ZARZĄDZANIE WIEKIEM I WIEDZĄ W FIRMIE

Prezentacja na temat: "ZARZĄDZANIE WIEKIEM I WIEDZĄ W FIRMIE"— Zapis prezentacji:

1 ZARZĄDZANIE WIEKIEM I WIEDZĄ W FIRMIE
PREZENTACJA NARZĘDZIA Projekt „KONSULTANT HR” jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2 Specjalista ds. projektu Dostawca informatyczny
ZESPÓŁ PROJEKTOWY Agata Osiecka Koordynator projektu Dariusz Szurek Specjalista ds. projektu Prof. Mariola Łaguna ekspert Dr Izabela Stańczyk ekspert Dr hab. Robert Szwed ekspert Dr Adam Sobolewski ekspert Magdalena Robak ekspert Katarzyna Skoczek ekspert Piotr Lewandowski Dostawca informatyczny

3 CELEM SPOTKANIA jest zaprezentowanie innowacyjnego narzędzia wspierającego zarządzanie wiekiem i wiedzą w przedsiębiorstwie i jednoczesne pozyskanie opinii uczestników spotkania – potencjalnych beneficjentów narzędzia – na temat proponowanych rozwiązań. Agenda spotkania: Wyniki przeprowadzonych badań Grupy objęte programem Koncepcja bazowa Model współpracy Zakres projektu – narzędzie Podręczniki i szkolenia e-learningowe Testy psychometryczne Strategia testowania Strategia upowszechnienia

4 1. Wnioski z badań (1/2) „Aktywność zawodowa pracownic 50+w woj
1. Wnioski z badań (1/2) „Aktywność zawodowa pracownic 50+w woj. lubelskim” Cel badań - ocena sposobu, w jaki kobiety 50+ są postrzegane przez pracodawców oraz współpracowników w zakresie różnych elementów dotyczących wykonywanej pracy, wiedzy merytorycznej, kompetencji i umiejętności. Dokonanie diagnozy świadomości badanych w zakresie znaczenia zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie. Grupa badawcza -pracujące kobiety w wieku 50 i więcej z Lubelszczyzny oraz reprezentanci pracodawców prowadzących mikro-, małe lub średnie przedsiębiorstwa w województwie lubelskim – przedsiębiorcy lub kadra zarządzająca odpowiadający za politykę personalną w firmie. od 10 do 21 czerwca 2013 roku - 80 indywidualnych wywiadów pogłębionych z kobietami 50+ oraz 10 wywiadów z pracodawcami lub przedstawicielami firmy

5 1. Wnioski z badań (2/2) „Aktywność zawodowa pracownic 50+w woj
1. Wnioski z badań (2/2) „Aktywność zawodowa pracownic 50+w woj. lubelskim” Kobiety 50+ swoje pierwsze doświadczenia zawodowe zwykle oceniały bardzo dobrze. Przemiany systemowe zapoczątkowane w roku 1989 przyniosły ryzyko i niepewność. W praktyce oznaczało to koniec istotnego czynnika „indywidualnego dobrostanu i wsparcia”. Wiek nie jest czynnikiem dyskwalifikującym w pracy zarówno z perspektywy badanych pracownic, jak i pracodawców. Jest właściwością, która implikuje szereg wad i zalet. Główną wadą są problemy zdrowotne, problemy z uczeniem się, natomiast zaletą – wiedza i doświadczenie. Kobiety 50+ oraz pracodawcy, choć dostrzegają znaczenie transferu wiedzy w przedsiębiorstwie, to najczęściej traktują go jako „zdarzenie naturalne”, które przy okazji wchodzenia do firmy młodego pracownika „się dzieje”, czym nie trzeba kierować. Zarządzanie wiekiem nie jest przedmiotem pogłębionej refleksji i świadomych działań. Pracodawcy, choć dostrzegają znaczenie rozwoju zawodowego swoich pracowników oraz rozumieją uwarunkowania współpracy między starszymi i młodszymi pracownikami, nie prowadzą długofalowej polityki szkoleniowej, która przyczyniałyby się do zwiększania ogólnych kompetencji pracowniczych. Pracodawcy, nie widzą większych szans na instytucjonalizację mentoringu, choć idea wydaje im się interesująca. Kobiety 50+ i pracodawcy prezentują różne opinie w zakresie cech, które są przez nich pojmowane jako niezbędne, i takich, które w pracy są mniej ważne. Ten rozdźwięk przekonań dwóch stron stosunku pracy może prowadzić do nieporozumień i konfliktów w przedsiębiorstwie.

6 2. Koncepcja bazowa – podstawowe pojęcia
Mentoring Mentoring międzypokoleniowy Intermentoring

7 3. Grupy objęte programem
I grupa - osoby 50+ II grupa - pozostali pracownicy do wieku 49 lat III grupa - kierownicy każdego szczebla zarządzania / właściciele IV grupa - komórki HR / działy personalne

8 4. Model współpracy „Innowacyjny model kooperacji dla rozwoju aktywności zawodowej pracownic powyżej 50 roku życia” Określenie listy zadań Wybór konkretnego zadania. Dobór osoby 50+ do wybranego projektu pod kątem kompetencji zawodowych. Badanie testem psychologicznym i określenie profilu kompetencji miękkich dla tej osoby oraz jej predyspozycji. Rekrutacja wewnętrzna młodszych osób do wybranego zadania. Badanie testem psychologicznym i określenie profilu kompetencji miękkich badanej osoby oraz predyspozycji. Dobór pary osób i młodszego pracownika. Przekazanie informacji w zakresie oczekiwań co do realizacji zadania. Realizacja danego zadania. Ocena zrealizowanego zadania. Decyzja kadrowa dla młodszego pracownika. Nagroda dla osoby 50+ w ramach systemu motywacji. Baza zrealizowanych zadań dostępna z wykorzystaniem aplikacji multimedialnej.

9 5. Zakres projektu - narzędzie
poradnik metodyczny (podręcznik) szkolenie e-learning testy psychometryczne wspierające dobór par Narzędzie dostępne na platformie on-line, a później w formie programu do wgrania. Szkolenia instruktażowe wspierające wdrożenie narzędzia.

10 6. Podręcznik i szkolenie e-learningowe – zakres merytoryczny
Podstawy wiedzy z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi: Adaptacja pracowników. Rozwój zawodowy. Proces rozwoju pracowników w organizacji i różne podejścia do procesu rozwoju Proces uczenia się Zadania możliwe do realizacji w zespołach dwuosobowych (parach) Możliwości rozwoju kariery po 50 roku życia Motywacja pracowników w różnym wieku Potrzeby jako czynniki popychające do podejmowania działania Pozapłacowe systemy motywacyjne Cechy wyróżniające pracowników w różnym wieku (Pokolenie Y, Pokolenie X, Pokolenie 50+) i zróżnicowanie oczekiwań względem Prawo pracy A także dodatkowo takie zagadnienia jak: Zarządzanie wiekiem w organizacji i dobre praktyki w tym zakresie Zarządzanie wiedzą pracowników Budowanie zespołów Cele, funkcje i modele oceny pracowniczej, przegląd dostępnych narzędzi Dobre praktyki działania innych podmiotów w audycie kompetencji Kooperacja zespołów wg zasad mentoringu międzypokoleniowego Procedura oceny pracy par w modelu Profilaktyka zdrowia Wszystkie podręczniki zawierają bogaty wykaz wykorzystanej bibliografii a także literatury polecanej w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem tematyki zarządzania wiekiem, wiedzą i mentoringu.

11 7. Testy psychometryczne
KWESTIONARIUSZE UMOŻLIWIAJĄCE DOBÓR PRACOWNIKÓW – testy umożliwiające kojarzenie w zespoły (pary) młodych i dojrzałych pracowników celem wykonywania wspólnych zadań, dzielenia się wiedzą, doświadczeniami – 5 sztuk: 1) Weryfikacja stylów działania: potrzeba aktywności potrzeba uporządkowanego działania. 2) Weryfikacja postaw wobec pracy: zdolność do adaptacji w pracy motywacja do pracy potrzeba rozwoju. KWESTIONARIUSZE WERYFIKUJĄCE POTENCJAŁ PRACOWNIKA – testy samodzielnie diagnozujące potencjał pracownika, następnie generujące raport podsumowujący stanowiący bilans zdiagnozowanych kompetencji – 8 sztuk: asertywność kreatywność samodzielność umiejętność dobrej komunikacji umiejętność radzenia sobie ze stresem umiejętność współpracy umiejętność zarządzania czasem zdolności przywódcze

12 8. Strategia testowania (1/2)
Testowanie zaplanowane jest na okres od 1 września 2013 do 30 września 2014. 1. Podpisanie umów i instruktaż wykorzystania produktu w formie szkolenia on-line - do końca października 2013. 2. Test ścieżki produktu (modelu współpracy) – do końca pierwszego kwartału 2014. 3. Test wdrażania systemu: a) każdy podmiot dzięki wsparciu specjalistów zewnętrznych (24h na firmę) będzie w profesjonalnych warunkach wdrażać indywidualne elementy systemu: listopad 2013 – styczeń 2014, b) zrealizowane zostaną szkolenia dla kadr zarządzających testujących firm (szkolenie e-learning oraz szkolenie stacjonarne) celem uczenia kaskadowego przekazywania wiedzy na temat wdrażania systemu – do końca marca 2014. 4. Równoległe (od do końca ) testy IT: a) moduł CMS, b) zarządzanie modułem szkoleń e-learningowych, c) zarządzanie modułem raportowania. 5. Przez cały okres testowy, od do końca , odbędzie się 9 posiedzeń Grupy Roboczej. 6. Szczegółowa ocena oddziaływania projektu realizowana będzie w okresie I i II kwartału 2014 roku - ocena na poziomie reakcji, umiejętności oraz zmiany i efektów przy wykorzystaniu badania ankietowych i hospitacji

13 8. Strategia testowania (2/2)
Równolegle do przeprowadzanych testów, w trakcie I i II kwartału 2014 roku przeprowadzana będzie modyfikacja produktu finalnego w aspektach merytorycznych, na podstawie dotychczasowych wyników i analiz przeprowadzonych przez Panel Ekspertów. Zmodyfikowana zostanie również funkcjonalność informatyczna na bazie rekomendacji i rezultatów analiz przeprowadzonych przez podwykonawcę informatycznego. Do końca II kwartału 2014 produkt zostanie przez podwykonawcę opracowany informatycznie w postaci płyty CD ze szczegółami dotyczącymi instalacji. Przez cały okres testowania realizowane będą konsultacyjne panele dyskusyjne, na które zaproszeni zostaną przedstawiciele firm, organizacji pozarządowych, instytucji publicznych i pracownicy w wieku 50+.

14 9. Strategia upowszechnienia
Działania upowszechniające będą realizowane z różną intensywnością, zależnie od etapu realizacji projektu. pozycjonowanie platformy, dystrybucja papierowego podręcznika z płytą CD na temat produktu oraz dystrybucja podręcznika w wersji elektronicznej do pobrania na podstronie, publikację sponsorowanych ogłoszeń w prasie biznesowej oraz publikację internetowych banerów informacyjnych, emisję kampanii radiowej w ogólnopolskiej rozgłośni, emisja spotów reklamowych w TV, multimedialny film edukacyjny prezentujący dobre praktyki dostępny będzie na podstronie internetowej projektu a także kolportowany w wersji elektronicznej na płycie CD do wybranych podmiotów,(instytucji publicznych, powiatowych urzędów pracy, organizacji pozarządowych oraz środowisk medialnych regionu i kraju) panele dyskusyjne z przedstawicielami środowisk związanych z biznesem, polityką oraz z grupami docelowymi, bezpośrednie spotkania oraz rozmowy telefoniczne z decydentami, autorytetami biznesu, administracji publicznej i organizacji społecznych, seminaria edukacyjne w formie warsztatowej w największych miastach województwa; o charakterze merytoryczno-instruktażowym, połączone będą z doradztwem,, skierowane będą do grup docelowych, reprezentantów instytucji publicznych oraz innych środowisk społecznych; dystrybucja w wersji papierowej i/lub elektronicznej broszury informacyjnej o produkcie, jego rezultatach, funkcjonalności a także pakietu rekomendacji prawnych z listem intencyjnym i prezentacji multimedialnej do decydentów szczebla regionalnego, organizacji opiniotwórczych, środowisk naukowych związanych z biznesem, polityką społeczną, organizacji pozarządowych z prośbą o recenzje i poparcie

15 Projekt „KONSULTANT HR” jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego