Rozwój kompetencji High Potentials w Leroy Merlin Tytuł Rozwój kompetencji High Potentials w Leroy Merlin poprzez zastosowanie efektywnościowych metod w zarządzaniu. Grażyna Jaworska-Piotrowska Jacek Kruszewski Leroy Merlin Polska

Plan prezentacji Leroy Merlin Polska Diagnoza potencjału ludzkiego Programy rozwojowe Program dla High Potentials Gdzie dziś jesteśmy i co chcemy zrobić jutro?

GROUPE ADEO LEROY MERLIN POLSKA Obecna w 9 krajach: Francja, Hiszpania, Włochy, Polska, Brazylia, Chiny, Grecja, Portugalia, Rosja Skupia 6 marek: Leroy Merlin, Bricoman, Bricocenter, Aki, Weldom, DomPro, Zodio, Kbane LEROY MERLIN POLSKA W Polsce jesteśmy jednym z graczy na rynku dystrybucji materiałów budowlanych, narzędzi oraz artykułów wyposażenia wnętrz i ogrodów. Tworzymy sieć nowoczesnych sklepów.    6 320 osób (500 menedżerów) 32 sklepy na terenie całej Polski, kolejne w budowie Nasza misja "Leroy Merlin pragnie ułatwić Ci realizację domu Twoich marzeń"

Warunki, w jakich funkcjonujemy Duża konkurencyjność handlowa i rynku pracy Branża Dynamiczny rozwój firmy Ciągła zmiana Autonomia jednostek organizacyjnych Wartości grupy i wynikająca z nich kultura organizacyjna to zobowiązanie wobec pracowników Konkurencyjność: obsługa klienta, hipermarket, konkurencja i miejsce startu dla młodych ludzi Autonomia jednostek: decyzyjność DS., rozproszenie Ciągła zmiana: nowi ludzie, nowe pomysły, świadomość konsumentów, zmiany na rynku budowlanym (wrażliwość na decyzje ekonomiczne) Rozwój: przez 2 lata podwojony zespół Zobowiązania wobec pracowników: wartości firmy, każdy jest wyjątkowy

Jak działamy? Wizerunek na rynku pracy Badanie satysfakcji pracowników Cykliczny system ocen Zdiagnozowanie potencjału rozwojowego Szkolenia i programy rozwojowe Stały monitoring działań i bilans zobowiązań Założenia biznesowe zrealizujemy tylko poprzez ludzi. Przejście - prezentacja Zdiagnozowanie potencjału

Diagnoza potencjału rozwojowego w LMP Filar zespołu Pracownik Rozwojowy Młody talent Wysoki potencjał Potencjał zarządczy odpowiedzialność

Programy rozwojowe Drabina Rozwoju Kuźnia Talentów 2005-2008 36 osób Indywidualne plany rozwojowe Akademia Orląt Program Menadżerski Drabina Rozwoju 2006-2008 27 osób 2004-2008 114 osób 2002-2008 387 osób

Programy rozwojowe Akademia Orląt 2002-2008 387 osób Program wspiera pracowników ze stanowisk wykonawczych w uzyskaniu kompetencji asystenckich. Podczas warsztatów pracujemy nad wzmocnieniem umiejętności analitycznych i komunikacyjnych. Program Menedżerski 2004-2008 114 osób Rozwija kompetencje z dziedziny zarządzania, w tym m.in.: zarządzanie partycypacyjne, planowanie i organizacja, motywowanie i ocena pracy, rozwijanie pracowników, delegowanie zadań. Jego ukończenie daje możliwość awansu na stanowisko kierownicze. AO: 2002-2007 – 309; 2008 – 78 PM: 2004-2007 – 55; 2008 – 59 DR: 2006-2007- ; 2008 - 17

Programy rozwojowe Drabina Rozwoju 2006-2008 27 osób Przygotowuje do objęcia stanowisk dyrektorskich i wspiera rozwój kompetencji tj.: zarządzanie ludźmi, rozpoznawanie potencjałów i rozwój pracowników, otwartość na zmiany, myślenie strategiczne, świadomość biznesowa, orientacja na Klienta, analiza informacji i podejmowanie decyzji. Kuźnia Talentów 2005-2008 36 osób Program dla absolwentów szkół wyższych, z doświadczeniem zawodowym do dwóch lat, tak pracowników jak i kandydatów zewnętrznych, przygotowujący do objęcia stanowisk menedżerskich w okresie dwóch lat. Indywidualne plany rozwojowe/ Polityka coachingowa

Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju 1/6 Cel dostarczenie wiedzy i rozwinięcie umiejętności z obszaru zarządzania ekipą i zarządzania przedsiębiorstwem, poprzez nabycie takich umiejętności, jak: Diagnozowanie swoich możliwości i wiedzy Budowanie autorytetu w oparciu o swoje zasoby Oddzielenie problemu od człowieka i usuwaniu barier w orientacji na wynik Zwiększenie skuteczność w efektywnym porozumiewaniu się Budowanie zespołu i chęci do współpracy Wykorzystanie procesu zmiany i pociągnięcie za sobą pracowników Diagnozowanie potencjału pracowników i wzmacnianie ich determinacji w codziennej pracy w obszarach: Zarządzanie ludźmi, Rozwój pracowników, Otwartość na zmiany, Myślenie strategiczne, Świadomość biznesowa, Orientacja na Klienta, Analiza informacji i podejmowanie decyzji

Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju 2/6 Metody pracy Zindywidualizowane plany rozwojowe Indywidualny plan rozwojowy dla każdego uczestnika Obiektywna weryfikacja poziomu kompetencji – SHL na wejście i wyście Bieżąca informacja zwrotna od opiekuna, coach’a, organizatora programu Odpowiedzialność uczestników za swój rozwój Zaangażowanie w zdobywanie wiedzy i realizację zadań Determinacja w uzyskiwaniu informacji zwrotnej Dyscyplina czasowa i konsekwencja w działaniu Nauka w działaniu Zapewnienie warsztatowego cyklu szkoleń rozszerzonego o studium przypadku Realizacja coachingu i prowadzenie projektu, pozwalające na szybszy proces przyswojenia wiedzy i możliwość rzetelnej weryfikacji Przygotowanie na zmianę Czas adaptacji i przygotowanie narzędzi do objęcia stanowiska

Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju 3/6 Sposób pracy Współpraca z uczestnikami Jest zobowiązany realizować zadania i uczestniczyć w szkoleniach – potwierdzenie wpisem Uczestnik może skorzystać z indywidualnych konsultacji u trenera i/lub organizatora w celu uzupełnienia wymaganej/ dodatkowej wiedzy czy informacji Ma obowiązek informowania o trudnościach i proponowania zmian programowych w celu polepszenia efektywności programu Współpraca i sposób komunikacji z opiekunami Odbędą się minimum 3 spotkania podsumowujące postępy i postawę uczestnika podczas programu z szefem projektu Uczestnicy przedstawiając indeksy na warsztatach mają na bieżąco wpisane uwagi co do problematyki szkoleń i wdrażanych zadań

Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju 4/6 Etap I 4 miesiące Opiekunem uczestnika jest bezpośredni przełożony Centrum oceny SHL Program szkoleń warsztatowych Coaching „peer to peer” i indywidualne spotkania rozwojowe Realizacja zadań z udziałem opiekuna Podsumowanie: Ocena zaangażowania w warsztaty i przyrostu zdobytej wiedzy Weryfikacja zgodności postawy z oczekiwaną Potwierdzenie potencjału do nominacji i wyjście ze sklepu dla osób nie będących obecnie na stanowiskach Dyrektorskich. Przyznanie projektu istotnego z poziomu firmy podczas procesu oceny uzgodnionego z przyszłym opiekunem.

Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju 5/6 Etap II 4 miesiące Opiekunem uczestnika jest Dyrektor Regionu lub Dyrektor Pionu w centrali Program szkoleń warsztatowych Coaching „peer to peer” i indywidualne spotkania rozwojowe Realizacja zadań z udziałem opiekuna Realizacja projektu Możliwość skorzystania z coachingu zewnętrznego na wniosek opiekuna Podsumowanie: Ocena zaangażowania w warsztaty i przyrostu zdobytej wiedzy Prezentacja projektu jako oficjalne zakończenie programu Informacja zwrotna – powtórzenie SHL Ewentualna decyzja (Tak/Nie) o nominacji – czas, lokalizacja. Skierowanie na stanowiskowe szkolenia stażowe.

Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju 6/6 Etap III 3 miesiące Opiekunem uczestnika jest bezpośredni przełożony Indywidualny plan rozwojowy Stanowiskowe szkolenie stażowe Podsumowanie: w procesie oceny

Harmonogram spotkań Inauguracja programu: wręczenie indeksów prezentacja celu i ram programu Warsztat otwierający plan rozwoju i hojność społeczna Komunikacja i budowanie sieci komunikacyjnych Wyznaczanie celów Oceny okresowe Zarządzanie zespołem Zarządzanie projektem Bilans EDP 19 listopad_08 19-20 listopad_08 9-10 grudnia_08 15-16 grudnia_08 13-14 styczeń_09 17-18 luty_09 9-11 marca_09 marzec_09

Harmonogram spotkań Wystąpienia publiczne Zarządzanie ekonomiczne - Gra symulacyjna Skuteczne przywództwo i budowanie zespołu Zarządzanie zmianą Zarządzanie konfliktem Prezentacja projektu i oficjalne zakończenie programu Ewentualne skierowanie na szkolenia stażowe DS. 30-31marca_09 22-23 kwiecień_09 11-12 maj_09 1-2 czerwca_09 15-16 czerwca_09 czerwiec_09 czerwiec-lipiec_09

Program dla High Potentials – Drabina Rozwoju Wąskie gardła – z czym mamy problem? Udział opiekunów w procesie rozwojowym Czas - zadania bieżące, a przygotowanie do warsztatów Brak możliwości pełnego przećwiczenia uzyskanej wiedzy, a więc nabycia umiejętności – brak narzędzi do realizowania projektów

Zarządzanie projektami Ludzie Metody Projekty *wg Motoroli

Zarządzanie projektami - metodologia Zarządzanie portfelem projektów Klasyfikacja projektów Wybór metodologii Selekcja liderów

Wnioski i działania na jutro W sytuacji kryzysowej ujawniają się prawdziwe potencjały Sytuacja wymaga nowego spojrzenia na działania HR zwłaszcza w obszarze rozwoju potencjałów Projekt rozwoju potencjału stwarza możliwość samofinansowania szybkiego zwrotu z inwestycji w proces ich szkolenia To potencjały zmieniają firmę!

Grażyna Jaworska-Piotrowska Dziękujemy za uwagę! Grażyna Jaworska-Piotrowska Jacek Kruszewski Leroy Merlin Polska