Dobrzy żołnierze – co o nich wiemy?. Aleksandra Spik, Zakład Psychologii Organizacji WZ UW 2 Badania nad OCB, A. Spik - tematyka badawcza  Co sprawia,

Prezentacja na temat: "Dobrzy żołnierze – co o nich wiemy?. Aleksandra Spik, Zakład Psychologii Organizacji WZ UW 2 Badania nad OCB, A. Spik - tematyka badawcza  Co sprawia,"— Zapis prezentacji:

1 Dobrzy żołnierze – co o nich wiemy?

2 Aleksandra Spik, Zakład Psychologii Organizacji WZ UW 2 Badania nad OCB, A. Spik - tematyka badawcza  Co sprawia, że niektórzy członkowie organizacji wykonują więcej pracy dla swojej firmy, niż jest to od nich formalnie wymagane?  Ten dodatkowy wysiłek nie ma żadnego przełożenia na ewentualne korzyści materialne dla pracownika a może być źródłem przewagi konkurencyjnej firmy (np. linie Southwest, O’Reilly, Pffefer, 2000)  Jakie postawy i charakterystyki pracownika pozwalają przewidzieć jego zachowanie w organizacji? Zaangażowanie i zachowania obywatelskie

3 Aleksandra Spik, Zakład Psychologii Organizacji WZ UW 3 Tematyka badawcza c.d.  Weryfikacja związków zaangażowania organizacyjnego i zachowań obywatelskich umożliwi również odpowiedź na pytanie:  czy Test Zaangażowania Organizacyjnego będzie narzędziem przydatnym w praktyce menadżerskiej do prognozowania zachowań obywatelskich pracowników.

4 Opis badań  Badanie nr I - badanie poprawności polskiej wersji językowej Testu Zaangażowania Organizacyjnego. –Próba : 40 pracowników międzynarodowej firmy energetycznej posługujących się w pracy językiem angielskim.  Badanie nr II – Opracowanie psychometryczne 3 skal zaangażowania. –Próba: 222 osoby. Pracownicy wielu branż. Wśród osób badanych znaleźli się m.in. pracownicy: BCC Consulting sp. z.o.o., BGŻ Centrum Szkoleniowo – Konsultacyjne, Pekaes, ubezpieczenia AXA, Cyfra Plus, MZK Puławy, Bank Societe Generale S. A. w Warszawie.  Badanie nr III – Próba: 503 osoby pracujące i jednocześnie studiujące na studiach podyplomowych lub zaocznych na Wydziale Zarządzania UW.  Narzędzia badawcze: –Test Zaangażowania Organizacyjnego –Organizational Commitment Questionnaire (Meyer, Allen, 1997) –Skala Zadowolenia z Życia (Z. Juczyński, 2001) –Pytania dotyczące wrażliwości na aprobatę społeczną zaczerpnięte ze skali Kłamstwa kwestionariusza EPQ-R (H. Eysenck).

5 Schemat badawczy Zaangażowanie afektywne ZACHOWANIA OBYWATELSKIE Stanowisko Satysfakcja z życia Zadowolenie z zarobków Staż pracy Płeć Aprobata społeczna!

6 Aleksandra Spik, Zakład Psychologii Organizacji WZ UW 6 Cześć empiryczna pracy: zmienne analizowane w badaniu 1.Zaangażowanie afektywne (6 pozycji testowych) 2.Zaangażowanie trwania (6 pozycji testowych) 3.Zaangażowanie normatywne (6 pozycji testowych) 4.Zachowania obywatelskie (52 pozycje – 7 kategorii) 5.Satysfakcja z życia – skala SWLS (5 pozycji)

7 Zmienne 1.Stanowisko w organizacji- kierownicze/wykonawcze. 2.Staż pracy w obecnej organizacji (w latach). 3.Wiek osób badanych (w latach). 4.Płeć. 5.Pytania dotyczące aprobaty społecznej (6 pozycji).

8 8 Zachowania obywatelskie a podobne konstrukty teoretyczne Zachowania kontekstowe (contextual performance- CP, Borman Motowidlo, 1997, Pulakos, Borman i Hough, 1988) Prospołeczne zachowania w organizacji (prosocial organizational behavior POB, Brief, Motowidło, 1986; George i Jones 1997) Spontaniczne zachowania organizacyjne (organizational spontaneity – OS, George i Brief, 1992) Zachowania wykraczające poza rolę organizacyjną (extra- role behavior-ERB, Van Dyne, le Pine, 1998) Dawanie sygnałów ostrzegawczych (whistle blowing – WB)(Near, Miceli, 1996) Niezgoda na warunki w organizacji (principled organizational dissent - POD).

9 9 Cechy różnicujące poszczególne kategorie zachowań w organizacji OCBCPOSPOBERBWBPOD Nie wynagradzane przez organizacje tak--- Nie wymagane w opisie stanowiska tak--- Służą lepszemu funkcjonowaniu organizacji tak - Są to tylko zachowania, które jakościowo różnią się od zachowań wynikających z roli w organizacji. nie taknietak-- Negatywnie oceniane przez członków organizacji nie --tak Są to zachowania dobrowolne tak -

10 Hipotezy i pytania badawcze Hipoteza / pytanie badawcze Badanie Metoda weryfikacji (SPSS) Pyt. 1. Czy Test Zaangażowania Organizacyjnego można traktować jako narzędzie mierzące te same postawy, co amerykański test OCQ (Meyer, Allen, 1997)? I Adaptacja kulturowa (strategia psychometryczna): porównanie średnich wyników (t -student) w dwóch wersjach językowych testu H.1 18 pytań Testu Zaangażowania Organizacyjnego (polska wersja testu OCQ) tworzy trzy, niezależne, wewnętrznie spójne skale. II, III Analiza czynnikowa (metoda wyodrębniania: głównych osi wymiaru). H. 2. Wśród osób badanych występuje 8 profili zaangażowania organizacyjnego postulowanych przez Johna Meyera i Lenne Herscovitch (2001). III Analiza skupień k- średnich. H. 3.Osoby, które charakteryzują się wysokim zaangażowaniem afektywnym i normatywnym oraz niskim zaangażowaniem trwania mają najwyższy poziom zachowań obywatelskich spośród wszystkich badanych profili zaangażowania. III Jednoczynnikowa analiza wariancji, wartość średnia, test post – hoc Dunnetta H. 4. Osoby, które charakteryzują się wysokim zaangażowaniem trwania, przy niskich poziomach pozostałych typów zaangażowania mają najniższy poziom zachowań obywatelskich w organizacji spośród wszystkich osób badanych. III Jednoczynnikowa analiza wariancji, wartość średnia, test post – hoc Dunnetta

11 Zaangażowanie trwania Zaangażowanie afektywne Satysfakcja z życia Organizacyjne zachowania obywatelskie -0,10* 0,57* 0,18* Stanowisko kierownicze -0,11* Model regresji: Przewidywanie zachowań obywatelskich w organizacji na podstawie zaangażowania afektywnego, zaangażowania trwania, satysfakcji z życia i stanowiska badanych. Model istotny statystycznie (p< 0,01). Model wyjaśnia 52% zmienności OCB (lojalność organizacyjna).

12 Niezaangażowani Bardzo niski poziom zaangażowania afektywnego, niski poziom zaangażowania normatywnego oraz zaangażowania trwania.

13 Niezaangażowani Ta grupa wyróżnia się statystycznie istotnie dużą liczbą osób na stanowiskach kierowniczych (28,8%). Osoby o najdłuższym stażu pracy spośród osób badanych. Najniższa satysfakcja z życia oraz najniższy poziom zadowolenia z zarobków. Najniższy poziom OCB.

14 Uwięzieni Niski poziom zaangażowania afektywnego, przeciętny poziom zaangażowania normatywnego, wysoki poziom zaangażowania trwania.

15 Uwięzieni Grupa charakteryzująca się podobnie, jak Niezaangażowani najniższym poziomem OCB. Grupa o największym udziale osób na stanowiskach kierowniczych (31,3%). Najniższy poziom satysfakcji z życia. Niskie zadowolenie z zarobków.

16 Opis wyłonionych profili - Oddani Osoby z tej grupy charakteryzują się wysokimi poziomami wszystkich trzech typów zaangażowania.

17 Oddani W tej grupie znalazły się osoby najmłodsze, o najkrótszym stażu pracy. Najmniejszy udział osób na stanowiskach kierowniczych. Wysoki poziom OCB. Najwyższy poziom zadowolenia zarobków. Średni poziom satysfakcji z życia.

18 Opis wyłonionych profili - Entuzjaści Osoby o wysokim poziomie zaangażowania afektywnego i normatywnego, przy niskim zaangażowaniu trwania.

19 Entuzjaści Mały udział osób na stanowiskach kierowniczych (15,9%). Najwyższy poziom satysfakcji z życia. Najwyższy poziom zachowań obywatelskich w organizacji. Wysokie zadowolenie z zarobków.

20 Wnioski Sfrustrowani kierownicy? Satysfakcja z życia i OCB. Wiek, staż pracy a zadowolenie z życia i OCB. Istotna różnica pomiędzy kobietami i mężczyznami pod względem OCB.

21 Model przemieszczania się pracowników pomiędzy segmentami Model przedstawia, jak może wyglądać zmiana zaangażowania pracowników oraz towarzyszących mu zachowań i postaw od momentu rozpoczęcia nowej pracy do decyzji o zmianie organizacji. Dwie drogi ewolucji postaw i zachowań w zależności od dodatkowych zewnętrznych warunków oddziałujących na pracownika. Założenia: –działania organizacji nie rozwijają, ani nie podtrzymują zaangażowania organizacyjnego pracowników. –pracownicy przemieszczają się do segmentów o coraz niższym poziomie zaangażowania.

22 ODDANI ↓! - z. afektywne ↓! - z. normatywne ↓! - z. trwania NIEZAANGAŻOWANI NEUTRALNI ENTUZJAŚCI UWIĘZIEN i ↑- z. afektywne ↑ - z. normatywne =- z. trwania = - z. afektywne = - z. normatywne ↓ - z. trwania ↑ ! – z. afektywne ↑! - z. normatywne ↑! – z. trwania ↓ - z. afektywne = - z. normatywne ↑ - z. trwania Spadek zadowolenia z zarobków Przyrost poczucia kompetencji  spadek zaangażowania trwania Spadek zaangażowania afektywnego i normatywnego Spadek zadowolenia z zarobków Spadek zaangażowania afektywnego i normatywneg o 110,9 112,9 101,2 91,4 90,6 Spadek intensywności organizacyjnych zachowań obywatelskich ZMIANA PRACY

23 A czy TY….? 1.Pomagasz współpracownikom, jeśli nie dają rady wykonać swojej pracy? 2.Przestrzegasz zawsze reguł organizacji nawet jeśli nikt Cię nie obserwuje? 3.Zgłaszasz współpracownikom i przełożonym pomysły, w jaki sposób praca może być wykonywana lepiej? 4.Dbasz o dobre imię organizacji na zewnątrz?

24 Dlaczego niektórzy są dobrymi obywatelami (citizens) a inni nie? Postawy Przywództwo Osobowość Nastrój

25 Postawy Satysfakcja z pracy, zaangażowanie organizacyjne Postawy można zmieniać… dlatego należy wybierać takich ludzi i takie miejsca, dla których chcemy pracować i jest to przyjemne.

26 Przywództwo Wspieranie pracowników (supporitve behavior) Uczciwe traktowanie. Kiedy lider pomaga innym to pomaga sobie bo kreuje środowisko z „wirusem pomagania”.

27 Osobowość Sumienność. Ugodowość. Reszta nie ma znaczenia….

28 Rola nastroju Dobry nastrój niezależnie od typu osobowości sprawia, że ludzie prezentują zachowania obywatelskie.

29 Maksymalizm obywatelski, czy codzienność? Wybór moralny Być fair do ludzi, którzy nie są fair do Ciebie? Pomagać ludziom, kiedy nie ma pewności, że pomogą Tobie w podobnej sytuacji.

30 Nasz zakres wpływu jest znacznie szerszy niż się nam wydaje „Moje zachowanie nie zrobi żadnej różnicy” Samooszukiwanie się. Kapitał społeczny…

31 „Quit job and find your work” by John Schreber Kryzys wieku średniego Kiedy osiągasz szczyt swojej drabiny kariery i orientujesz się, ze była oparta o niewłaściwą ścianę”. Praca zamiast „posady”

32 Relacja pomiędzy życiem a pracą Życie Praca

33 Inne Życie Praca

34 Życie

35 Praca i dom – dwa oddzielne światy. „Można pracować z kimś przez lata i nie znać imienia jego żony” Praca życie