Rozmowa kwalifikacyjna Ćwiczenie nr 3 Pewna firma dała ogłoszenie do gazety: "Zatrudnimy pracownika od zaraz. Musi dobrze posługiwać się komputerem, kserokopiarką i znać przynajmniej dwa języki. WSZYSTKIM DAJEMY RÓWNE SZANSE!" No i jako pierwszy na rozmowę wszedł pies z gazetą w pysku. Podszedł do kolesia przeprowadzającego wywiad, pomerdał ogonem i wypluł na biurko ową gazetę z zaznaczonym ogłoszeniem. Koleś w pierwszej chwili zdębiał, ale potem powiedział: - Bardzo chętnie byśmy Pana... to znaczy Ciebie zatrudnili, ale od kandydatów wymagamy obsługi komputera... Na to pies wskoczył na fotel, chwycił w pysk myszkę i napisał łapkami bezbłędnie kilka wersów z „Pana Tadeusza” w wordzie. Po czym zadowolony zeskoczył na podłogę, zaszczekał i znowu zamerdał ogonem. Na to koleś trochę zbladł, ale dalej mówi: - No tak... rozumiem... Ale wymagamy także obsługi kserokopiarki... Pies głową podsunął sobie krzesełko do kserokopiarki, wskoczył na nie i perfekcyjnie skopiował kilka dokumentów mrucząc coś sobie wesoło. A gdy skończył zaszczekał i zeskoczył na podłogę. Tym razem koleś trochę się rozjaśnił na twarzy i powiedział: - No dobrze. Ale my wymagamy także znajomości co najmniej dwóch języków. Pies przekrzywił głowę, spojrzał na faceta i z jakby lekkim uśmieszkiem na twarzy powiedział: -MIIIAAAAUUUUUU!

Cele rozmowy kwalifikacyjnej: uzyskanie osobistego wrażenia dotyczącego kandydata; uzyskanie informacji o kandydacie (obszar motywacyjny, osobowościowy, zawodowy); ustalenie zdolności integracyjnych kandydata z przedsiębiorstwem (ew. grupą pracowniczą); przeanalizowanie rozbieżności między obrazem kandydata w kontakcie z jego samoopisem zawartym w dokumentach; poznanie oczekiwań kandydata odnośnie stanowiska pracy i przedsiębiorstwa.

Co warto zrobić przed spotkaniem? zgromadzić wszystkie możliwe informacje o firmie, takie jak: wielkość firmy - ile osób zatrudnia, ile ma oddziałów, czy ma oddziały za granicą wysokość sprzedaży - czy jej dochody rosną, czy maleją, czy ostatnio rozwinęła swoją działalność, a może dokonała ważnych inwestycji właściciele - do kogo firma należy, jacy są jej główni udziałowcy, z jakich krajów pochodzą

Gdzie szukać informacji o firmie? Internet strona www firmy prasa siedziba znajomi

Co warto zrobić przed spotkaniem? c.d. zebrać wszelkie informacje o stanowisku pracy: jaki zakres wiedzy jest potrzebny na tym stanowisku jakiego rodzaju doświadczenie zawodowe jest potrzebne (branża, rodzaj wykonywanej pracy) jakiego typu cechy psychologiczne mogą być przydatne (zdolności interpersonalne, zdolności komunikacyjne, zdolności kierownicze, umiejętność pracy w stresie itp.)

Co warto zrobić przed spotkaniem? c.d. zgromadzić informacje o sobie: jakie umiejętności potrzebne w mojej przyszłej pracy posiadam? w czym jestem najlepszy (-a)? czy mam dar radzenia sobie z ludźmi, problemami czy danymi? czy mam zdolności przywódcze? czy umiem efektywnie rozwiązywać problemy? czy komunikuję się efektywnie z moimi znajomymi? jak pracuję w zespole? czy jestem kreatywny (-a)? jakie są moje 3 największe wady/zalety?

Dzień przed rozmową… poznaj plusy i minusy dojazdu do firmy; przygotuj odpowiedni strój na rozmowę; wyśpij się; myśl pozytywnie! przeczytaj swoje CV; przypomnij sobie z kim jesteś umówiony

Rozmowa się zaczęła… pamiętajmy, by na umówione spotkanie przyjść punktualnie; pamiętajmy, że pierwsze 15 sekund spotkania odpowiada za wrażenie, jakie powstaje na temat nowo poznanej osoby;

Rozmowa zaczęła się… c.d. przywitaj się; usiądź wygodnie; bądź serdeczny; patrz rozmówcy prosto w oczy i uśmiechaj się; bądź szczery; odpowiadaj pełnymi zdaniami; zadawaj pytania;

4 obszary zadawanych pytań: Rozmowa zaczęła się… 4 obszary zadawanych pytań: osobowościowy: „proszę opowiedzieć coś o sobie?” „jakie są Pana/Pani mocne/słabe strony?” „jak spędza Pan/Pani wolny czas?” „co ostatnio Pan/Pani czytała?” „czy podejmuje Pan/Pani ryzyko? Jeśli tak to w jakich sytuacjach?” „jakie cechy powinien mieć Pana/Pani szef?”

Rozmowa zaczęła się… zawodowy: „dlaczego Pan/Pani szuka pracy?” „jak sobie Pan/Pani wyobraża pracę na tym stanowisku?” „z jakich powodów zmieniał Pan poprzednią pracę?” „co jest dla Pana/Pani największym sukcesem zawodowym?”

Rozmowa zaczęła się… motywacyjny: „dlaczego zainteresował się Pan naszą ofertą?” „czy nasza firma jest jedyną, do której wysłał Pan swoje CV?” „proszę przekonać mnie, że właśnie Pan jest dla nas odpowiednią osobą na to stanowisko?” „co dla Pana jest najważniejszą motywacją w pracy?”

Rozmowa zaczęła się… dotyczący konkretnych kwalifikacji: „jak dobrze Pan obsługuje komputer?” „co Pan wie o finansach?” „w jakim stopniu posługuje się Pan językiem angielskim?”

O co powinien pytać kandydat w trakcie rozmowy? zakres Twojej odpowiedzialności i obowiązków; możliwość dalszego kształcenia – czy firma organizuje lub opłaca kursy i szkolenia; kolejne stopnie awansu, o to jak wygląda typowa ścieżka kariery w firmie; organizacje pracy – jak wygląda dzień powszedni w firmie i jak często możesz spodziewać się pracy w nadgodzinach.

Najczęściej popełniane błędy w trakcie rozmowy wypowiadanie negatywnych opinii o swoim byłym szefie oraz byłej firmie; ujawnianie tajemnic swoich byłych pracodawców; oszukiwanie; nieprzygotowanie się w należyty sposób do rozmowy; nieodpowiadanie na pytania; niezadawanie pytań; gadatliwość; milczenie; brak umiejętności skoncentrowania się na wybranym temacie; niewielkie kompetencje językowe; posługiwanie się slangiem, lub językiem wulgarnym; brak kultury osobistej krygowanie się zbytnia pewność siebie, źle pojęta przebojowość Oszukiwanie, czyli: kłamanie, koloryzowanie, przypisywanie sobie cudzych zasług

Naturalne błędy procesu oceny kandydatów Efekt halo (diabelski, aureoli) – sugerowanie się jedną lub kilkoma cechami osoby ocenianej (pozytywnymi czy negatywnymi) i uogólnianie ich na pozostałe Mechanizm projekcji – podświadome przenoszenie cech własnych na osoby oceniane; Uleganie stereotypom – miękki uścisk dłoni – słaby charakter, okulary – inteligencja Efekt kontekstu (tło) – zmiana znaczenia oceny pod wpływem informacji znajdujących się w tle Efekt halo, np.: Punktualność jest dla mnie ważną wartością. Spotykam nową osobę i zauważam, że jest ona punktualna, więc będę skłonny myśleć, że jest też inteligentna, przyjazna, uczciwa etc. Spotykam osobę, którą oceniam jako niekulturalną i agresywną. Będę skłonny myśleć o tym człowieku, że jest także np. leniem i ma zaściankowe poglądy. Efekt kontekstu - zmiana oceny pod wpływem informacji znajdujących się w tle (np. rozmowa z kandydatem w dniu pożaru w firmie)

Efekt kontrastu – zwracamy uwagę na elementy wyróżniające się z tła Efekt pierwszeństwa – uleganie pierwszemu wrażeniu Błąd tendencji centralnej – ocenianie wszystkich w skali przeciętności Błąd łagodności – tendencja do oceniania osób nam znanych lub podobnych do nas w sposób nadmiernie korzystny; Efekt żalu - przypisywanie mniejszej wagi błędom kandydata, gdy sam się do nich przyznaje; Efekt nastroju – ocena wynika z dyspozycji psychicznej oceniającego Kierowanie się przesłankami pozamerytorycznymi – wiek, płeć, narodowość Efekt Pierwszeństwa Na ocenę kandydata największy wpływ uzyskują informacje uzyskane wcześniej (rozmowa telefoniczna, cudza opinia, wrażenie z przeglądania dokumentów). Im bardziej różne od uprzednich są nowe informacje tym bardziej rośnie prawdopodobieństwo pojawianie się tego błędu. Wynikać może z; -         zmniejszenia uwagi w trakcie rozmowy -         ze sposobu działania pamięci – pierwsze informacje zakorzeniają się w pamięci, a nowe upodabniają się do nich. Błąd tendencji centralnej - polega na skłonności do przeceniania podobieństw między ludźmi i ignorowania różnic indywidualnych. W efekcie inni ludzie wydają się nam bardziej podobni do siebie niż są w rzeczywistości.

Metody testowe Test jest konkretnym zadaniem dającym możliwość wnioskowania o natężeniu występowania danej cechy, predyspozycji czy skłonności na podstawie sposobu i poziomu wykonania tego zadania Obiektywizm wyników testowych w przeciwieństwie do rozmowy kwalifikacyjnej Standaryzacja, trafność, rzetelność, dokładność pomiaru cech Normy testowe – możliwość porównania indywidualnych wyników

Niedopuszczalne jest: Przeprowadzanie testów psychologicznych przez nieuprawnione i niedoświadczone osoby Przeprowadzanie testów niezgodnie z wymaganymi standardami, ustne odpytywanie w przypadku testów przeprowadzanych wyłącznie w formie pisemnej Przeprowadzanie testów klinicznych w procesie rekrutacji Posługiwanie się ogólnie dostępnymi spopularyzowanymi wersjami testów pojawiającymi się księgarniach

Testy zdolności poznawczych: Testy zdolności społecznych Testy psychologiczne Testy zdolności poznawczych: Test matryc Ravena Test inteligencji Wechslera Testy osobowości (oparte na koncepcji Big Five): Test NEO-FFI Testy zdolności społecznych Kwestionariusz KKS

Służy do pomiaru inteligencji ogólnej Test matryc Ravena Służy do pomiaru inteligencji ogólnej

Test inteligencji Wechslera Pozwala ocenić poziom inteligencji Dostarcza informacje o silnych i słabych punktach osoby badanej

NEO FFI Zawiera 60 pozycji - po 12 dla każdej z 5 skal Skale: Neurotyczność Ekstrawersja Otwartość na doświadczenie Sumienność Ugodowość

Kwestionariusz kompetencji społecznych Służy do oceny kompetencji społecznych rozumianych jako nabyte umiejętności warunkujące efektywność funkcjonowania człowieka w różnych sytuacjach społecznych