kultury organizacyjnej Formowanie założeń Rozwój DojrzałośćSchyłek, rozpad zmiana sprawność czas * Moment wprowadzenia zmiany

29 zachowania organizacyjne wykład IV29 Zmiana kultury w organizacjach Dotychczasowe wzory działań prowadzą do kryzysu Niepewność sytuacyjna. Dotychczasowe wartości tracą na wiarygodności i są krytykowane Pojawia się kultura pozorna albo kierownictwo próbuje stworzyć nowe wzory Stara i nowa kultura popadają w konflikt Próba opanowania konfliktu. Jeśli nowym orientacjom uda się opanować konflikt są akceptowane Nowa kultura rozwija się wraz z nowymi normami

30 zachowania organizacyjne wykład IV30 Procedura zmian w kulturze Zmieniając kulturę należy przestrzegać określonych reguł Nie kontynuować zatrudnienia osób, które odmawiają zmiany swego zachowania i akceptacji nowej kultury Nie kontynuować zatrudnienia osób, które odmawiają zmiany swego zachowania i akceptacji nowej kultury Nie spodziewać się, że ludzie zmienią się sami z siebie – trzeba im to umożliwić Nie spodziewać się, że ludzie zmienią się sami z siebie – trzeba im to umożliwić Nie oczekiwać, że zmiany w kulturze zajmą kilka tygodni lub miesięcy, jest to program na lata Nie oczekiwać, że zmiany w kulturze zajmą kilka tygodni lub miesięcy, jest to program na lata Nie zapowiadać zmian w kulturze, jako takich które poddawane są regułom decyzyjnym Nie zapowiadać zmian w kulturze, jako takich które poddawane są regułom decyzyjnym Działania zmieniające kulturę muszą być ciągłe, systematyczne i ewolucyjne; zmiana radykalna w przypadku kultury silnej przynosi skutki odwrotne od zamierzonych Działania zmieniające kulturę muszą być ciągłe, systematyczne i ewolucyjne; zmiana radykalna w przypadku kultury silnej przynosi skutki odwrotne od zamierzonych

31 zachowania organizacyjne wykład IV31 Przedsięwzięcia w kierowaniu zmianą kultury Uzewnętrznienie, ujawnienie obowiązujących norm – sporządzana jest przez uczestników organizacji (grupy) lista norm, które obecnie wytyczają ich zachowania i postawy Uzewnętrznienie, ujawnienie obowiązujących norm – sporządzana jest przez uczestników organizacji (grupy) lista norm, które obecnie wytyczają ich zachowania i postawy Wytyczanie nowych kierunków – dyskusja o tym, dokąd zmierza firma i jaki rodzaj zachowań jest konieczny, by dalej się rozwijać Wytyczanie nowych kierunków – dyskusja o tym, dokąd zmierza firma i jaki rodzaj zachowań jest konieczny, by dalej się rozwijać Ustalanie nowych norm – ustalenie list nowych norm koniecznych do osiągnięcia celów Ustalanie nowych norm – ustalenie list nowych norm koniecznych do osiągnięcia celów Ustalenie luk w kulturze – różnice między normami obowiązującymi i pożądanymi; im większe są te różnice, tym większe prawdopodobieństwo, że obecne normy powstrzymują działania Ustalenie luk w kulturze – różnice między normami obowiązującymi i pożądanymi; im większe są te różnice, tym większe prawdopodobieństwo, że obecne normy powstrzymują działania Eliminowanie luk kulturowych – osiągnięcie porozumienia co do tego, że nowe normy zastąpią stare i że zmiany będą kontrolowane; sesje grupowe konfrontują sytuacje konfliktowe i negocjują nowe układy Eliminowanie luk kulturowych – osiągnięcie porozumienia co do tego, że nowe normy zastąpią stare i że zmiany będą kontrolowane; sesje grupowe konfrontują sytuacje konfliktowe i negocjują nowe układy

32 zachowania organizacyjne wykład IV32 Proces zmian kultury Sporządzenie za pomocą narzędzi diagnostycznych inwentarza kulturowego firmy (mapa kultury firmy) Sporządzenie za pomocą narzędzi diagnostycznych inwentarza kulturowego firmy (mapa kultury firmy) Ocenianie kultury i określanie potrzeby zmiany. Diagnoza może wykazać, że wzory kultury wymagają zmiany Ocenianie kultury i określanie potrzeby zmiany. Diagnoza może wykazać, że wzory kultury wymagają zmiany Oszacowanie ryzyka kulturowego; wdrożenie nowych wzorów może być trudne, należy więc ocenić ryzyko błędu i potencjalne negatywne konsekwencje towarzyszące zmianie Oszacowanie ryzyka kulturowego; wdrożenie nowych wzorów może być trudne, należy więc ocenić ryzyko błędu i potencjalne negatywne konsekwencje towarzyszące zmianie Odmrożenie istniejących wzorów kulturowych. Procesowi temu towarzyszy wiele napięć: destabilizacja dotychczasowych wzorów wymaga angażowania lidera zmiany Odmrożenie istniejących wzorów kulturowych. Procesowi temu towarzyszy wiele napięć: destabilizacja dotychczasowych wzorów wymaga angażowania lidera zmiany Budowanie poparcia ze strony elity kulturowej firmy - ważna jest identyfikacja tej elity i motywowanie wsparcia z tej strony Budowanie poparcia ze strony elity kulturowej firmy - ważna jest identyfikacja tej elity i motywowanie wsparcia z tej strony Dokonywanie selekcji strategii interwencyjnych; strategia zmian wymaga nowych wzmocnień i nagradzania, a często także nowej struktury organizacyjnej Dokonywanie selekcji strategii interwencyjnych; strategia zmian wymaga nowych wzmocnień i nagradzania, a często także nowej struktury organizacyjnej Stały monitoring i ocena Stały monitoring i ocena


Pobierz ppt "Zachowania organizacyjne wykład IV 1 Zachowania organizacyjne Wykład IV Kultura organizacyjna jako determinanta zachowań organizacyjnych."

Podobne prezentacje


Reklamy Google