„Realizacja projektów systemowych PO KL”

Prezentacja na temat: "„Realizacja projektów systemowych PO KL”"— Zapis prezentacji:

1 „Realizacja projektów systemowych PO KL”
Diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy – współpraca urzędów pracy z pracodawcami i innymi partnerami rynku pracy „Realizacja projektów systemowych PO KL” 2-4 grudnia 2009r. Hotel Best Western Mazurkas w Ożarowie Mazowieckim

2 Cel główny projektu Wsparcie instytucji rynku pracy poprzez opracowanie narzędzia diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy

3 Cele szczegółowe projektu
Pogłębienie wiedzy na temat obecnie stosowanych metod, narzędzi i procedur do diagnozowania zapotrzebowania na zawody, kwalifikacje/umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy; Ocena obecnie stosowanych metod na podstawie zgłoszonych potrzeb przez pracodawców, bezrobotnych i urzędników urzędów pracy wraz z rekomendacjami;

4 Cele szczegółowe projektu
Stworzenie adekwatnych metod, narzędzi i procedur diagnozowania zapotrzebowania na zawody i kwalifikacje do stosowania w publicznych służbach zatrudnienia; Upowszechnienie wśród pracowników urzędów pracy nowych metod diagnozy zapotrzebowania na umiejętności i kwalifikacje zawodowe na regionalnym i lokalnym rynku pracy – promocja wyników prac rozwojowych;

5 Część diagnostyczna projektu
Analiza i ocena obecnie stosowanych metod diagnozowania potrzeb kwalifikacyjno-zawodowych w wybranych krajach UE i związanych z tym procesem dokumentów prawnych oraz literatury przedmiotu, Porównanie systemów, form i metod diagnozowania potrzeb kwalifikacyjno-zawodowych w urzędach pracy stosowanych w Polsce i pozostałych krajach Unii Europejskiej. Wybór przykładów dobrych praktyk, Wskazanie metod i narzędzi stosowanych do diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy przez instytucje rynku pracy w krajach członkowskich, które mogłyby zostać wykorzystane w Polsce,

6 Część diagnostyczna projektu
Badanie dotychczasowych doświadczeń urzędów pracy w zakresie diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na lokalnym i regionalnym rynku pracy pozwoliło na: ustalenie z jakich źródeł informacji korzystają urzędy pracy przy opracowaniu diagnoz jakie dane otrzymują PUP na jakie problemy natrafiają PUP przy gromadzeniu informacji identyfikację instytucji, które współpracują z publicznymi służbami zatrudnienia w przygotowywaniu diagnoz i rozpoznanie ich roli w tym procesie

7 Część diagnostyczna projektu
Badania wśród osób uprawnionych do szkoleń organizowanych przez urzędy pracy umożliwiły: identyfikację podstawowych czynników determinujących skłonność do kształcenia ustawicznego bezrobotnych identyfikację dotychczasowych sposobów realizacji potrzeb kwalifikacyjno-zawodowych osób uprawnionych do szkoleń ocenę organizacji i jakości szkoleń organizowanych przez urzędy pracy identyfikację oczekiwań bezrobotnych wobec działań edukacyjnych prowadzonych przez urzędy pracy

8 Część diagnostyczna projektu
Badania wśród kluczowych pracowników urzędów pracy umożliwiły: identyfikację źródeł danych niezbędnych do diagnozowania potrzeb kwalifikacyjno-zawodowych rynku pracy poznanie obecnie stosowanych metod i narzędzi diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy ocenę skuteczności stosowanych metod i narzędzi diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy ocenę współpracy z pracodawcami i z innymi instytucjami rynku pracy w zakresie diagnozowania potrzeb kwalifikacyjno zawodowych

9 Część diagnostyczna projektu
Badania wśród kluczowych pracowników urzędów pracy umożliwiły: identyfikację i ocenę metod upowszechniania informacji o potrzebach kwalifikacyjno-zawodowych rynku pracy identyfikację roli pracodawców w procesach szkoleń organizowanych przez publiczne służby zatrudnienia identyfikację stosowanych metod i zasad planowania, organizowania i realizowania szkoleń dla bezrobotnych identyfikację proponowanych zmian w funkcjonującym systemie planowania i organizacji szkoleń

10 Część diagnostyczna projektu
Badania wśród pracodawców umożliwiły: identyfikację skali i rodzaju umiejętności i kwalifikacji zawodowych poszukiwanych u pracowników identyfikację dotychczasowych sposobów realizacji potrzeb kwalifikacyjno-zawodowych zdiagnozowanie skłonności pracodawców do uczestnictwa w procesach kształcenia ustawicznego wskazanie przez pracodawców dobrych praktyk w zakresie szkolenia bezrobotnych ocenę dotychczasowego procesu pozaszkolnego kształcenia zawodowego, jego jakości i organizacji szkoleń

11 Część diagnostyczna projektu
Badania wśród pracodawców umożliwiły: ocenę współpracy podmiotów gospodarczych z publicznymi służbami zatrudnienia identyfikację oczekiwań pracodawców wobec działań edukacyjnych prowadzonych przez urzędy pracy identyfikację proponowanych zmian w funkcjonującym systemie planowania i organizacji szkoleń przez urzędy prac

12 Część diagnostyczna projektu
Katalog dobrych praktyk PUP i WUP zawiera problemy dotyczące: Rozumienia terminu „dobra praktyka” i wskazania jej cech, Konkretne przykłady dobrych praktyk, Oszacowania, jaka część spośród wszystkich działań podejmowanych w ramach diagnozowania kwalifikacji i umiejętności na lokalnych rynków pracy stanowi tzw. dobre praktyki; Propozycji działań prowadzących do tego, by przeciętne/dominujące działania w zakresie diagnozowania stały się dobrymi praktykami.

13 Prace rozwojowe Metody, narzędzia i procedury diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy

14 Wady dotychczasowego systemu diagnozowania
Brak jednolitej metodologii diagnozowania Różnorodność i przypadkowość działań WADY Pominięcie w diagnozowaniu potrzeb praktycznego szkolenia w formie staży i miejsca przygotowania zawodowego Fragmentaryczne rozpoznanie popytowej strony rynku pracy przez PSZ Brak elementu prognostycznego w systemie diagnozowania Ograniczona współpraca i dialog społeczny przy opracowywaniu diagnoz

15 Nowy system diagnozowania
Konstrukcję nowego systemu determinują obowiązujące rozwiązania prawne Nowy system powinien składać się z dwóch podstawowych komponentów: Diagnozowania na poziomie powiatowych urzędów pracy Diagnozowania na poziomie wojewódzkich urzędów pracy

16 Kto powinien zajmować się diagnozowaniem potrzeb lokalnych rynków pracy?
Pracownicy Powiatowych Urzędów Pracy z tzw. kluczowych stanowisk pracy: pośrednicy pracy, specjaliści ds. rozwoju zawodowego, doradcy zawodowi, analitycy rynku pracy, osoby zajmujące się organizacją staży, przygotowania zawodowego dorosłych; Pracownicy o przynajmniej rocznym stażu pracy w urzędzie na wymienionych powyżej stanowiskach pracy; Koordynatora prac związanych z diagnozowaniem potrzeb lokalnego rynku pracy powołuje Dyrektor urzędu; Osoby zajmujące się diagnozowaniem otrzymują stałą pomoc od informatyków w celu pozyskania danych z systemu PULS/PULSAR lub SYRIUSZ.

17 Etapy postępowania PUP przy opracowywaniu diagnoz :
Pozyskanie informacji o zapotrzebowaniu na zawody i specjalności na lokalnym rynku pracy; Analiza pozyskanych informacji oraz sporządzenie listy zawodów i specjalności, na które istnieje zapotrzebowanie na lokalnym rynku pracy, zgodnie z klasyfikacją zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy; Pozyskanie informacji o potrzebach szkoleniowych osób uprawnionych do szkolenia; Analiza pozyskanych informacji i sporządzenie wykazu potrzeb szkoleniowych osób uprawnionych do szkolenia

18 Diagnozowanie – PUP część diagnostyczna
Przedsiębiorstwa Osoby uprawnione do szkoleń Dane wejściowe: PULS Wywiady Dane wejściowe: Wywiady MZDiN PULS Przetwarzanie Przetwarzanie Dane o gospodarce Powiatu i Raport WUP Dane wyjściowe: szkolenia staże przygotowanie zaw. Dane wyjściowe: szkolenia staże przygotowanie zaw. Syntetyczny raport zbiorczy

19 Dane wejściowe – przedsiębiorstwa
Informacje o ofertach pracy z sytemu PULS Informacje pochodzące z badań przedsiębiorstw (wywiady kwestionariuszowe): reprezentatywny dobór próby (losowanie zlecone US) według warstw: sektor własności, sekcje PKD, lokalizacja podmiotów gospodarczych, wielkość podmiotu gospodarczego.

20 Dane wejściowe – osoby uprawnione do szkoleń
Informacje pochodzące z systemu PULS o bezrobotnych według zawodów Informacje pochodzące z badań pierwotnych – wywiady kwestionariuszowe Informacje pochodzące z badania zawodów deficytowych i nadwyżkowych Informacje z systemu PULS o efektywności szkoleń, staży, miejsc przygotowania zawodowego i liczbie bezrobotnych wg zawodów

21 Dane wyjściowe – przedsiębiorstwa i osoby uprawnione do szkoleń
Zdefiniowanie poszukiwanych kwalifikacji i umiejętności; Zdefiniowanie skłonności pracodawców do zatrudniania osób po odbytych szkoleniach organizowanych przez PUP oraz do organizacji staży i przygotowania zawodowego dorosłych; Zdefiniowanie skłonności bezrobotnych do uczestniczenia w szkoleniach, stażach i w przygotowaniu zawodowym dorosłych; Zdefiniowanie zawodów dla których organizowane będą szkolenia i określenie umiejętności nabywanych podczas szkoleń; Zdefiniowanie zawodów, dla których uruchamiane będą miejsca przygotowania zawodowego; Zdefiniowanie zawodów, dla których organizowane będą staże pracy;

22 Syntetyczny raport zbiorczy
Analiza sytuacji społeczno-ekonomicznej powiatu; Analiza sytuacji na powiatowym/lokalnym rynku pracy; Analiza efektywności dotychczasowych działań mających na celu dopasowanie struktury kwalifikacyjno-zawodowej na lokalnym rynku pracy; Przewidywane kierunki rozwoju powiatu Potrzeby kwalifikacyjno-zawodowe powiatowego rynku pracy; Szkolenia, staże oraz przygotowanie zawodowe dorosłych jako instrumenty zaspakajające potrzeby kwalifikacyjno-zawodowe lokalnego rynku pracy; Potencjalne trudności/bariery w realizacji jakościowego popytu na pracę i sposoby ich eliminacji. Ocena zbieżności planowanych działań PUP ze strategią rozwoju powiatu;

23 Diagnozowanie – PUP część diagnostyczna cd.
Syntetyczny raport zbiorczy Panel ekspertów – identyfikacja wybranych potrzeb rynku pracy Ostateczna diagnoza potrzeb lokalnego rynku pracy w zakresie kwalifikacji i umiejętności

24 Panel ekspertów Syntetyczny raport zbiorczy stanowi materiał roboczy dla panelu ekspertów, w skład którego powinni wchodzić przedstawiciele: Władz oświatowych; Agencji zatrudnienia; Ochotniczych Hufców Pracy; Klubów pracy; Instytucji szkoleniowych; Pracodawców, organizacji związkowych Pracowników ośrodków pomocy społecznej, centrów integracji zawodowej Ekspertów ds. rynku pracy

25 Panel ekspertów - funkcje
jest narzędziem oceny i weryfikacji zidentyfikowanego zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na lokalnym rynku pracy zawartego w raporcie syntetycznym; stanowi podstawę do nawiązania współpracy między różnymi aktorami rynku pracy, opartej na dialogu społecznym; stanowi narzędzie promowania usług oferowanych przez urzędy pracy, co z kolei może wpływać na poszerzanie współpracy między instytucjami rynku pracy a pracodawcami.

26 Diagnozowanie – PUP część aplikacyjna
Ostateczna diagnoza potrzeb lokalnego rynku pracy w zakresie kwalifikacji i umiejętności Organizacja działań: Szkoleń Staży Przygotowania zaw. Promocja działań Ocena efektywności działań Wizerunek PUP / PSZ

27 Diagnozowanie – WUP część diagnostyczna
Foresight rynku pracy danego województwa Dane wejściowe Badanie firm z sektorów strategicznych Prognoza popytu na pracę Przetwarzanie danych Wstępne diagnoza potrzeb regionalnego rynku pracy Panel ekspertów – identyfikacja wybranych potrzeb rynku pracy

28 Foresight regionalnego rynku pracy
Stanowi punkt wyjścia dla opracowania wizji kierunków rozwoju województwa, które to kierunki mają kluczowe znaczenia dla zgłaszanego przez popytową stronę rynku pracy zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności siły roboczej; Rekomendowane metody: Analiza SWOT Metoda delficka Analiza PEST.

29 Dane wejściowe Indywidualny wywiad pogłębiony kierowany wyłącznie do przedsiębiorstw działających w sektorach strategicznych dla danego województwa, posłuży projekcji tendencji rozwojowych tych sektorów w wymiarze zatrudnienia; Prognoza popytu na pracę – opracowywana na podstawie danych rocznych przy wykorzystaniu modeli szeregów czasowych (model Holta). Docelowo prognoza wykonywana będzie przez instytucje zewnętrzne wobec WUP.

30 Panel ekspertów Raport zawierający prognozę popytu na pracę w układzie zawodów stanowi materiał roboczy dla panelu ekspertów – Wojewódzkiej Rady Zatrudnienia, poszerzonej o ekspertów zewnętrznych : z ośrodków naukowo-badawczych; z organizacji pozarządowych zajmujących się problemami rynku pracy; z instytucji oświatowych i edukacyjnych. Panel ekspertów dokonuje oceny merytorycznej wstępnej diagnozy regionalnego rynku pracy i służy nawiązaniu dialogu społecznego w obszarze edukacji i zatrudnienia.

31 Diagnozowanie WUP Panel ekspertów – identyfikacja wybranych
potrzeb rynku pracy Część diagnostyczna Ostateczna diagnoza potrzeb regionalnego rynku pracy w zakresie kwalifikacji i umiejętności Upowszechnianie informacji wśród aktorów rynku pracy Zasilanie bazy danych PUP Część aplikacyjna

32 Upowszechnianie informacji
Diagnoza potrzeb kwalifikacyjno-zawodowych regionalnego rynku pracy będzie upowszechniana wśród następujących aktorów rynku pracy: Powiatowych urzędów pracy; Instytucji edukacyjnych; Władz samorządowych; Młodzieży (wystąpienia doradców zawodowych w szkołach); Pracodawców, organizacji związków zawodowych; Organizacji pomocy społecznej, Centrów integracji zawodowej; Pozostałych instytucji rynku pracy. Informacje będą przekazywane również do mediów.

33 Założenia testu koncepcji
Test koncepcji metod, narzędzi i procedur diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy został przeprowadzony dwutorowo: dla powiatowych urzędów pracy z terenu województwa łódzkiego dla Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Łodzi. Test został poprzedzony szkoleniem. Test był realizowany w ciągu 30 dni roboczych.

34 Założenia testu koncepcji
Test koncentrował się głównie na części diagnostycznej opracowanej nowej koncepcji metod, narzędzi i procedur diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy. W każdym z podsystemów wydzielone zostały etapy, w których występują różne działania.

35 Test koncepcji - PUP Pozyskanie danych wejściowych dla każdego obszaru badań na podstawie danych zawartych w systemie informatycznym PULS, badań ankietowych przeprowadzonych wśród pracodawców i osób uprawnionych do szkoleń organizowanych przez urzędy pracy, raportów rocznych dotyczących zawodów deficytowych i nadwyżkowych; Przetwarzanie danych; Zdefiniowanie kierunków szkoleń, staży, przygotowania zawodowego dorosłych na podstawie badań ilościowych; Otrzymanie wstępnej diagnozy w postaci syntetycznego raportu zbiorczego; Ocena i weryfikacja wstępnej diagnozy; Opracowanie ostatecznej wersji diagnozy.

36 Test koncepcji - WUP Przeprowadzenie foresightu wojewódzkiego rynku pracy; Pozyskanie danych wejściowych, poprzez przeprowadzenie badania popytu na pracę wśród przedsiębiorstw reprezentujących tzw. sektory strategiczne; Przetwarzanie danych; Opracowanie prognozy popytu na pracę w przekroju kwalifikacyjno-zawodowym; Ocena i weryfikacja wybranych potrzeb szkoleniowych wojewódzkiego rynku pracy; Przygotowanie ostatecznej wersji diagnozy.

37 Uczestnicy testu - PUP Wybrano 4 powiatowe urzędy pracy zlokalizowane w powiatach: kutnowskim, pabianickim, łódzkim (Powiatowy Urząd Pracy nr 2) oraz zgierskim. Kryterium doboru było przede wszystkim położenie (blisko Łodzi), co ułatwiało kontakty konsultacyjne, a także – w pewnym stopniu – sytuacja na lokalnych rynkach pracy. W teście wzięło udział ogółem 11 osób. Byli to głównie pośrednicy pracy oraz doradcy zawodowi. Dobór pracowników zależał od dyrektorów poszczególnych urzędów pracy.

38 Uczestnicy testu - WUP Do testowania koncepcji w Wojewódzkim Urzędzie Pracy w Łodzi zostały skierowane 3 osoby z dwóch wydziałów, a mianowicie Wydziału Rynku Pracy oraz Wydziału Informacji, Badań i Analiz.

39 Wnioski Występuje potrzeba wdrożenia takiej procedury (usystematyzowanie działań publicznych służb zatrudnienia, zachowanie ich ciągłości i kompleksowości). Zainteresowanie kadry zarządzającej taką procedurą oraz pozytywna ocena zaproponowanych działań, umożliwiających znacznie bardziej doskonałe diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności.

40 Wnioski Pracownicy publicznych służb zatrudnienia doskonale radzą sobie z zadaniami o charakterze technicznym, natomiast znacznie gorzej – z pracą koncepcyjną, która wymaga uwzględnienia nowych informacji. Ograniczone możliwości pracowników dotyczące syntetyzowania wyników prowadzonych prac (przewaga ilustracji statystycznej nad opisową). Pracownicy publicznych służb zatrudnienia dość często zwracali uwagę na niedoskonałości narzędzi badawczych, które w ograniczonym stopniu – ich zdaniem – umożliwiały rozpoznanie podstawowych oczekiwań strony popytowej i podażowej rynku pracy.

41 Rekomendacje opisanie dostępnych źródeł wtórnych, w wielu przypadkach opieranie się wyłącznie na systemie PULS nie daje pozytywnych efektów, wskazanie uwarunkowań, które wpływają na ocenę poziomu i kierunków rozwoju społeczno – gospodarczego obszarów, opisanie możliwych do zastosowania metod diagnozowania oraz wskazanie zalet i wad każdej z nich,

42 Rekomendacje organizacja szkoleń dla pracowników publicznych służb zatrudnienia, umożliwiających zapoznanie się z nową metodologią diagnozowania, modyfikacja wykorzystywanych w codziennej pracy systemów informatycznych; ważne wydaje się dostosowanie wykorzystywanych programów informatycznych do potrzeb obliczania wskaźników efektywności, które – jak dotychczas – w dużym stopniu wymagają stosowania obliczeń ręcznych; tego samego typu postulat należałoby zgłosić pod adresem wdrażanego właśnie systemu SYRIUSZ,

43 Rekomendacje dla realizacji całokształtu zadań, wynikających z nowej metodologii diagnozowania należałoby wykształcić kadrę pracowników publicznych służb zatrudnienia; zadaniem zlecanym musi być, procedura doboru i losowanie próby, zarówno pracodawców, jak i osób uprawnionych do szkoleń, zadaniem zlecanym może być również przeprowadzenie badania pracodawców na poziomie regionalnym (wywiad swobodny),

44 Rekomendacje ze względu na brak możliwości wymuszenia współpracy między wojewódzkimi i powiatowymi urzędami pracy, należy wprowadzić obowiązek publikacji na stronie internetowej urzędów pracy raportów przygotowanych przez nie w ramach diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnych i lokalnych rynkach pracy.

45 Podręcznik Podręcznik to jedno z sześciu opracowań, jakie przygotował Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w ramach realizacji projektu „Diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy - współpraca urzędów pracy z pracodawcami i innymi partnerami rynku pracy”. Był to element upowszechniania prowadzonych prac badawczo – rozwojowych.

46 Po co podręcznik? wiele obowiązków, związanych z analizami rynku pracy, badaniem popytu na pracę, prowadzeniem monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych oraz koordynacją działań w zakresie kształcenia ustawicznego, w tym organizowania szkoleń. wiele szczegółowych działań, które powinny być skoordynowane i implikowały większą spójność między systemem kształcenia a oczekiwaniami popytowej strony rynku pracy. Rekomendowana metodologia zawarta w jednej publikacji powinna umożliwić pracownikom powiatowych i wojewódzkich urzędów pracy tego rodzaju postępowanie.

47 Dlaczego warto korzystać z podręcznika?
brak jednolitej metody diagnozowania rynków pracy system diagnozowania potrzeb rynku pracy jest przede wszystkim oparty na informacjach generowanych przez urzędy pracy, pochodzących głównie ze statystyk pośrednictwa pracy braki informacyjne dotyczące jego popytowej strony rynku pracy występująca asymetria między danymi o podaży pracy i danymi odzwierciedlającymi zapotrzebowanie na kapitał ludzki

48 Dlaczego warto korzystać z podręcznika?
trudności zdefiniowania potrzeb kwalifikacyjnych przez pracodawców niewielki udział informacji, które odnosiłyby się do przyszłości diagnozowanie potrzeb kwalifikacji i umiejętności na rynku pracy, będące podstawą inicjowania przez urzędy pracy kierunków szkoleń, nie było powiązane z możliwościami kształcenia praktycznego w formie staży i przygotowania zawodowego dorosłych niewielki zakres współpracy i dialogu między wieloma aktorami rynku pracy

49 Dlaczego warto korzystać z podręcznika?
Lektura podręcznika pozwoli Czytelnikom zrozumieć istotę i zasadność zastosowania wybranych metod i narzędzi w proponowanym systemie diagnozowania. Przygotuje ich również do operowania nimi w określonych etapach diagnozowania. Przy prezentacji poszczególnych metod i narzędzi zwrócono uwagę na te ich cechy, które są ważne z punktu widzenia poprawności i jakości opracowanej diagnozy.

50 Do kogo jest adresowany podręcznik?
Podręcznik jest praktycznym narzędziem dla pracowników wojewódzkich i powiatowych urzędów pracy odpowiedzialnych za diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy. Zawiera on opis metod, narzędzi i procedur oraz praktyczne wskazówki dla poprawnego zidentyfikowania potrzeb regionalnego, lokalnego rynku pracy. Mogą z niego również korzystać pracownicy z innych instytucji rynku pracy, do których zadań należy identyfikacja potrzeb kwalifikacyjnych rynku pracy.

51 Podręcznik składa się z dwóch zasadniczych części
Co zawiera podręcznik? W podręczniku zawarta została wiedza, która jest niezbędna do rzetelnego rozpoznania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy. Zawiera on również podstawowe informacje o projekcie, w ramach którego podręcznik powstał. Podręcznik składa się z dwóch zasadniczych części

52 Co zawiera podręcznik? W części pierwszej opisano metody, narzędzia i procedury diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy. Ta część podręcznika ma charakter teoretyczny. Rozdział I - istota opracowanego systemu diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności w podziale na część dotyczącą lokalnych i regionalnych rynków pracy. Rozdział II - kluczowe pojęcia pojawiające się w metodologii diagnozowania. Rozdział III , IV, V i VI - szczegółowo omówione wybrane metody i narzędzia diagnozowania, które rekomendujemy dla potrzeb diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy.

53 Co zawiera podręcznik? Część druga podręcznika ma charakter aplikacyjny. Pokazano w niej ścieżkę postępowania w procesie diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na rynku pracy. Jest ona przewodnikiem prowadzącym „krok po kroku” w celu rzetelnej identyfikacji jakościowego popytu na pracę. Zawiera praktyczne wskazówki, pomocne dla organizacji pracy w tym obszarze, implikujące efektywność działań. Rozdział I – postępowanie przy diagnozowaniu potrzeb lokalnego rynku pracy Rozdział II - wskazówki i procedury wykorzystywanej dla diagnozowania potrzeb regionalnego rynku pracy. Ta część podręcznika zawiera zadania i ćwiczenia, których wykonanie ma wyposażyć Czytelnika w umiejętności pozwalające na przeprowadzenie procesu diagnozowania.

54 Szkolenia 3 szkolenia dla pracowników PUP
1 szkolenie dla pracowników WUP Zrealizowane w terminie listopada Przeszkolono 60 pracowników PUP oraz 16 pracowników WUP

55 Szkolenia - cel Przedstawienie metod, narzędzi i procedur rekomendowanych do wykorzystania w systemie diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na lokalnych i regionalnych rynkach pracy. Przekazanie umiejętności niezbędnych do korzystania z systemu

56 Szkolenia - wnioski Ocena przydatności wiedzy zdobytej podczas szkolenia: 4,45 na sakli 1-6 Duża potrzeba wdrożenia narzędzi do analizy danych (np. SPSS) Konieczność zaplanowania środków na realizację systemu diagnozowania (środki na zatrudnienie pracowników oraz wykonywanie analiz)

57 Szkolenia - wnioski System powinien objąć wszystkie urzędy pracy
Konieczność zapewnienia dodatkowego wsparcia na etapie wdrożenia Potrzeba zlecania części badań na zewnątrz

58 Dziękujemy Państwu za uwagę