MBTI® czyli Myers – Briggs Type Indicator oraz teoria typu psychologicznego

MBTI® MBTI® to wskaźnik psychologiczny opracowany przez Katharine Briggs i Isabel Briggs – Myers w oparciu o teorię typów psychologicznych Carla Gustava Junga. Według MBTI® nie ma złych ani dobrych typów osobowości, są one odmienne i unikatowe, ale wszystkie ważne w budowaniu różnorodności otaczającego nas świata. Znajomość MBTI® pozwala na uwolnienie potencjału drzemiącego w każdym z nas. MBTI® pomaga odkryć, co najbardziej motywuje każdego z nas, pomaga identyfikować nasze mocne strony, unikalne talenty oraz potencjalne drogi rozwoju. Umożliwia lepsze zrozumienie i docenienie osób różniących się od nas oraz wskazuje na źródła wielu nieporozumień i konfliktów interpersonalnych.

Dlaczego MBTI® w pracy z 50+? zbudowany na teorii Junga - Rozwój człowieka trwa od urodzin do jego śmierci. Całe życie rozwijamy swój typ osobowości – zyskujemy dostęp do wszystkich swoich preferencji – nawet najsłabszych czy najmniej wygodnych.

MBTI® – dynamika typu osobowości Całe życie rozwijamy swój typ osobowości – zyskujemy dostęp do wszystkich swoich preferencji - nawet najsłabszych czy najmniej wygodnych. Podświadomie dążymy do wygładzania kantów osobowości, chcemy być skuteczniejszymi i zdolniejszymi. Dobry rozwój osobowości pozwala najlepiej wykorzystywać naturalne zdolności, umożliwia podejmowanie lepszych decyzji i pomaga zapobiegać sabotowaniu ze strony wrodzonych słabości.

MBTI® a kryzys połowy życia Punktem krytycznym wg Junga jest dzień gdy człowiek sobie uświadomi nieuchronność własnej śmierci. Wtedy właśnie rozpoczyna się kryzys drugiej połowy życia. W pierwszej połowie życia - zadaniem jest adaptacja do warunków życia i kompromis wobec wymagań innych ludzi (głównie rozwój ego). W drugim okresie następuje głównie rozwój self czyli rozwój całej osobowości - coraz więcej elementów podświadomych - jedną z części osobowości jest cień, w którym ukryte są nasze słabości i akceptacja ich jest warunkiem rozwoju.

sfery życia według Allporta W pierwszym okresie życia (dzieciństwo) dominuje motyw przyjemności – dziecko robi to co sprawia mu przyjemność. Niektórzy ludzie nigdy z tej fazy nie wyrastają. Drugi to motyw sukcesu – to lata 20 – te życia. Człowiek dąży do zajęcia jakiegoś miejsca w społeczeństwie – wybiera zawód czy zawiera związek małżeński. Motyw obowiązku - to lata 40 – te życia - dzieci są w okresie dorastania i zaczynają dążyć do niezależności, pojawia się wiele problemów Po 50 – tym roku życia przychodzi chęć wyzwolenia się od tego cyklu przyjemność, sukces, obowiązek i oparcia życia na jakiejś filozoficznej podstawie. Jung twierdzi, że w drugiej połowie życia energia zostaje przeznaczona na rozwój wewnętrzny.

Korzyści z kryzysu… Wielu ludzi koło 50 r.ż w ciszy rozwija swoje nowe zainteresowania czy działania, albo po prostu zaczyna żyć trochę inaczej. Często w środku życia stajemy się bardziej otwarci na nowe zainteresowania, punkty widzenia i sposoby postepowania. Możemy wykazywać większą elastyczność w postawach i zwracać uwagę na sprawy, które kiedyś pomijaliśmy albo uważaliśmy za nieważne. kryzys połowy życia jest twórczym aspektem rozwoju osoby, pobudza do rozwoju. pozwala na czerpanie korzyści z własnego rozwoju po 50-tce w życiu zawodowym i osobistym dynamika typu osobowości pokazuje, które funkcje „wychodzą z cienia” w drugiej połowie życia korzyści z kryzysu – uelastycznianie się

Co z tymi, którzy kryzysu nie przeszli? Jeżeli ludzie nie przeszli kryzysu i żyją według tych samych zasad, którymi kierowali się w pierwszej połowie życia mają poczucie oszukania, opuszczenia, „świata przeciwko sobie” narzekają na problemy zdrowotne, wykazują nadmierne zainteresowania swoim ciałem mogą być entuzjastami przeszłości mogą stać się „wiecznie młodzi”

Po co edukacja MBTI® dla 50+ w drugą połowę życia wkraczamy nieprzygotowani… „nikt nie prowadzi szkól rozwoju dla 40-sto, 50-ciolatków” „gdybym wiedziała to wcześniej…” „to ja musiałem przeżyć aż 50 lat, żeby dopiero teraz dowiedzieć się dlaczego…”

Wika Szmyt. (REUTERS/KACPER PEMPEL/Forum)

„Dlaczego warto utrzymać zatrudnienie osób w wieku 50+” Jak wynika z badań przedstawionych w raporcie pt. „Uwarunkowania organizacyjne i psychologiczne Intermentoringu dla utrzymania osób 50+ na rynku pracy” osoby w wieku 50+ stanowią szczególną grupę w miejscu pracy, której rolę można by określić jako buforową pomiędzy kadrą menadżerską a pracownikami młodymi.

Wybrane argumenty: 50+ mają najwyższe możliwości udzielania wsparcia społecznego zarówno szefom, jak i młodszym kolegom. Dla szefów są podporą, wspierają ich znacznie bardziej niż -35. Młodzi otrzymują więcej wsparcia od 50+ niż szefów. 50+ sami nie poszukują wsparcia, nie absorbują swoimi potrzebami innych, nawet własnego pokolenia, w przeciwieństwie do pracowników młodych, wymagających wsparcia emocjonalnego w sytuacjach nowych, trudnych (-35 dają i biorą wsparcie wyłącznie we własnej grupie pokoleniowej). 50+ są nastawieni altruistycznie z uwagą na problemy młodych i szefów. Pomimo długiego stażu pracy i doświadczenia zawodowego 50+ pozwalają sobą łatwiej kierować. Cechuje ich najniższy wskaźnik dyrektywności, co oznacza, że są mniej stanowczy, nie narzucają swojej woli, są otwarci na argumenty innych, rzadziej przejawiają skłonność do irytacji, są mniej drapieżni.

Wybrane argumenty: 50+ dysponują najmniejszym zasobem kompetencji społecznych w przeciwieństwie do -35, w wyniku tego nie eksponują siebie publicznie. Ze strony 50+ nie trzeba obawiać się zdecydowanej i asertywnej odmowy, ponieważ czynnik asertywności również jest w tej grupie najniższy, podczas gdy -35 posiada go w stopniu wyższym niż KK (kadra kierownicza) 50+ stanowią grupę ludzi bardziej jednorodną, o podobnych parametrach psychospołecznych, postawach i ocenach. Stąd w kontaktach są grupą przewidywalną, nie zmusza to szefa do poszukiwania zróżnicowanego, indywidualnego podejścia. -35 przeciwnie, są grupą zróżnicowaną, Jako grupa są mniej przewidywalni, bardziej wyizolowani, skoncentrowani na relacjach głównie we własnej grupie pokoleniowej

Wybrane argumenty: W sytuacjach stresowych 50+ radzą sobie najczęściej poprzez planowanie rozwiązań, szukają indywidualnie we własnych zasobach doświadczeń wyjścia z sytuacji trudnej. Taki sposób nie angażuje otoczenia w indywidualną sytuację stresową jak przy stosowaniu sposobu – poszukiwania wsparcia zewnętrznego (taki sposób częściej wybierają -35). Równocześnie planowanie jako sposób radzenia sobie ze stresem, w efekcie powiększa osobiste zasoby i kompetencje. cechują się przywiązaniem i lojalnością względem firmy, pielęgnują jej tradycje i kulturę, dysponują dużym doświadczeniem zawodowym (choć brak im znajomości IT), są bardziej odpowiedzialni, gotowi do poświęceń a przy tym mniej wymagający.