Motywacja w zarządzaniu Akademia Liderów Samorządowych” – Działanie 5.2 Program Operacyjny Kapitał Ludzki Wydział Prawa i Administracji Uniwersytet Warszawski Krakowskie Przedmieście 26/27, 00-927 Warszawa e-mail: als@wpia.uw.edu.pl Motywacja w zarządzaniu Motywatory wykorzystywane w zarządzaniu zasobami ludzkimi Warszawa, 26.02.2010

Motywacja pracy Układ warunków pobudzających, ukierunkowujących i podtrzymujących zachowania istotne w sytuacji pracy. Czynniki wpływające na indywidualny poziom motywacji w miejscu pracy: Organizacja (strategia i cele, struktura, kultura, wielkość, rodzaj działalności, kondycja finansowa, etc.) Człowiek Praca (charakter, treść, organizacja) Konstrukcja systemu motywowania Przygotowała Anna Cybulko

Źródła motywacji zawodowej Organizacja Przełożeni Współpracownicy Rodzina My sami Przygotowała Anna Cybulko

Do czego chcemy zmotywować pracowników? Włączanie ludzi do systemu społecznego organizacji i zachęcanie ich do pozostania w nim. Niezawodne i efektywne wypełnianie ról. Działania spontaniczne i innowacyjne. Przygotowała Anna Cybulko

Czynniki motywujące do pracy Rodzaje najczęściej wykorzystywanych motywatorów Przygotowała Anna Cybulko

Systemy motywacyjne Motywatory płacowe Motywatory pozapłacowe Świadczenia rzeczowe Wartości niematerialne Płace Premie i prowizje Nagrody i bonusy uznaniowe Premie odroczone Udziały w zyskach Akcje, obligacje Opcje na akcje Opieka medyczna Samochód, mieszkanie Telefon komórkowy Świadczenia socjalne Kluby sportowe Pożyczki i kredyty na preferencyjnych warunkach Ubezpieczenia na życie Ubezpieczenia emerytalne Refundacja kosztów kształcenia Rozwój osobisty i doskonalenie kwalifikacji Kultura organizacji Styl życia Możliwości samorealizacji Uznanie i prestiż Satysfakcja z pracy Dostęp do informacji Integracja Awans Nienormowany czas pracy Cele i strategie organizacji; otoczenie biznesowe i trendy rynkowe; potrzeby i cele pracowników Przygotowała Anna Cybulko

Typy motywatorów Bodźce krótkookresowe – zazwyczaj o cedule czasu do 1 roku - mają większe znaczenie dla realizacji zadań na poziomie operacyjnym, takich jak motywowanie pracowników do celów bieżących. Bodźce długookresowe mają za zadanie integrować pracowników wokół strategii organizacji, podwyższać wartość kapitału ludzkiego oraz kształtować pożądaną kulturę organizacyjną. Przygotowała Anna Cybulko

Motywatory płacowe i świadczenia rzeczowe Przygotowała Anna Cybulko

Motywatory płacowe Wynagrodzenia Premie Prowizje Nagrody uznaniowe Przygotowała Anna Cybulko

Pieniądze O ile ich brak wywołuje niezadowolenie, o tyle ich dostatek nie daje trwałej satysfakcji. Pieniądze motywują rózne osoby w różnym stopniu. Mogą zapewniać pozytywną motywację w odpowiednich okolicznościach, nie tylko poprzez swoją funkcję nabywczą, ale także jako oznaka uznania. Przygotowała Anna Cybulko

Ogólny poziom płac, a motywacja finansowa Wysoki poziom płac w przedsiębiorstwie: pracownik stara się utrzymać i umocnić swoją pozycję, ewentualna podwyżka zaspokaja potrzebę osiągnięć i uznania. Niski poziom płac – podwyżka zarobków staje się najsilniejszym bodźcem motywacyjnym, pracownicy często nie wiążą swojej przyszłości z daną firmą. Przygotowała Anna Cybulko

Wynagrodzenie kafeteryjne Korzyści uzyskiwane przez pracowników – również pozapłacowe: Samochód służbowy Mieszkanie służbowe Opłacanie urlopu w kraju lub za granicą (szkolenia) Opłacanie telefonu komórkowego Różnorodne formy udziału w zysku. Przygotowała Anna Cybulko

Premiowanie Nagroda uznaniowa, premia za osiągnięcia – ustalona w regulaminie, który wskazuje z aco przysługuje. Premia uzależniona od wyników - problemy: Brak nawyku systematycznego oceniania pracowników przez kierowników, obawa przed zarzutem kumoterstwa. pracownicy wolą za dobre osiągnięcia otrzymać premię równą, niż wyższą (poczucie bycia nagradzanym kosztem pozostałych osób. Przygotowała Anna Cybulko

Premiowanie - zasady Pracownik powinien znać warunki premiowania, wiedzieć czego się od niego oczekuje i móc to osiągnąć. Kierownik powinien różnicować płace odpowiednio do efektów. Premiowana jest tylko praca, a nie ten, kto ją wykonał Przygotowała Anna Cybulko

Świadczenia rzeczowe krótkookresowe: Opieka medyczna Świadczenia socjalne Laptop firmowy Karnety do klubów sportowych Zniżki na produkty firmowe Dodatek reprezentacyjny Przygotowała Anna Cybulko

Świadczenia rzeczowe długookresowe: Bodźce zwiększające zaangażowanie w pracę i związujące z firmą. Pożyczki i kredyty na preferencyjnych warunkach Ubezpieczenia na życie Ubezpieczenia emerytalne Refundacja kosztów kształcenia Przygotowała Anna Cybulko

Wartości niematerialne Przygotowała Anna Cybulko

Motywatory niematerialne Rozwój osobisty i doskonalenie kwalifikacji Możliwości samorealizacji Uznanie i prestiż Satysfakcja z pracy, poczucie wykonywania ważnych zadań Dobra komunikacja, dostęp do informacji Autonomia działania Pozytywny klimat pracy Dobre relacje ze współpracownikami (np. wyjazdy integracyjne) Przygotowała Anna Cybulko

Komunikacyjne aspekty realizacji procesu motywacyjnego Przygotowała Anna Cybulko

Komunikacja góra - dół Informowanie o kierunkach i celach działania przedsiębiorstwa (i wynikających z nich zadaniach dla personelu) Wydawanie poleceń Wskazywanie problemów wymagających uwagi Dostarczanie informacji zwrotnej o efektywności pracy personelu Przygotowała Anna Cybulko

Informowanie o zamierzeniach – przykładowe narzędzia Sposoby informowania pracowników o strategii przedsiębiorstwa – celach i zamierzeniach naczelnego kierownictwa Sposób nieformalny Informacja przekazywana przez przełożonego Spotkania z przedstawicielami kierownictwa naczelnego Sposób formalny Powielone materiały Inne: - Tworzenie specjalnej dokumentacji dotyczącej wizji i celów funkcjonowania („Regulamin”, „Kodeks funkcjonowania”, „Misja, cele wartości” - Specjalnie organizowane szkolenia zapoznające z dokumentacją. Przygotowała Anna Cybulko

Sposoby informowania pracowników o kryteriach oceny realizacji powierzonych im zadań – przykładowe narzędzia Informacja ustna w momencie przyjmowania pracownika do pracy Zapis w regulaminie wynagradzania Zapis w odrębnych dokumentach firmy Zapis w kartach stanowisk Działania łączone Przygotowała Anna Cybulko

Komunikacja dół - góra Artykułowanie oczekiwań pracowników wobec pracy i warunków jej wykonywania Identyfikowanie oczekiwań pracowników względem pracy Badanie opinii personelu na temat realizacji procesu motywacyjnego Przygotowała Anna Cybulko

Diagnoza aspiracji i oczekiwań pracowników – przykładowe narzędzia Ankieta (wypełniana anonimowo) Okresowa rozmowa oceniająca Obserwacja bezpośrednia Wywiady strukturalizowane Badania testowe Przygotowała Anna Cybulko

Badanie opinii pracowników nt Badanie opinii pracowników nt. funkcjonowania przedsiębiorstwa – przykładowe narzędzia Ankieta anonimowa Skrzynka na anonimowe opinie Wywiad skategoryzowany Ankieta imienna Referendum Bezpośrednia rozmowa z pracownikami Wybór metod służących pozyskaniu rzetelnych opinii. Przygotowała Anna Cybulko

Narzędzia komunikacji bezpośredniej Przeformułowanie, informacja zwrotna, krytyka Przygotowała Anna Cybulko

Przeformułowanie problemu Strategia Cel Przykład Z przeszłości na przyszłość Zmiana postrzegania, szansa na rozwiązanie problemu „Jestem zmęczony tym, że ludzie nie wkładają wystarczającego wysiłku w pracę” Z perspektywy negatywnej na pozytywną Motywacja, pozytywna percepcja, zmniejszenie napięcia „Jestem przepracowany” Z ataku personalnego na definicję problemu Zmniejszenie natężenie postawy obronnej/konfrontacyjnej „Moi współpracownicy są nieodpowiedzialni, z niczym się nie wyrabiamy!” Z żądania na cel/potrzebę Otwarcie przestrzeni dla konstruktywnych rozwiązań „Mam dosyć tych nadgodzin, to się musi wreszcie skończyć!” Z kwestii ważnej dla jednostki na kwestię ważną dla grupy Zdjęcie presji z jednostki, przeniesienie odpowiedzialności na grupę „Martwię się, że nie mam wystarczających umiejętności, żeby wykonać tę pracę.” Rozumiem, że chciałbyś w przyszłości widzieć więcej wysiłku z ich strony…? Wiem , że twój szef uważa Cię za świetnego specjalistę i daje Ci wiele zadań. Rozumiem, że w związku z trudnościami we współpracy pojawiły się problemy z realizacją zadań w wyznaczonym czasie Wygląda na to, że potrzebujesz pomocy w swojej pracy. Czy gdybyś z kimś współpracował, szansa na realizację zadania byłaby większa? Przygotowała Anna Cybulko

Przeformułowanie - cel stosowania: Wzmocnienie motywacji do działania. Zmiana atrybucji – z pesymistycznej na optymistyczną. Pokazanie zadań jako możliwych do zrealizowania. Wzmocnienie pracownika Przygotowała Anna Cybulko

Budowanie klimatu i dobrych relacji Wsparcie społeczne Przygotowała Anna Cybulko

Dostarczenie wsparcia społecznego Atmosfera: wspierający klimat grupowy Komunikacja empatyczna, opisowa, ukierunkowana na rozwiązywania problemu Otwartość na różne pomysły i punkty widzenia Akceptacja, dostrzeganie, potwierdzanie Odzwierciedlanie – uznanie ważności uczuć i opinii Dowartościowywanie Przygotowała Anna Cybulko

Demotywacja Przygotowała Anna Cybulko

Kiedy zamiast motywować demotywujemy? Obserwacje z praktyki dowodzą, ze podejmując działania motywacyjne w firmach koncentrujemy się bardziej na potrzebach motywujacego, niż osób motywowanych. Jeden nieświadomie wykorzystany demotywator może mieć siłę kilku przemyślanie stosowanych motywatorów. O ile różnych ludzi motywują różne rzeczy, o tyle czynniki demotywacji są podobne dla wszystkich. Przygotowała Anna Cybulko

Potrzeba bezpieczeństwa Słaba komunikacja z szefem Blokowanie informacji Unikanie rozmów o trudnych tematach Niejasne oczekiwania i kryteria oceny pracy Niewywiązywanie się z poczynionych wcześniej ustaleń w zakresie warunków pracy i płacy Niewypłacanie wynagrodzeń na czas, albo wypłaty częściowe Brak informacji, czy umowa będzie przedłużona Przygotowała Anna Cybulko

Potrzeby społeczne pracowników Zła atmosfera w zespole pracy Tolerowanie „toksycznych” osób, lub otoczenia Izolowanie pracowników, brak informacji, co kto robi. Brak współpracy i wsparcia. Faworyzowanie wybranych osób Zatrudnianie ludzi według kryterium znajomości Przygotowała Anna Cybulko

Potrzeba uznania i doceniania Niedocenianie sukcesów Niedostrzeganie zaangażowania pracowników Surowe karanie za drobne przewinienia Niesprawiedliwe oceny, niesprawiedliwe awanse Przygotowała Anna Cybulko

Potrzeba własnego rozwoju i samorealizacji Nuda, monotonia pracy, niezmieniany przez lata zakres obowiązków Brak perspektyw na zmiany Brak szansy na awans Brak szkoleń Brak jasnych ambitnych celów Robienie rzeczy niepotrzebnych („na półkę”) Nieakceptowanie błędów Nadmierne przywiązywanie wagi do kontrolowania dyscypliny pracy, gdy i tak ludzie są rozliczani z efektów Przygotowała Anna Cybulko

Ogólne demotywatory Niepodpisana na czas umowa o pracę Brak podstawowych elementów wyposażenia stanowiska pracy Nieustanny stres Zła organizacja procesu pracy, strata czasu Brak jasnego związku pomiędzy pracą i płacą, a zwłaszcza wysokością premii Premie uznaniowe rozdawane przez szefa bez jasnych kryteriów oceny. Przygotowała Anna Cybulko