Nauczanie jako profesja dr Julie Meltzer Prezentacja wygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres.

Prezentacja na temat: "Nauczanie jako profesja dr Julie Meltzer Prezentacja wygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres."— Zapis prezentacji:

1 Nauczanie jako profesja dr Julie Meltzer Prezentacja wygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres

2 Page 2 Public Consulting Group Cele sesji Prezentacja tematów i obszarów badań związanych z profesjonalizacją nauczania Omówienie przykładowych ścieżek kariery zawodowej nauczycieli-liderów w USA Dyskusja na temat możliwości skorzystania z doświadczeń amerykańskim przez władze edukacyjne w Polsce

3 Page 3 Public Consulting Group Program 1.Baza wiedzy – co skuteczni nauczyciele wiedzą i robią 2.Ewaluacja nauczycieli – jak określamy jakość nauczania 3.Doskonalenie zawodowe nauczycieli – nieustanne / zintegrowane z pracą 4.Wynagrodzenie – uzależnione od efektów pracy / szczeble kariery zawodowej 5.Ścieżki kariery – zaangażowanie / przywództwo nauczycieli 6.Wdrażanie polityki – struktury niezbędne dla wsparcia zmian Prezentacja wygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres

4 Page 4 Public Consulting Group 1. Co nauczyciele muszą wiedzieć i umieć robić Angażować się w sprawy związane z uczniami i ich nauką Posiadać wiedzę merytoryczną z zakresu nauczanych przedmiotów oraz umieć ich uczyć Odpowiadać za zarządzania nauką uczniów i jej monitorowanie Systematycznie myśleć o praktyce nauczania, uczyć się z doświadczeń Aktywnie uczestniczyć w społeczności osób uczących się Do dyskusji: Jakie inne cechy są niezbędne by stać się efektywnym nauczycielem?

5 Page 5 Public Consulting Group 2. Ewaluacja nauczycieli Wykonywane zawody wymagają ustanowionych procesów i kryteriów ewaluacji i certyfikacji System oceny musi zapewniać dane formatywne i sumatywne Potrzeba ustanowienia solidnego i niezawodnego systemu, postrzeganego jako trwały i wiarygodny przez nauczycieli i władze oświatowe Efekty ewaluacji nauczycieli powinny być wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji kadrowych oraz związanych z doskonaleniem zawodowym http://www.tqsource.org/publications/February2008Brief.pdf

6 Page 6 Public Consulting Group 2. Ewaluacja nauczycieli Narzędzia ewaluacji nauczycieli w USA Obserwacje klasoweOcena portfolio Przegląd konspektów lekcji Wykorzystanie danych dot. wyników pracy uczniów Samoocena nauczycieliPrzegląd przykładowych prac uczniów

7 Page 7 Public Consulting Group 2. Lekcje płynące z doświadczeń amerykańskich Otwarcie podejmować kwestie solidności i wiarygodności Łączyć oczekiwania ze szkolnymi celami poprawy Wymagać od nauczycieli przygotowania celów doskonalenia zawodowego Korzystać z modelu nadzoru klinicznego Zapewniać wsparcie i mentoring Komunikować silne strony oraz obszary wymagające poprawy Angażować nauczycieli i administrację oświatową w opracowywanie i pilotaż polityki i instrumentów ewaluacyjnych Korzystać ze zróżnicowanych danych

8 Page 8 Public Consulting Group 3. Doskonalenie zawodowe nauczycieli Aby właściwie wykonywać swoją pracę, nauczyciele muszą otrzymywać pomoc w formie intensywniejszych szkoleń, bardziej znaczących systemów licencjonowania oraz przemyślanych ścieżek rozwoju zawodowego. -- Linda Darling-Hammond w The Right to Learn: A Blueprint for Creating Schools That Work Aby właściwie wykonywać swoją pracę, nauczyciele muszą otrzymywać pomoc w formie intensywniejszych szkoleń, bardziej znaczących systemów licencjonowania oraz przemyślanych ścieżek rozwoju zawodowego. -- Linda Darling-Hammond w The Right to Learn: A Blueprint for Creating Schools That Work

9 Page 9 Public Consulting Group 3. Efektywny rozwój zawodowy nauczycieli Wpływa na poprawę procesów nauczania i uczenia się w trwały i widoczny sposób

10 Page 10 Public Consulting Group Warunki efektywnego rozwoju nauczycieli Zaangażowanie Środowisko Oczekiwania Zachęta i wsparcie

11 Page 11 Public Consulting Group 3. Osiąganie pożądanych efektów Strategie monitoringu Strategie wsparcia

12 Page 12 Public Consulting Group 3. Możliwe formy rozwoju zawodowego nauczycieli Prowadzone przez konsultantów cykle szkoleniowe powiązane z celami doskonalenia szkoły, z założeniem stosowania zdobytej wiedzy między sesjami szkoleniowymi (efektywniej = uzupełnić o coaching ze strony innych nauczycieli) Prezentacja i dzielenie się dobrymi praktykami przez innych nauczycieli podczas spotkań nauczycieli na poziomie zespołu, klasy i wyższych (efektywniej = uzupełnić o wspólne omawianie prac uczniów) Kursy dla zespołów prowadzone osobiście lub online (efektywniej = uzupełnić o wymóg udokumentowania zastosowania nabytej wiedzy podczas prowadzonych lekcji) Grupy naukowe nauczycieli (efektywniej = prowadzenie badań)

13 Page 13 Public Consulting Group 3. Przykład z USA Rozwój zawodowy w zakresie nauczania pisania podczas lekcji innych przedmiotów w dystryktach Nowej Anglii Uczestnicy: Nauczyciele szkół ponadpodstawowych Forma: Warsztaty dla nauczycieli, połączone z parogodzinnymi sesjami wydziałowymi, omawiającymi możliwość zastosowania w obszarze poszczególnych przedmiotów; coaching innych nauczycieli; Odpowiedzialność: Wymóg wykorzystania nabytej wiedzy w praktyce, wymóg ustanowienia i monitorowania celów zawodowych, analiza danych Prezentacja wygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres

14 Page 14 Public Consulting Group 4. Wynagrodzenie: Uzależnione od efektów Wynagrodzenie uzależnione od stażu pracy i kwalifikacji różni się od planu wynagrodzenia uzależnionego od osiąganych wyników. Plany wynagrodzania uzależnionego od osiąganych wyników mogą się różnić między sobą w zależności od obranych kryteriów, pojedynczych lub w zestawieniach. W USA prowadzone są badania zadowolenia nauczycieli z wynagrodzenia powiązanego z osiąganymi efektami pracy. Warunki skutecznego wdrożenia planów uzależniania wynagrodzenia od osiąganych efektów: Stabilne i odpowiednie finansowanie Konkurencyjna wysokość całkowitego wynagrodzenia Silne systemy pomiaru

15 Page 15 Public Consulting Group 4. Elementy planu uzależnionego od wyników Plan wynagrodzenia zależnego od efektów Umiejętności i wiedza nauczyciela (np. dodatkowe kursy, certyfikaty) Praktyka pracy nauczyciela (np. praktyka nauczania) Wyniki nauczania (np. dane dot. wyników ucznia)

16 Page 16 Public Consulting Group 4. Inne możliwości planów wynagrodzenia Dodatek za funkcję lidera (np. dla nauczycieli-mentorów lub liderów zespołów) Dodatek za pracę w placówce trudnej do obsadzenia lub o szczególnych potrzebach Dodatek mający zachęcić do nauczania przedmiotów, w których występują braki kadrowe (np. matematyka, nauki ścisłe, edukacja specjalna) Dodatki dla nauczycieli za osiągnięcia na terenie szkoły lub w ramach zespołu Zróżnicowanie płacy w zależności poprawy wyników uczniów (model wartości dodanej)

17 Page 17 Public Consulting Group 4. Przykład z USA Hrabstwo Fairfax, Virginia 16 szkół pilotażowych – kontrakt 12-miesięczny Jak to działa: Nauczyciele podjęli się jednego dodatkowego obowiązku zawodowego i otrzymali dodatek za pełnienie tej roli przez cały rok szkolny. Uwaga: w efekcie wprowadzenia programu poprawiły się wyniki uczniów. Nauczyciel-lider zespołu na rzecz rozwoju szkoły Poprawa wyników nauczania grupy docelowej Trener/mentor nowych nauczycieli Prace pozalekcyjne z uczniem Przywództwo w zakresie tranzycji uczniów Prezentacja wygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres

18 Page 18 Public Consulting Group 4. Wynagrodzenie: Plany powiązane ze szczeblem kariery zawodowej Ich celem jest poprawa osiągnięć uczniów poprzez przyciąganie i zatrzymywanie w szkole utalentowanych nauczycieli. Przygotowane by rozpoznawać i wynagradzać nauczycieli za poziom ich pracy oraz motywować ich do nieustannego podnoszenia własnych kwalifikacji. http://www.ade.az.gov/asd/CareerLadder/ http://www.ade.az.gov/asd/CareerLadder/

19 Page 19 Public Consulting Group 4. Główne cechy Główne cechy programów wynagrodzenia powiązanego ze szczeblem kariery są następujące: Zorientowanie na zachęcanie i zatrzymanie utalentowanych nauczycieli Doskonalenie zawodowe nauczycieli Zróżnicowany poziom wynagrodzenia nauczycieli Możliwość pracy w charakterze lidera System nagród za wspólne osiągnięcia szkolne lub zespołowe

20 Page 20 Public Consulting Group 4. Przykład z USA Program Stanu Arizona Uczestniczyło w nim 28 dystryktów z co najmniej 200 szkołami na terenie każdego z nich Około 31% z 865,000 uczniów w całym stanie chodzi do szkół w dystryktach objętych programem; około 40% z 43,000 nauczycieli w całym stanie pracuje w szkołach dystryktów objętych programem; w programie uczestniczy około 70% uprawnionych nauczycieli. Generalnie, uczniowie w szkołach objętych programem osiągają lepsze wyniki w testach stanowych niż pozostali uczniowie, nawet po uwzględnieniu różnic w specyfice szkół i uczniów do nich uczęszczających Prezentacja wygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres

21 Page 21 Public Consulting Group 5. Ścieżki kariery: Zaangażowanie nauczycieli Kluczowe cechy planów wynagrodzenia uzależnionych od osiąganych efektów: nauczyciele muszą cenić nagrodę nauczyciele muszą widzieć związek między włożonym wysiłkiem a efektem pracy przejrzystość akceptacja (see http://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB46.pdf)

22 Page 22 Public Consulting Group 5. Ścieżki kariery: Zaangażowanie nauczycieli Warunki pracy wpływające na motywację nauczycieli: poczucie osiągnięcia celu wsparcie i informacja zwrotna w drodze do doskonalenia nauka ucznia i nauczyciela stres i sankcje (see http://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB46.pdf)

23 Page 23 Public Consulting Group 5. Ścieżki kariery: Zaangażowanie nauczycieli Pozostałe ważne zachęty lub sankcje związane z nauczaniem: możliwość zostania liderem, poziom współpracy między nauczycielami, dostępność materiałów i zasobów, poziom dyscypliny i niewłaściwych zachowań uczniów oraz udział nauczycieli w procesie podejmowania decyzji

24 Page 24 Public Consulting Group 5. Ścieżki kariery: Zaangażowanie nauczycieli Zawód nauczyciela musi zapewniać wiele rozmaitych ścieżek kariery zawodowej prowadzących do pracy na szczeblu kierowniczym w szkołach, administracji oświatowej czy uczelniach wyższych. Atrakcyjne i przejrzyste ścieżki kariery umożliwiają doświadczonym nauczycielom -profesjonalistom: aktywny udział w przygotowywaniu badań i bazy praktycznej dla celów dydaktycznych oraz wsparcie rozwoju zawodowego innych nauczycieli.

25 Page 25 Public Consulting Group 5. Przykładowe ścieżki kariery w USA Wczesny etap: Nauczyciel; członek grup zadaniowej Średni etap: Lider zespołu lub wydziału; członek zespołu ds. przywództwa; doradca innych nauczycieli (peer coach) Późny etap: Doradca dydaktyczny; praca w kierownictwie szkoły; regionalne władze oświatowe

26 Page 26 Public Consulting Group 5. Trzy przykłady ścieżek kariery Anna nauczyciela w szkole podstawowej Elaine nauczycielka w gimnazjum Mark nauczyciel w liceum

27 Page 27 Public Consulting Group 6. Wdrożenie: polityka wysokiego przełożenia Wdrażanie nowej polityki wywołuje zmiany w podstawowej strukturze, praktykach czy kulturze organizacyjnej w szkole, klasie czy dystrykcie wywierając pozytywny wpływ na jednostkę dydaktyczną, czyli zależności między nauczycielami, uczniami a programem nauczania, oraz powoduje efekt fali wodnej rozchodzącej się na cały system edukacyjny poprzez wywieranie pozytywnego wpływu na różnego rodzaju praktyki, programy i polityki.

28 Page 28 Public Consulting Group 6. Wdrożenie: Powiązanie czynników ZZL rekrutacja nauczycieli selekcja wdrożenie do pracy mentoring rozwój zawodowy wynagrodzenie zarządzanie efektami przywództwo dydaktyczne Do dyskusji: Które z tych czynników koncentrują się najbardziej na doskonaleniu nauczania i poprawie wyników uczenia się w twojej szkole / regionie?

29 Page 29 Public Consulting Group Pytania i dyskusja

30 Page 30 Public Consulting Group Bibliografia cytowanych artykułów Cobb, C., Donaldson, M., Lemons, R., & Mayer, A. (n.d.). High leverage policy framework: A New England secondary school consortium resource. Center for Education Policy Analysis. Retrieved August 26, 2010 from http://www.newenglandssc.org/system/storage/4/5a/7/97/hlp_framework.pdf http://www.newenglandssc.org/system/storage/4/5a/7/97/hlp_framework.pdf Darling-Hammond, L. (2005) Educating teachers for developmentally appropriate practice (with Frances Degen Horowitz and John Bransford). In Linda Darling-Hammond and John Bransford (eds.), Preparing teachers for a changing world: What teachers need to learn and be able to do, pp. 88- 125. San Francisco: Jossey-Bass. Darling-Hammond, L. (1997) The right to learn; A Blueprint for creating schools that work. San Francisco: Jossey-Bass. Dowling, J., Murphy, S., & Wang, B. (2007) The effects of the career ladder program on student achievement. Evaluation report prepared by Sheila Murphy Associates for the Arizona Department of Education. Retrieved August 30, 2010 from http://www.ade.az.gov/asd/CareerLadder/CareerLadderReport.pdfhttp://www.ade.az.gov/asd/CareerLadder/CareerLadderReport.pdf

31 Page 31 Public Consulting Group Bibliografia cytowanych artykułów Heneman, H. G. III, & Milanowski, A. (2004). Alignment of human resource practices and teacher performance competency. Peabody Journal of Education, 79(4), 108-125. Heneman, H. G. III, Milanowski, A., & Kimball, S. (February 2007). Teacher performance pay: Synthesis of plans, research, and guidelines for practice. Consortium for Policy Research in Education – Policy Briefs (RB-46). Retrieved from http://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB46.pdfhttp://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB46.pdf Ingersoll, R. (2001). Teacher turnover and teacher shortages: An organizational analysis. American Educational Research Journal, 38(3), 499-534. Irvin, J. L., Meltzer, J., & Dukes, M. (2007). Taking action on adolescent literacy: An implementation guide for school leaders. Alexandria, VA: Association for Supervision and Curriculum Development.

32 Page 32 Public Consulting Group Bibliografia cytowanych artykułów Lavy, V. (Spring 2007). Using performance-based pay to improve the quality of teachers. The Future of Children, 17(1), 87-109. Accessed from http://www.futureofchildren.org/futureofchildren/publications/docs/17_01_05.pdf http://www.futureofchildren.org/futureofchildren/publications/docs/17_01_05.pdf Mathers, C., & Oliva, M. (2008) Improving instruction through effective teacher evaluation: Options for states and districts. Washington, DC: National Comprehensive Center for Teacher Quality. Retrieved August 30, 2010 from http://www.tqsource.org/publications/February2008Brief.pdf http://www.tqsource.org/publications/February2008Brief.pdf Meltzer, J. & Ziemba, S. (2006) Getting School-wide Literacy Up and Running. Principal Leadership. National Association of Secondary School Principals (NASSP) Vol. 7 No. 1 pp. 21-26 The National Board for Professional Teaching Standards. (n.d.) The Five Core Propositions. Retrieved from http://www.nbpts.org/the_standards/the_five_core_propositio http://www.nbpts.org/the_standards/the_five_core_propositio

33 Page 33 Public Consulting Group dr Julie Meltzer, Senior Advisor for Strategy, Research, and Design 200 International Drive, Suite 201 Portsmouth, NH 02301 jmeltzer@pcgus.com Małgorzata Marciniak, Senior Associate ul. Fabryczna 17/11 90-344 Łódź mmarciniak@pcgeu.com Tel: 0-42 2908 222, kom: 0-608 897 709 www.publicconsultinggroup.com Prezentacja wygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres Dodatkowe informacje: