OUTPLACEMENT JAKO KONCEPCJA SZERSZEGO SPOJRZENIA NA ZASOBY LUDZKIE W ORGANIZACJI W światowej i lokalnej prasie coraz częściej pojawiają się informacje.

Prezentacja na temat: "OUTPLACEMENT JAKO KONCEPCJA SZERSZEGO SPOJRZENIA NA ZASOBY LUDZKIE W ORGANIZACJI W światowej i lokalnej prasie coraz częściej pojawiają się informacje."— Zapis prezentacji:

1 OUTPLACEMENT JAKO KONCEPCJA SZERSZEGO SPOJRZENIA NA ZASOBY LUDZKIE W ORGANIZACJI
W światowej i lokalnej prasie coraz częściej pojawiają się informacje o dużych zwolnieniach pracowników w przedsiębiorstwach. Wpływają one istotnie na makroekonomiczne wskaźniki gospodarki regionów, krajów i świata oraz na kondycję regionalnych rynków pracy. Coraz częstsze zmiany zachodzące w systemie gospodarki światowej wywołane dekoniunkturą, nową technologią zmuszają zarządy nie tylko dużych przedsiębiorstw do wykorzystywania tzw. rezerw prostych. Do nich m.in. zaliczono koszty związane z utrzymaniem kadry menedżerskiej i pracowniczej. OUTPLACEMENT JAKO KONCEPCJA SZERSZEGO SPOJRZENIA NA ZASOBY LUDZKIE W ORGANIZACJI W światowej i lokalnej prasie coraz częściej pojawiają się informacje o dużych zwolnieniach pracowników w przedsiębiorstwach. Wpływają one istotnie na makroekonomiczne wskaźniki gospodarki regionów, krajów i świata oraz na kondycję regionalnych rynków pracy. Coraz częstsze zmiany zachodzące w systemie gospodarki światowej wywołane dekoniunkturą, nową technologią zmuszają zarządy nie tylko dużych przedsiębiorstw do wykorzystywania tzw. rezerw prostych. Do nich m.in. zaliczono koszty związane z utrzymaniem kadry menedżerskiej i pracowniczej.

2 Znaczące skutki zmian personalnych w firmach
obniżenie efektywności pracy w firmie, niekorzystnie postrzeganie możliwości dalszego rozwoju w firmie przez zostających pracowników, obniżanie się morale pracowników, czego efektem jest wzrost fluktuacji kadry, utrudnienia i opóźnienia we wprowadzaniu programów zmian, obniżanie się poczucia wartości zwalnianych pracowników, rozpowszechnianie przez zwalnianych pracowników niesprzyjających opinii o firmie, kreowanie negatywnego wizerunku w otoczeniu. Znaczące skutki zmian personalnych w firmach obniżenie efektywności pracy w firmie, niekorzystnie postrzeganie możliwości dalszego rozwoju w firmie przez zostających pracowników, obniżanie się morale pracowników, czego efektem jest wzrost fluktuacji kadry, utrudnienia i opóźnienia we wprowadzaniu programów zmian, obniżanie się poczucia wartości zwalnianych pracowników, rozpowszechnianie przez zwalnianych pracowników niesprzyjających opinii o firmie, kreowanie negatywnego wizerunku w otoczeniu.

3 Cele działań określanych przez outplacement
Jednym z celów przedsiębiorstwa, które zamierza zwolnić większą ilość pracowników powinno być minimalizowanie skutków zwolnień pracowniczych. Odpowiedzią firm doradczych, konsultantów na rozwiązanie problemów dużych zwolnień było pojawienie się koncepcji outplacementu. Cele działań określanych przez outplacement Jednym z celów przedsiębiorstwa, które zamierza zwolnić większą ilość pracowników powinno być minimalizowanie skutków zwolnień pracowniczych. Odpowiedzią firm doradczych, konsultantów na rozwiązanie problemów dużych zwolnień było pojawienie się koncepcji outplacementu.

4 Cele działań określanych przez outplacement
Outplacementem określa się wspólne działania podejmowane przez przedsiębiorstwo oraz firmy i instytucje doradcze w celu: wskazania redukowanym pracownikom nowych miejsc pracy, na które są poszukiwani , podniesienia atrakcyjności pracowników dla potencjalnych pracodawców poprzez szkolenia, treningi, kursy zmieniające profil zawodowy pracowników , zapewnienie fachowego doradztwa personalno–psychologicznego dla pracowników, przygotowania zwalnianych pracowników do profesjonalnej autoprezentacji, kontynuowania kariery zawodowej pracowników. Outplacementem określa się wspólne działania podejmowane przez przedsiębiorstwo oraz firmy i instytucje doradcze w celu: wskazania redukowanym pracownikom nowych miejsc pracy, na które są poszukiwani , podniesienia atrakcyjności pracowników dla potencjalnych pracodawców poprzez szkolenia, treningi, kursy zmieniające profil zawodowy pracowników , zapewnienie fachowego doradztwa personalno–psychologicznego dla pracowników, przygotowania zwalnianych pracowników do profesjonalnej autoprezentacji, kontynuowania kariery zawodowej pracowników.

5 Kluczowe etapy w procesie outplacementu
Proces outplacementu jest przedsięwzięciem kosztownym, długotrwałym i trudnym, choćby z punktu widzenia metodyki działania, która każdorazowo musi uwzględniać specyfikę przedsiębiorstwa i branży. Dalej przedstawiono kluczowe etapy w procesie outplacementu, których właściwa realizacja wpływa korzystnie na sytuację firmy i zwalnianych pracowników. Kluczowe etapy w procesie outplacementu Proces outplacementu jest przedsięwzięciem kosztownym, długotrwałym i trudnym, choćby z punktu widzenia metodyki działania, która każdorazowo musi uwzględniać specyfikę przedsiębiorstwa i branży. Dalej przedstawiono kluczowe etapy w procesie outplacementu, których właściwa realizacja wpływa korzystnie na sytuację firmy i zwalnianych pracowników.

6 Kluczowe etapy w procesie outplacementu

7 Główne działania polityki outplacementu
doradztwo psychologiczne dla zwalnianych pracowników, doradztwo zawodowe dla zwalnianych pracowników, którego celem jest zbadanie kwalifikacji, cech, silnych i słabych stron pracownika i zaproponowanie mu nowych ścieżek, form rozwoju zawodowego, pomoc w zakresie przygotowania resume, profesjonalnej autoprezentacji, prowadzenia korespondencji i rozmów telefonicznych, pomoc od strony technicznej poprzez udostępnienie np. kserokopiarki, komputera i drukarki, opłacanie szkoleń, kursów doskonalenia zawodowego, które podnoszą obecne kwalifikacje lub umożliwiają nabycie nowych, dodatki pieniężne dla zwalnianych i przemieszczanych pracowników w formie dopłat np. do kosztów dojazdu do bardziej oddalonego nowego zakładu pracy, do różnicy w poziomie płac wynikającej z niższej pensji u nowego pracodawcy, itp. Główne działania polityki outplacementu doradztwo psychologiczne dla zwalnianych pracowników, doradztwo zawodowe dla zwalnianych pracowników, którego celem jest zbadanie kwalifikacji, cech, silnych i słabych stron pracownika i zaproponowanie mu nowych ścieżek, form rozwoju zawodowego, pomoc w zakresie przygotowania resume, profesjonalnej autoprezentacji, prowadzenia korespondencji i rozmów telefonicznych, pomoc od strony technicznej poprzez udostępnienie np. kserokopiarki, komputera i drukarki, opłacanie szkoleń, kursów doskonalenia zawodowego, które podnoszą obecne kwalifikacje lub umożliwiają nabycie nowych, dodatki pieniężne dla zwalnianych i przemieszczanych pracowników w formie dopłat np. do kosztów dojazdu do bardziej oddalonego nowego zakładu pracy, do różnicy w poziomie płac wynikającej z niższej pensji u nowego pracodawcy, itp.

8 Czynniki powodzenia outplacementu
planowanie długookresowe procesu outplacementu, otwartą komunikację pomiędzy stronami outplacementu, angażowanie profesjonalnych, wyspecjalizowanych firm doradczych, zabezpieczenia finansowe uwzględniające zaplanowane wydatki, dokonanie outplacementu i  redukcji pracownikóww odpowiednim czasie, dostosowanie programu outplacementu do specyfiki firmy i branży oraz zwalnianych osób, monitorowanie pracy konsultantów, doradców zewnętrznych, unikanie publicznych rozpraw sądowych, polemiki na łamach prasy i dyskusji w obliczu podmiotów niezaangażowanych w formalny proces outplacementu. Czynniki powodzenia outplacementu planowanie długookresowe procesu outplacementu, otwartą komunikację pomiędzy stronami outplacementu, angażowanie profesjonalnych, wyspecjalizowanych firm doradczych, zabezpieczenia finansowe uwzględniające zaplanowane wydatki, dokonanie outplacementu i  redukcji pracownikóww odpowiednim czasie, dostosowanie programu outplacementu do specyfiki firmy i branży oraz zwalnianych osób, monitorowanie pracy konsultantów, doradców zewnętrznych, unikanie publicznych rozpraw sądowych, polemiki na łamach prasy i dyskusji w obliczu podmiotów niezaangażowanych w formalny proces outplacementu.