Prawo pracy Unii Europejskiej Dr hab. Leszek Mitrus

Zakres wykładów: I. Charakterystyka wspólnotowego prawa pracy, II. Ochrona praw pracowniczych, III. Zatrudnienie i walka z bezrobociem, IV. Swoboda przemieszczania się pracowników (w tym zagadnienia ubezpieczeń społecznych).

I. Charakterystyka wspólnotowego prawa pracy: Rozwój wspólnotowego prawa pracy, Podstawy traktatowe wspólnotowego prawa pracy, Cechy wspólnotowego prawa pracy, Kompetencje UE do stanowienia prawa pracy, Instrumenty prawne wspólnotowego prawa pracy.

II. Ochrona praw pracowniczych (art. 136 i nast. TWE): Stosunek pracy, Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (ze względu na inne kryteria), Restrukturyzacja przedsiębiorstw, Ochrona pracy, Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji.

I. Charakterystyka wspólnotowego prawa pracy

Podstawy traktatowe wspólnotowego prawa pracy (zakres przedmiotowy): Zasady (art. 2 TWE), Swoboda przemieszczania się pracowników (art. 39 – 42 TWE), Zatrudnienie i zwalczanie bezrobocia (art. 125 – 130 TWE), Postanowienia dotyczące zagadnień społecznych (art. 136 – 148 TWE).

Cechy wspólnotowego prawa pracy: Art. 136 TWE: Wspólnota i Państwa Członkowskie, świadome podstawowych praw socjalnych wyrażonych w Europejskiej Karcie Społecznej, podpisanej w Turynie 18 października 1961 roku oraz we Wspólnotowej Karcie Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników z 1989 roku, mają na celu promowanie zatrudnienia, poprawę warunków życia i pracy, tak aby umożliwić ich wyrównanie z jednoczesnym zachowaniem postępu, odpowiednią ochronę socjalną, dialog między partnerami społecznymi, rozwój zasobów ludzkich pozwalający podnosić i utrzymać poziom zatrudnienia oraz przeciwdziałanie wyłączeniu. (...)

Art. 136 TWE (...) W tym celu Wspólnota i Państwa Członkowskie wprowadzają w życie środki, które uwzględniają różnorodność praktyk krajowych, w szczególności w dziedzinie stosunków umownych, jak również potrzebę utrzymania konkurencyjności gospodarki Wspólnoty.  Uważają one, że taki rozwój będzie wynikał nie tylko z funkcjonowania wspólnego rynku, który będzie sprzyjał harmonizacji systemów społecznych, ale też z procedur przewidzianych w niniejszym Traktacie oraz ze zbliżenia przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych.

Orzecznictwo ETS: Sprawa 126/86 Fernando Roberto Gimenez Zaera przeciwko Institut National de la Seguridad Social, Połączone sprawy C-72/91 i C-73/91 Firma Sloman Neptun Schiffahrts AG przeciwko Seebetriebsrat der Sloman Neptun Schiffahrts AG.

Dialog społeczny Art. 138 TWE: popieranie konsultacji między partnerami społecznymi Art. 139 ust. 1 TWE: możliwość zawierania porozumień zbiorowych, Art. 139 ust. 2 TWE: udział partnerów społecznych w implementacji prawa wspólnotowego

Kompetencje UE do stanowienia prawa pracy: Art.. 137 ust. 1 TWE. Mając na względzie urzeczywistnienie celów określonych w artykule 136, Wspólnota wspiera i uzupełnia działania Państw Członkowskich w następujących dziedzinach: a) polepszanie w szczególności środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników; b) warunki pracy; c) zabezpieczenie społeczne i ochrona socjalna pracowników; d) ochrona pracowników w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę; e) informacja i konsultacja z pracownikami; f) reprezentacja i obrona zbiorowa interesów pracowników i pracodawców, w tym współzarządzanie, z zastrzeżeniem ustępu 5 (...)

Orzecznictwo ETS: Sprawa C – 84/94 Wielka Brytania przeciwko Radzie: pojęcie „środowiska pracy” nie może być ograniczone do norm ochrony procesu pracy; konieczność szerokiej interpretacji uprawnień przyznanych Wspólnocie w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.

Art. 137 TWE (...) 4. Przepisy uchwalone na mocy niniejszego artykułu: - nie naruszają prawa Państw Członkowskich do określenia podstawowych zasad ich systemów zabezpieczenia społecznego i nie mogą znacząco wpływać na ich równowagę finansową; - nie stanowią przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymywaniu lub ustanawianiu bardziej rygorystycznych środków ochronnych zgodnych z niniejszym Traktatem. (...) 5. Postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń ani do prawa zrzeszania się, ani do prawa strajku, ani do prawa lokautu.

Orzecznictwo ETS: Wyrok z 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C-268/06 Impact (m.in. „wynagrodzenie” w rozumieniu art. 137 ust. 5): UE nie ma kompetencji do określania wysokości wynagrodzenia, Wynagrodzenie jest regulowane w kontekście zasady równego traktowania, UE może przyjmować rozwiązania, które mają konsekwencje finansowe w stosunkach pracy.

Pozostałe artykuły TWE dotyczące kompetencji do stanowienia prawa pracy: Art. 13 – zwalczanie dyskryminacji, Art. 40 – swoboda przemieszczania się pracowników, Art. 141 ust. 3 – równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Art. 94 i 308 – jednomyślne podejmowanie działań legislacyjnych w sprawach, które mają bezpośredni wpływ na wspólny rynek.

Instrumenty wspólnotowego prawa pracy: Rozporządzenia (art. 249 TWE), Dyrektywy (art. 249 TWE), Układy zbiorowe zawierane na poziomie ponadnarodowym (niewiążące lub wiążące) – art. 139 TWE, Wytyczne dotyczące walki z bezrobociem („otwarta metoda koordynacji) – art. 128 ust. 2 TWE.

II. Ochrona praw pracowniczych (Postanowienia dotyczące zagadnień społecznych - art. 136 i nast. TWE).

Zakres przedmiotowy: 1. Stosunek pracy, 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu (ze względu na płeć oraz inne kryteria), 3. Restrukturyzacja przedsiębiorstw, 4. Ochrona pracy, 5. Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji.

1. Stosunek pracy Dyrektywa 91/533 w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy o pracę lub stosunku pracy: każdy pracownik powinien otrzymać dokument zawierający informacje o podstawowych warunkach umowy o pracę lub stosunku pracy, zakres informacji (art. 2 dyrektywy), orzecznictwo ETS, sprawa C-350/99 Lange zakres informacji jest przykładowy.

Dyrektywa 97/81 w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin: sposób przyjęcia dyrektywy: porozumienie zawarte przez partnerów społecznych, wyeliminowanie dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, ułatwienie stosowania tej formy świadczenia pracy na zasadzie dobrowolności, - wprowadzenie możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, gdy umożliwia to sytuacja pracodawcy.

wyeliminowanie dyskryminacji pracowników zatrudnionych terminowo, Dyrektywa nr 99/70 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy na czas określony: sposób przyjęcia dyrektywy: porozumienie zawarte przez partnerów społecznych, wyeliminowanie dyskryminacji pracowników zatrudnionych terminowo, ułatwienie stosowania tej formy świadczenia pracy na zasadzie dobrowolności, - wprowadzenie możliwości zmiany rodzaju, gdy umożliwia to sytuacja pracodawcy.

Orzecznictwo ETS: sprawa C-212/04 Adeneler : „obiektywne powody” uzasadniające zawarcie umowy terminowej nie mogą wynikać tylko z przepisu krajowego bez odniesienia do charakteru pracy; umowy „kolejne”: nie jest dopuszczalne wyłączenie przekształceń w umowę na czas nieokreślony, jeśli przerwy między umowami terminowymi przekraczają 20 dni.

Orzecznictwo ETS: sprawa C-144/04 Mangold: niedopuszczalne jest zawieranie z osobami powyżej określonego wieku (55 lat) nieograniczonej liczby umów terminowych, jeśli w odniesieniu do młodszych pracowników wymagane jest wskazanie przyczyny zawarcia takiej umowy (sprawa dotyczy też zakazu dyskryminacji ze względu na wiek).

Porozumienie ramowe w sprawie telepracy z dnia 16 lipca 2002 r.: zawarte przez związki zawodowe oraz organizacje pracodawców działające na poziomie Unii Europejskiej element europejskiej strategii zatrudnienia: modernizacja procesu pracy, wzrost produktywności oraz dążenie do zapewnienia równowagi pomiędzy elastycznością zatrudnienia a bezpieczeństwem socjalnym pracowników, adresowane nie do państw członkowskich, ale do partnerów społecznych; wdrożenie na zasadzie dobrowolności.

Praca tymczasowa: Dyrektywa nr 2008/104 z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej, Termin wdrożenia dyrektywy: 5.12.2001, Założenia: ochrona pracowników tymczasowych, zasada równego traktowania, dopuszczalność wyjątków, dostęp do zatrudnienia, reprezentacja pracowników tymczasowych.

2. Równe traktowanie w zatrudnieniu: Art. 141 TWE: zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, Art. 13 TWE: zakaz dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną.

- Dyrektywa 2006/54 z dnia 5 lipca 2006 r - Dyrektywa 2006/54 z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana), - Dyrektywa 2000/43 z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, - Dyrektywa 2000/78 z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

Różne rodzaje dyskryminacji: Dyskryminacja bezpośrednia, Dyskryminacja pośrednia, Zachęcanie do dyskryminacji, Molestowanie, Molestowanie seksualne (dotyczy zakazu dyskryminacji ze względu na płeć).

Równe traktowanie ze względu na płeć Także ze względu na operację zmiany płci: sprawa C – 13/94, P. p. S, sprawa C – 423/04 Richards p. Secretary of State for Works and Pensions.

Zakres przedmiotowy zakazu dyskryminacji: Wynagrodzenie, Warunki pracy i zatrudnienia, Niektóre aspekty ubezpieczeń społecznych.

Wynagrodzenie: Art. 141 ust. 1 TWE: Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. (...) Sprawa 43/75 Defrenne p. Sabena II (skutek bezpośredni art. 141 TWE).

Pojęcie „wynagrodzenia” (art. 141 TWE): Bardzo szeroka definicja w orzecznictwie ETS, M.in. sprawa C – 262/88 Barber p. Guardian Royal Exchange Assurance Group: świadczenia z dodatkowych systemów emerytalnych są wynagrodzeniem w rozumieniu art. 141 TWE. Przejrzysty system wynagrodzenia

Warunki zatrudnienia i pracy: Dostęp do zatrudnienia i awansu (dopuszczalne odstępstwa ze względu na rodzaj pracy lub warunki wykonywania), Szkolenie zawodowe, Warunki zatrudnienia (w tym kwestie ochrony macierzyństwa).

Ubezpieczenia społeczne: Równe traktowanie w dziedzinie dodatkowych systemów emerytalnych (art. 5 – 13 dyrektywy 2005/54), Ustawowe systemy ubezpieczeń: dyrektywa 79/7 z 18 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie ubezpieczeń społecznych.

Działania pozytywne: Art. 141 ust. 4. W celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania.

Dyrektywa 2006/54 (m.in.): rozkład ciężaru dowodu, sankcje za naruszenie zakazu dyskryminacji, utworzenie organów do spraw wspierania równego traktowania, dialog z organizacjami pozarządowymi.

Zakaz dyskryminacji ze względu na inne kryteria: Art. 13 TWE, Dyrektywa 2000/43 z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, Dyrektywa 2000/78 z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (zakaz dyskryminacji ze względu na religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek, orientację seksualną).

Wyjątki na gruncie dyrektywy 2000/78 (m.in.): Wprowadzenie „istotnych i determinujących wymogów” dla podjęcia określonej pracy (art. 4 ust.1), Działalność kościołów i organizacji, których etyka opiera się na religii (art. 4 ust. 2), Polepszanie sytuacji niepełnosprawnych (art. 5), Wiek – dopuszczalność odstępstw ze względu na polityka zatrudnienia, rynku pracy (art. 6).

Orzecznictwo ETS dotyczące dyrektywy 2000/78: sprawa C – 144/04 Mangold, sprawa C - 13/05 Chacon Navas, sprawa C - 411/05 Palacios de la Villa, sprawa C- 303/06 Coleman, sprawa C-54/07 Centrum voor gelijkheed van kansen en voor racismebestrijding (Centrum równości szans i zwalczenia rasizmu). sprawa C-144/04 Mangold (Zb. Orz. 2005, str. I-9981): niedopuszczalne jest zawieranie z osobami powyżej określonego wieku (55 lat) nieograniczonej liczby umów terminowych, jeśli w odniesieniu do młodszych pracowników wymagane jest wskazanie przyczyny zawarcia takiej umowy (sprawa dotyczy też zakazu dyskryminacji ze względu na wiek). sprawa C-13/05 Navas (Zb. Orz. 2006, str. I-6467): zły stan zdrowia i związane z tym częste choroby nie są „niepełnosprawnością“ w rozumieniu dyrektywy 2000/78 sprawa C-411/06 De la Villa (wyrok z 16.10.2007, jeszcze nie publ.): nie narusza prawa wspólnotowego obowiązek przejścia na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego (wymóg taki wprowadzono w Hiszpanii na podstawie układów zbiorowych pracy).

Koncepcja równego traktowania w prawie wspólnotowym (podsumowanie): Podstawowa zasada prawa pracy, Różne rodzaje dyskryminacji, Szeroki zakres przedmiotowy, Rozkład ciężaru dowodu, Sankcje za naruszenie równego traktowania, Działania pozytywne, Utworzenie odpowiednich instytucji.

3. Restrukturyzacja przedsiębiorstw: Zakres: Zwolnienia grupowe, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Niewypłacalność pracodawcy. Założenia: wprowadzenie podobnego poziomu ochrony w państwach członkowskich, brak ograniczeń kompetencji pracodawcy, regulacja społecznych skutków restrukturyzacji.

Zwolnienia grupowe: Dyrektywa 98/59, Łagodzenie skutków dla pracowników, Definicja zwolnienia grupowego, Konsultacja przedstawicieli pracowników, Zawiadamianie władzy publicznej o planowanych zwolnieniach.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę: Dyrektywa 2001/23 Kontynuacja stosunku pracy, Obowiązki informacyjne pracodawcy, Funkcjonowanie przedstawicielstwa pracowniczego, ETS: bardzo szeroka definicja „przejścia zakładu pracy”.

Niewypłacalność pracodawcy: Dyrektywa nr 2008/94 z 22.10.2008 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy, Konsolidacja stanu prawnego, Zdefiniowanie „niewypłacalności”, Utworzenie instytucji gwarancyjnych, która przejmie zobowiązania pracodawcy.

4. Ochrona pracy Bezpieczeństwo i higiena pracy, Niektóre aspekty organizacji czasu pracy, Ochrona pracownic w okresie ciąży i po porodzie, Ochrona młodych pracowników, Urlop rodzicielski (wychowawczy).

Bezpieczeństwo i higiena pracy: dyrektywa 89/391, liczne dyrektywy szczegółowe, cel: dążenie do poprawy warunków świadczenia pracy,  nacisk na profilaktykę, zakres stosowania: wszelkie sektory działalności, bezwzględny obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa w pracy ciążący na pracodawcy, współpraca z przedstawicielami pracowników, konieczność prowadzenia szkoleń.

Dyrektywa 2003/88 w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy: przedmiot dyrektywy: czas pracy oraz urlop wypoczynkowy, 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku dobowego, 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (11 + 24), obowiązek wprowadzenia przerwy, gdy wymiar czasu pracy przekracza 6 godzin, praca w ciągu 7 dni nie powinna przekroczyć 48 godzin, ograniczenie stosowania pracy w porze nocnej, minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego powinien wynosić 4 tygodnie.

Orzecznictwo ETS: sprawa C-151/02 Jäger: czas spędzony przez lekarza w szpitalu jest w całości „czasem pracy” w rozumieniu dyrektywy.  sprawa C-397/01 Pfeiffer: limity dotyczące czasu pracy wynikające z dyrektywy dotyczą także załóg karetek pogotowia, szerokie rozważania ETS dotyczące skutku bezpośredniego i wykładni prowspólnotowej.

Orzecznictwo ETS: sprawa C-14/04 Dellas: w odniesieniu do dyżuru pełnionego w zakładzie pracy decydujący jest fakt samej obecności pracownika w miejscu wskazanym przez pracodawcę, a nie efektywne świadczenie pracy. Dla zakwalifikowania dyżuru jako czasu pracy nie ma znaczenia fakt, że obejmuje on okresy braku aktywności pracownika (dotyczyło wychowawcy w internacie).

zakaz świadczenia pracy w porze nocnej, Dyrektywa 92/85 dotycząca środków zwiększenia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, po porodzie i pracownic karmiących. obowiązek zapewnienia warunków pracy do wyeliminowania wszelkich czynników ryzyka, zakaz świadczenia pracy w porze nocnej, obowiązek udzielenia urlopu macierzyńskiego w wymiarze co najmniej 14 tygodni, ochrona trwałości stosunku pracy.

Dyrektywa 94/33 dotycząca ochrony młodych pracowników: zakaz zatrudniania dzieci w wieku poniżej 15 lat, ścisła regulacja zatrudnienia pracowników młodocianych, tzn. w wieku do 18 lat, uwzględnianie obowiązku szkolnego, konieczność uzyskania zgody właściwego organu państwowego na podjęcie działalności kulturalnej, reklamowej, sportowej lub artystycznej, szczególne obowiązki związane z ochroną zdrowia: zakazy zatrudniania, ograniczony wymiar czasu pracy, zakaz pracy w porze nocnej, nieprzerwany okres 14 godzin wypoczynku na dobę

Dyrektywa 96/34 dotycząca urlopu rodzicielskiego: sposób przyjęcia dyrektywy: porozumienie zawarte przez partnerów społecznych, cel: ułatwienie pogodzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych pracujących rodziców, udzielenie urlopu: do czasu osiągnięcia przez dziecko wieku 8 lat, możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy, ochrona trwałości stosunku pracy, prawo powrotu na poprzednio zajmowane stanowisko.

5. Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji. Przedsiębiorstwa wielonarodowe: - Dyrektywa 94/45 dotycząca ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub procedury informowania pracowników w przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym - Dyrektywa 2003/72 uzupełniająca statut spółki europejskiej w odniesieniu do zaangażowania pracowników

Przedsiębiorstwa wielonarodowe: dążenie do poprawienia informacji i konsultacji osób zatrudnionych w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym, ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej lub wprowadzenie innej procedury przepływu informacji, brak wpływu Europejskiej Rady Zakładowej na kompetencje kierownicze pracodawcy.

obowiązek przeprowadzenia konsultacji we właściwym czasie. Dyrektywa 2002/14 ustanawiająca ogólne ramy informacji i konsultacji pracowników we Wspólnocie Europejskiej zasady informowania i konsultacji pracowników w przedsiębiorstwach działających na terytorium jednego państwa członkowskiego Unii Europejskiej, przekazywanie informacji, które dotyczą działalności przedsiębiorstwa i perspektyw jego rozwoju, obowiązek przeprowadzenia konsultacji we właściwym czasie.

III. Zatrudnienie i walka z bezrobociem: Traktat Amsterdamski: wprowadzenie europejskiej strategii zatrudnienia (art. 125-130 Traktatu WE), zgodność strategii z kierunkami polityk gospodarczych państw członkowskich (art. 126 Traktatu WE), - poszanowanie kompetencji państw członkowskich, możliwość wspierania i koordynacji działań przez Wspólnotę (art. 127 Traktatu WE),

Wytyczne strategii zatrudnienia:  zwiększanie zdolności do podejmowania pracy, rozwijanie przedsiębiorczości, elastyczne reagowanie na zmianę warunków, zwiększanie równości w stosunkach pracy oraz przeciwdziałanie dyskryminacji).

Flexicurity – polityka rynku pracy: Równowaga między elastycznością (ang. flexibility) i bezpieczeństwem (ang. security). Założenia: Elastyczne stosunki umowne, Aktywna polityka rynku pracy, System uczenia się przez całe życie, Nowoczesne zabezpieczenie społeczne.