STRES ZAWODOWY W SĄDACH POWSZECHNYCH I JEGO SKUTKI ZDROWOTNE SEMINARIUM 22.10.2015 r. Uniwersytet SWPS, Warszawa.

Slides:



Advertisements
Podobne prezentacje
Psychologia Psycho – dusza Logos- wiedza.
Advertisements

DYSKRYMINACJA W MIEJSCU PRACY W POLSCE
Przegląd wytycznych i zalecanych rozwiązań wykorzystania oceny ryzyka w ustawodawstwie Unii Europejskiej i Stanów Zjednoczonych Na podstawie informacji.
Psychologia Zarządzania
Zasady bezpiecznej pracy z urządzeniami techniki komputerowej
Jak zapewnić pacjentom chorym na nowotwory prawo do głosu?
Administracja publiczna
Teorie kształtujące administrację w państwach europejskich
Oddziaływanie współczesnych przemian kulturowo-cywilizacyjnych na rozwój zasobów ludzkich w kontekście tworzenia społeczeństwa informacyjnego i gospodarki.
Rola audytu wewnętrznego w systemie zapewnienia
Normy praktyki zawodowej
FUNKCJA PERSONALNA.
KULTURA ORGANIZACYJNA
Broszura opisuje zjawisko przemocy i agresji oraz jego formy
Okręgowy Inspektorat Pracy
Uzależnienia a rozwój dziecka
Dobrostan w pracy.
KONTEKST ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN
Tytuł projektu: Centrum Integracji Uchodźców Nazwa projektodawcy: Fundacja Edukacji i Twórczości. kwiecień 2010 r. Urząd Marszałkowski Województwa.
MODUŁ SZKOLENIOWY CZĘŚĆ 4. OBLICZANIE WYNIKÓW SRP I ICH INTERPRETACJA Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
MOBBING definicja zjawiska
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. Nr 99, poz z późn. zm.). Rozporządzenie Ministra.
Narażenie zawodowe pracowników zatrudnionych przy zbieraniu i składowaniu odpadów komunalnych na negatywne skutki zdrowotne – studium przypadku choroby.
Przyczyny agresji i przemocy wśród dzieci i młodzieży
Z jakimi problemami może spotkać się mój rówieśnik?
kobiet – „Kobieta pracująca…” OGÓLNOPOLSKA KONFERENCJA:
Konstytucyjne gwarancje godnej pracy
Elementy otoczenia społeczno -demograficznego
Indywidualny plan resocjalizacji
dr hab., prof. UW Barbara Tryjarska
Co zawierają poszczególne tematy projektu?
WYKŁAD VII DOBROSTAN W PRACY.
Psychologia w zarządzaniu
OBLICZANIE WYNIKÓW SRP
MODUŁ SZKOLENIOWY CZĘŚĆ 2. WYPEŁNIANIE SRP W WERSJI PAPIEROWEJ
MODUŁ SZKOLENIOWY CZĘŚĆ 3. WYPEŁNIANIE SRP W WERSJI ON-LINE Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Przyczyny stresu w miejscach pracy
Kultura organizacyjna MSP
Dr n. med. E.Karina Chmielewska
Ocena ryzyka zawodowego w małych przedsiębiorstwach
Kobiety na rynku pracy.
Działalność Poradni Psychologiczno-pedagogicznej nr 1 w Gdańsku
Osoby starsze na rynku pracy
Małe dziecko w systemie edukacji
DYSKRYMINACJA W SZKOLE
Proaktywna ERZ. ● ERZ, syzyfowa praca? 2 proaktywna ERZ ● problemy niemożliwe do przezwyciężenia? ● wielość niejednorodności czy jedność w różnorodności??
dr Inż. Teresa Kupczyk Prorektor ds. naukowo-badawczych Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu Joanna Przemyślańska Włosek Marketing Manager, OTTO Workforce.
Zachowania organizacyjne- ćwiczenia
Prawo pracy.
Badanie losów zawodowych absolwentów PWSIiP w Łomży, którzy ukończyli studia w 2010 roku mgr Marlena Włodkowska mgr inż. Sebastian Chrzanowski Biuro Karier.
Czynniki ryzyka związane ze zdrowiem i chorobami
Prawo wyznaniowe Zagadnienia podstawowe
MOBBING JAKO ELEMENT OBCIĄŻENIA PSYCHICZNEGO I MOŻLIWOŚĆ OCENY JEGO RYZYKA mgr Magdalena Warszewska-Makuch Pracownia Psychologii Społecznej Centralny.
STRES ZAWODOWY W SĄDACH POWSZECHNYCH I JEGO SKUTKI ZDROWOTNE.
Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym – ramowe podejście europejskie dr Dorota Żołnierczyk-Zreda Pracownia Psychologii Społecznej CIOP-PIB.
Dobrostan psychofizyczny pracowników sądów powszechnych A.D. 2015: Analiza ilościowo – jakościowa w perspektywie zadań wymiaru sprawiedliwości dr Katarzyna.
PRZEMOC nie stój obojętnie! Autor: Magdalena Palik Klasa: VI c Szkoła: Szkoła Podstawowa nr 40 imienia Leona Kruczkowskiego w Lublinie Opiekun pracy: Tadeusz.
Psychospołeczne warunki pracy jako źródła stresu u pracowników sądów, na podstawie danych z badania Temida 2015 mgr Dominik Gołuch, Instytut Psychologii.
STRES ZAWODOWY W SĄDACH POWSZECHNYCH I JEGO SKUTKI ZDROWOTNE.
Planistyczne działania wspierające.
C ZY SEKRETARKA MOŻE BYĆ ZAWODEM TRUDNYM ? F UNKCJONALNE ZNACZENIE OSOBOWOŚCI NA PRZYKŁADZIE URZĘDNIKÓW SĄDOWYCH : DONIESIENIA WSTĘPNE dr Katarzyna Orlak.
Program szkoleniowy dla kandydatów do przysposobienia dziecka zatwierdzony przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Decyzja Nr 5/2012RA z dnia 23.
MICZKO KAROLINA PATEK JOANNA GR. 2B ORGANIZACJE I ICH RODZAJE.
FUNDACJA NA RZECZ BEZPIECZEŃSTWA I WSPÓŁPRACY W SZKOLE
Proces przewodzenia i kontrolowania
Dr n. o zdrowiu Anna Rybarczyk-Szwajkowska
DEPRESJA jest chorobą i ma charakter długotrwały Charakterystyczny dla depresji jest podwyższony poziom lęku.
Specjalistyczny Trening Zarządzania Stresem sobota 10
Patologie w kierowaniu
Zapis prezentacji:

STRES ZAWODOWY W SĄDACH POWSZECHNYCH I JEGO SKUTKI ZDROWOTNE SEMINARIUM r. Uniwersytet SWPS, Warszawa

RYZYKO MOBBINGU W SĄDACH POWSZECHNYCH W POLSCE NA PODSTAWIE BADANIA KWESTIONARIUSZEM ORM: TEMIDA 2015 dr Magdalena Warszewska-Makuch dr Katarzyna Orlak

CZYM JEST MOBBING? Przewlekła forma stresu, stanowiąca zagrożenie zdrowia i bezpieczeństwa, niosąca ryzyko występowania negatywnych konsekwencji doświadczonej przemocy w postaci zaburzeń zdrowia psychicznego (też: zaburzenia psychosomatyczne); Systematyczne narażenie na negatywne działania wobec pojedynczych pracowników lub małych grup; Różnorakie działania: od tak subtelnych i trudnych do rozpoznania, jak plotkowanie za plecami ofiary, czy na przykład pomijanie jej podczas rozsyłania i z istotnymi informacjami, do tak drastycznych, jak grożenie użyciem przemocy fizycznej; Zachowania mobbingowe obejmują zachowania osób, jak również system pracy, który może być wykorzystywany jako narzędzie wiktymizujące pracownika, poniżające i uwłaczające jego godności; Zachowania te łączy jeden cel: poniżenie, zastraszenie lub ukaranie osoby albo osób, w które działania te są wymierzone; Charakterystyczna jest też nierówność sił i trudności z obroną przed zachowaniami mobbingowymi; (Warszewska i Orlak, na podst: EASH, 2002, Warszewska 2012).

ZACHOWANIA UZNAWANE ZA MOBBING (EINARSEN, HOEL, ZAPF & COOPER, 2003) Mobbing dotyczący sfery osobistej: Obraźliwe uwagi Wyśmiewanie Zastraszanie Nieustanne krytykowanie Wypominanie błędów Ignorowanie Krzyczenie „Praktyczne” żarty Sugerowanie porzucenia pracy Mobbing związany z wykonywaną pracą: Nierealne terminy realizacji zadań Zbyt duży zakres obowiązków Ignorowanie opinii Nieustanna kontrola Zatajanie informacji Zlecanie pracy poniżej kompetencji

CZYNNIKI RYZYKA (ZA: LEYMANN, 1993) Problemy z rozplanowaniem pracy Niekompetentne kierownictwo Społeczna pozycja ofiary Negatywny lub wrogi klimat społeczny Kultura organizacyjna przyzwalająca lub zachęcająca do mobbingu

PROBLEMY Z ROZPLANOWANIEM PRACY

NIEKOMPETENTNE KIEROWNICTWO Przywództwo autokratyczne Przywództwo „zrzekające się władzy” tzw. laissez-faire

SPOŁECZNA POZYCJA OFIARY Niższy status społeczny Niższa pozycja zawodowa Przynależność do mniejszości w grupie ze względu na wybrane cechy np. płeć, wiek, pochodzenie

NEGATYWNY/WROGI KLIMAT SPOŁECZNY Silna rywalizacja między pracownikami Brak współpracy w zespole

KULTURA ORGANIZACYJNA PRZYZWALAJĄCA LUB ZACHĘCAJĄCA DO MOBBINGU Upokarzające, „praktyczne” żarty - najczęstszą formą mobbingu wśród norweskich robotników (Einarsen i in., 1996)

STRUKTURA KWESTIONARIUSZA ORM DO OCENY RYZYKA MOBBINGU Ryzyko Mobbingu (41 pytań) Kultura organizacyjna Niepewność pracy Przywództwo Obciążenie pracą Jasność roli i Kontrola Klimat społeczny Szkolenia Relacje z bezpośred. przełożonym

WERYFIKACJA KWESTIONARIUSZA ORM Grupa badanych 421 pracowników reprezentujących poniższe grupy zawodowe: pielęgniarki (18%, N=77) kierowcy komunikacji miejskiej (13%, N=56) nauczyciele (15%, N=61) urzędnicy administracji publicznej (26%, N=108) pracownicy fizyczni produkcji przemysłowej (28%, N=119) Trzy województwa: łódzkie (34%, N=141) górnośląskie (26%, N=112) mazowieckie (40%, N=168) Płeć: kobiety (59%, N=253) mężczyźni (41%, N=164)

WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE dobrą rzetelnością trafny teoretycznie Opracowany kwestionariusz ORM charakteryzuje się dobrą rzetelnością (alfa Cronbacha=0,93) oraz jest trafny teoretycznie oceny ryzyka mobbingu na poziomie grupowym (organizacyjnym) Kwestionariusz jest przeznaczony głównie do oceny ryzyka mobbingu na poziomie grupowym (organizacyjnym), ale może być również wykorzystywany w przypadku oceny indywidualnej normy stenowe Przygotowano normy stenowe do całej skali ORM oraz do poszczególnych podskal:  steny 1-4 – niskie ryzyko mobbingu  steny 5-6 – średnie ryzyko mobbingu  steny 7-10 – wysokie ryzyko mobbingu

RYZYKO ZWIĄZANE Z OBCIĄŻENIEM PRACĄ Wysoki wynik oznacza nadmierną ilość pracy wynikającą z zatrudniania zbyt małej liczby pracowników w organizacji i presji czasu, a także z braku informacji co do sposobu wykonywania przydzielonych pracownikowi zadań.

RYZYKO ZWIĄZANE Z BRAKIEM JASNOŚCI ROLI I SWOBODY DECYZYJNEJ Wysoki wynik oznacza brak jasności co do wykonywanej pracy oraz niski stopień sprawowania kontroli nad swoją pracą

RYZYKO ZWIĄZANE Z KLIMATEM SPOŁECZNYM Wysoki wynik oznacza złą atmosferę w pracy, duży poziom wrogości wśród pracowników, brak współpracy między pracownikami, dużą liczbę konfliktów, pobłażanie i akceptowanie negatywnych zachowań jednych pracowników wobec innych

RYZYKO ZWIĄZANE ZE STYLEM PRZYWÓDZTWA Wysoki wynik oznacza styl zarządzania cechujący się brakiem obiektywizmu wobec podwładnych i ich nadmierną kontrolą, niesprawiedliwe traktowanie pracowników, brak obiektywnych norm i zasad pozwalających na traktowanie wszystkich pracowników jednakowo, brak kompetencji przy jednoczesnym braku samokrytycyzmu ze strony zarządzających.

RYZYKO WYNIKAJĄCE Z RELACJI Z BEZPOŚREDNIM PRZEŁOŻONYM Wysoki wynik oznacza złe relacje pracowników z bezpośrednim przełożonym.

RYZYKO ZWIĄZANE Z KULTURĄ ORGANIZACYJNĄ Wysoki wynik wskazuje na przyzwolenie organizacji na działania mobbingowe wybranych pracowników (wykluczanie z życia społecznego, nękanie, zastraszanie), złe stosunki między różnymi grupami pracowników.

RYZYKO ZWIĄZANE Z BRAKIEM WIEDZY O RYZYKU MOBBINGU Wysoki wynik oznacza niski poziom świadomości pracowników o zagrożeniu mobbingiem, brak wiedzy i umiejętności, aby poradzić sobie w sytuacji mobbingu.

RYZYKO ZWIĄZANE Z NIEPEWNOŚCIĄ ZATRUDNIENIA Wysoki wynik oznacza duży stopień niepewności co do przyszłości organizacji i swojego stanowiska pracy.

POZIOM RYZYKA MOBBINGU W SĄDACH

DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ. CZY MAJĄ PAŃSTWO PYTANIA?