Charakterystyki członków zespołu a efektywność zespołu Dr Jolanta Babiak Zarządzanie zespołem pracowników

Jak osobowość człowieka wpływa na jego interakcje z innymi? Pięcioczynnikowy model według Paula Costy i Roberta McCrae

Pięcioczynnikowy model według Paula Costy i Roberta McCrae Neurotyczność Ekstrawertyczność Otwartość na doświadczenie Ugodowość Sumienność

Neurotyczność emocjonalne przystosowanie vs emocjonalne nieprzystosowanie Lęk – skłonność do przeżywania niepokoju, obaw, napięcia, „przejmowania się” Agresywna wrogość – tendencja do doświadczania gniewu, rozgoryczenia, gotowość do przeżywania gniewu Depresyjność – tendencja do doświadczania depresji, poczucia winy, beznadziejności i samotności

Neurotyczność niezrównoważenie emocjonalne, skłonność do przeżywania emocji negatywnych, słabe radzenie sobie z impulsami Nadmierny samokrytycyzm: tendencja do przeżywania wstydu, zakłopotania, poczucia niższości, nastawienie ksobne Impulsywność – niezdolność do kontrolowania pragnień i popędów Nadwrażliwość – podatność na stres i nieradzenie sobie ze stresem reagowanie paniką w sytuacji zagrożenia

Jak radzą sobie osoby wysoko neurotyczne w zespole? Duże nasilenie neurotyczności nie sprzyja przeżywaniu życia w satysfakcjonujący sposób; nie sprzyja też tworzeniem pozytywnych więzi społecznych N okazała się negatywnym predyktorem przyjmowania orientacji na osiągnie celów i satysfakcji z pracy Wysokie negatywne korelacje N z poczuciem koeherncji (zrozumiałość i sensowność świata) N okazała się pozytywnie skorelowana z postrzeganą frustracją w pracy

Ekstrawertyczność jakość i ilość interakcji społecznych oraz poziom aktywności, energii i odczuwanie pozytywnych emocji Towarzyskość Serdeczność Asertywność Aktywność Poszukiwanie doznań Emocje pozytywne

Ekstrawertycy w zespole cecha osobowości, która odnosi się do orientacji na świat społeczny Osoby o wysokie E mówią więcej i szybciej niż introwertycy Chętnie nawiązują kontakt wzrokowy z rozmówcą Częściej proszą innych o pomoc i radę Mają rozbudowaną sieć wsparcia Mogą angażować się w sytuacje ryzykowne Dobrze radzą sobie z samotnością

Otwartość na doświadczenie otwartość na doznania o charakterze afektywnym i poznawczym Wyobraźnia - zdolności wyobrażeniowe i fantazjowanie, świat przeżyć wewnętrznych Estetyka – odczuwanie piękna Uczucia – wrażliwość na własne uczucia, docenianie uczuć jako ważnego elementu w życiu Działania – poszukiwanie rzeczy nowych i często niezwykłych

Otwartość na doświadczenie Ciekawość intelektualna i otwartość na nowe idee i pomysły Otwartość na nowe wartości (religijne, społeczne, polityczne) i gotowość do ich zmiany

Otwartość na doświadczenie a funkcjonowanie w zespole Otwartość na nowe osoby Umiejętność adaptacji Giętkość w pojmowaniu nowości Wrażliwość na uczucia

Ugodowość dostosowanie społeczne; nastawienie do innych ludzi Zaufanie – przekonanie, że inni są uczciwi i mają dobre intencje; pobłażliwość, ufność i zgodność Prostolinijność – otwartość, szczerość, prostoduszność Altruizm – aktywne zainteresowanie sprawami innych, szczodrość, troskliwość, pomocność, serdeczność życzliwość, współdziałanie

Ugodowość Ustępliwość – powściągliwość w sytuacji konfliktów interpersonalnych, zdolność do hamowania agresji, przebaczania i zapominania, łagodność, spokój, uprzejmość Skromność – unikanie rozgłosu, taktowność Skłonność do rozczulania się – współczucie, zainteresowanie innymi, przejmowanie się potrzebami innych, serdeczność, przyjacielskość

Ugodowość a funkcjonowanie w grupie Stabilność w funkcjonowaniu w grupie Niski poziom ugodowości – krytyczne myślenie i zdolności przywódcze Wysoki poziom ugodowości – duże pozytywne znaczenie dla procesów grupowych Osoby o wysokim poziomie ugodowości – grupowi gracze

Sumienność dostosowanie społeczne, kontrola impulsów Kompetencja – ocena swoich zdolności, przekonanie, że jest się bądź nie jest, zdolnym, rozsądnym, rozważnym i skutecznym w działaniu Skłonność do porządku – schludność, dbałość o brak chaosu, zorganizowanie Obowiązkowość – przestrzeganie zasad etycznych i moralnych zobowiązań

Sumienność Dążenie do osiągnięć – wysokie aspiracje, wytrwałość w pracy, pilność, stanowczość i poczucie sensu życia Samodyscyplina – zdolność do rozpoczynania zadań i doprowadzania ich do końca, motywowanie siebie Rozwaga – dokładne przemyśliwanie tego, co ma się zrobić

Sumienność a funkcjonowanie w grupie Sumienność ma kluczowe znaczenie dla przetrwania jednostki w grupie Opisuje zachowania zadaniowe i zorientowane na cel Wiąże się z niezawodnością i rzetelnością oraz dążeniem do osiągnięć i umiejętnością planowania Przestrzeganie reguł i posłuszeństwo Czy osoby o wysokiej sumienności mogą być mało spontaniczne?

Kompetencje członków a efektywność zespołu demonstrowane przez zachowania, które przynoszą pożądany efekt w odniesieniu do pracy, zadania lub roli Adaptacyjność – utrzymywanie wysokiej efektywności pomimo doświadczania zmian w środowisku, pracy, czy w zadaniu; można odnieść do adekwatnego tolerowania stresu oraz umiejętności planowania i kierowania własną pracą Koncentrowanie się na celach i umiejętność kierowania innymi w tym zakresie – coaching Umiejętność uczenia się – asymilowanie nowych informacji związanych z wykonywanymi zadaniami w odpowiednim czasie i tempie – chęć partycypowania w zadaniach służących pozyskiwaniu nowych umiejętności

Kompetencje członków a efektywność zespołu Umiejętność budowania partnerstwa w biznesie – identyfikowanie możliwości i podejmowanie aktywności w budowaniu strategicznych relacji biznesowych zarówno wewnątrz firmy jak i z zewnętrznymi jednostkami Umiejętność budowania pozytywnych relacji w zespole – kooperacja/teamwork – tworzenie i spożytkowanie relacji w celu osiągnięcia wspólnych wytyczonych rezultatów pracy Umiejętność budowania zaufania – funkcjonowanie, które wywołuje zaufanie u innych i wiarę w jasność intencji

Kompetencje członków a efektywność zespołu Komunikowanie się Aktywne przyczynianie się do sukcesu grupy – partycypacja w życiu grupy Podejmowanie decyzji Podejmowanie nowych wyzwań Kierowanie pracą w tym kierowanie czasem

Bibliografia Robbins, S. P. (2001). Zasady zachowania w organizacji, Poznań: Zysk i s-ka, rozdział 3 Siuta, J (2006). Inwentarz Osobowości NEO-PI-R Paula T. Costy I Roberta McCrae. Adaptacja polska. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych Whetten D.A., Cameron, K.S. (2011). Developing Management Skills, Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall, rozdział 9