Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Prawo pracy... Prawne podstawy zatrudnienia Jak uniknąć podstawowych błędów zawierając umowę o pracę

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Prawo pracy... Prawne podstawy zatrudnienia Jak uniknąć podstawowych błędów zawierając umowę o pracę"— Zapis prezentacji:

1 Prawo pracy..

2 Prawne podstawy zatrudnienia Jak uniknąć podstawowych błędów zawierając umowę o pracę

3 FORMY ZATRUDNIENIA Umowa o pracę Umowa o dzieło Umowa zlecenie Umowa o pracę Umowa o dzieło Umowa zlecenie

4 Umowa o dzieło Umowa rezultatu Osobiste wykonywanie czynności Ważne co zostało wykonane a nie jak i kiedy Umowa rezultatu Osobiste wykonywanie czynności Ważne co zostało wykonane a nie jak i kiedy

5 Umowa o dzieło Jeśli efekt nie jest zadawalający to nie ma podstaw do zapłaty za dzieło

6 Umowa o dzieło Wykonawca dzieła sam wybiera czas, sposób i miejsce jego wykonania – chyba że umowa stanowi co innego Zamawiający nie ma możliwości bezpośredniego kierownictwa i nadzoru Wykonawca dzieła sam wybiera czas, sposób i miejsce jego wykonania – chyba że umowa stanowi co innego Zamawiający nie ma możliwości bezpośredniego kierownictwa i nadzoru

7 Umowa o dzieło Korzystna podatkowo Uwaga – brak odbioru dzieła oznacza brak jego wykonania Korzystna podatkowo Uwaga – brak odbioru dzieła oznacza brak jego wykonania

8 Umowa zlecenia Jest to umowa starannego działania z możliwością stosowania podzlecenia

9 Umowa zlecenia Wykonywanie określonych działań przez pewien czas za wynagrodzeniem Obowiązki obejmują tylko te działania które są określone w umowie Dodatkowe czynności oznaczają dodatkowe wynagrodzenie Wykonywanie określonych działań przez pewien czas za wynagrodzeniem Obowiązki obejmują tylko te działania które są określone w umowie Dodatkowe czynności oznaczają dodatkowe wynagrodzenie

10 Umowa zlecenie Brak bezpośredniego kierownictwa i nadzoru Wykonawca sam decyduje co i w jakiej kolejności wykona Brak bezpośredniego kierownictwa i nadzoru Wykonawca sam decyduje co i w jakiej kolejności wykona

11 Umowa o pracę Stosuje się do niej przepisy kodeksu pracy ( prawo pracy) wynikają stąd dodatkowe zabezpieczenia dla pracownika Stosuje się do niej przepisy kodeksu pracy ( prawo pracy) wynikają stąd dodatkowe zabezpieczenia dla pracownika

12 Umowa o pracę W formie pisemnej najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy Nie ma wzoru umowy – ale musi ona zawierać określone postanowienia W formie pisemnej najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy Nie ma wzoru umowy – ale musi ona zawierać określone postanowienia

13 Formy umów o pracę Okres próbny Czas określony Czas nieokreślony Umowy szczególne Okres próbny Czas określony Czas nieokreślony Umowy szczególne

14 Umowy o pracę Umowa na zastępstwo Umowa o pracę weekendową Skrócony tydzień pracy Umowa na zastępstwo Umowa o pracę weekendową Skrócony tydzień pracy

15 Podstawowe obowiązki pracodawcy Płaci wynagrodzenie Szkolenia Badania lekarskie Płaci wynagrodzenie Szkolenia Badania lekarskie

16 Podstawowe obowiązki pracownika Wykonywanie pracy Stosowanie się do przepisów wewnętrznych Chronienie interesu firmy Wykonywanie pracy Stosowanie się do przepisów wewnętrznych Chronienie interesu firmy

17 Umowa cywilno – prawna a umowa o pracę Zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi nie oznacza zakazu zawierania umów cywilno - prawnych

18 Ochrona wynagrodzenia Płatne w gotówce albo ( za zgodą pracownika ) na konto Najdalej do 10 dnia następnego miesiąca Potrącenia tylko za zgodą pracownika Płatne w gotówce albo ( za zgodą pracownika ) na konto Najdalej do 10 dnia następnego miesiąca Potrącenia tylko za zgodą pracownika

19 Rozstania z pracodawcą Wygaśnięcie i wypowiedzenie Zasada – rozliczamy się na ostatni dzień pracy Świadectwo pracy Wygaśnięcie i wypowiedzenie Zasada – rozliczamy się na ostatni dzień pracy Świadectwo pracy

20 Praca bez wynagrodzenia Nie ma umów o pracę bez wynagrodzenia – np. Pracy na próbę Bez wynagrodzenia – tylko dla najbliższej rodziny lub wolontariat Nie ma umów o pracę bez wynagrodzenia – np. Pracy na próbę Bez wynagrodzenia – tylko dla najbliższej rodziny lub wolontariat

21 Ze strony pracodawcy Umowę o pracę może zawrzeć wyłącznie osoba, która jest uprawniona do reprezentowania pracodawcy ( zgodnie z KRS, statutem itp.) Jeżeli ma pełnomocnictwo, to musi ono obejmować również czynności z zakresu prawa pracy – wyraźnie Jeżeli umowę podpisze osoba nieuprawniona, to i tak wiąże ona firmę. Pracownik ma prawo domniemywać, ze osoba ta miała stosowne uprawnienia Jeśli jest konieczna reprezentacja wieloosobowa, to firmę reprezentują wszystkie wyznaczone do tego celu osoby Umowę o pracę może zawrzeć wyłącznie osoba, która jest uprawniona do reprezentowania pracodawcy ( zgodnie z KRS, statutem itp.) Jeżeli ma pełnomocnictwo, to musi ono obejmować również czynności z zakresu prawa pracy – wyraźnie Jeżeli umowę podpisze osoba nieuprawniona, to i tak wiąże ona firmę. Pracownik ma prawo domniemywać, ze osoba ta miała stosowne uprawnienia Jeśli jest konieczna reprezentacja wieloosobowa, to firmę reprezentują wszystkie wyznaczone do tego celu osoby

22 Ze strony pracownika Umowę o pracę zawiera się osobiście, praktycznie nie ma możności zawarcia tej umowy przez pełnomocnika Niektóre kategorie osób wymagają potwierdzenia umowy przez przedstawiciela ustawowego (opiekun) – np. młodociani, osoby częściowo lub całkowicie ubezwłasnowolnione. Brak takiego potwierdzenia nie oznacza iż umowa nie jest ważna – jest jedynie wzruszalna, czyli opiekun może zażądać rozwiązania takiej umowy, jeśli uzna ją za niekorzystną dla podopiecznego Umowę o pracę zawiera się osobiście, praktycznie nie ma możności zawarcia tej umowy przez pełnomocnika Niektóre kategorie osób wymagają potwierdzenia umowy przez przedstawiciela ustawowego (opiekun) – np. młodociani, osoby częściowo lub całkowicie ubezwłasnowolnione. Brak takiego potwierdzenia nie oznacza iż umowa nie jest ważna – jest jedynie wzruszalna, czyli opiekun może zażądać rozwiązania takiej umowy, jeśli uzna ją za niekorzystną dla podopiecznego

23 Formy zawarcia umowy Zasadniczo umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej – czyli albo jako klasyczne pismo, albo, od zeszłego roku- drogą elektroniczną Umowa zawarta ustnie jest również ważna. Trudne jest jednak dochodzenie roszczeń z tej umowy. Dlatego strony powinny najpóźniej w dniu podjęcia przez pracownika pracy potwierdzić tę umowę na piśmie. Pismo potwierdzające zawarcie umowy winno być sporządzone w co najmniej dwóch oryginałach, po jednym dla pracownika i pracodawcy Zasadniczo umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej – czyli albo jako klasyczne pismo, albo, od zeszłego roku- drogą elektroniczną Umowa zawarta ustnie jest również ważna. Trudne jest jednak dochodzenie roszczeń z tej umowy. Dlatego strony powinny najpóźniej w dniu podjęcia przez pracownika pracy potwierdzić tę umowę na piśmie. Pismo potwierdzające zawarcie umowy winno być sporządzone w co najmniej dwóch oryginałach, po jednym dla pracownika i pracodawcy

24 Terminy w umowie Umowa o pracę może zawierać maksymalnie trzy terminy Dzień zawarcia umowy d Dzień od którego umowa obowiązuje Dzień rozpoczęcia pracy Dzień zawarcia umowy winien być wcześniejszy albo taki sam jak dzień od którego obowiązuje i dzień rozpoczęcia pracy Umowa o pracę może zawierać maksymalnie trzy terminy Dzień zawarcia umowy d Dzień od którego umowa obowiązuje Dzień rozpoczęcia pracy Dzień zawarcia umowy winien być wcześniejszy albo taki sam jak dzień od którego obowiązuje i dzień rozpoczęcia pracy

25 Dzień zawarcia umowy Dzień zawarcia umowy może być określony dowolnie jednak winien być dniem roboczym dla firmy Możliwe jest zawarcie umowy w dzień wolny- ale pytanie czy wówczas nie należy tego dnia zaliczyć reprezentantowi firmy jako dzień pracy Dzień od którego umowa obowiązuje Dzień zawarcia umowy może być określony dowolnie jednak winien być dniem roboczym dla firmy Możliwe jest zawarcie umowy w dzień wolny- ale pytanie czy wówczas nie należy tego dnia zaliczyć reprezentantowi firmy jako dzień pracy Dzień od którego umowa obowiązuje

26 Dzień od którego umowa obowiązuje Nie ma obowiązku rozpoczynania umowy od początku miesiąca tygodnia itp. UWAGA dzień rozpoczęcia pracy nie może przypadać później niż dzień zawarcia umowy, ale możliwa jest sytuacja odwrotna Przykład: Umowa zawarta od początku roku Czyli od 1 stycznia -jak wiadomo nowy rok jest wolny od pracy i rozpocznie się ona drugiego stycznia Nie ma obowiązku rozpoczynania umowy od początku miesiąca tygodnia itp. UWAGA dzień rozpoczęcia pracy nie może przypadać później niż dzień zawarcia umowy, ale możliwa jest sytuacja odwrotna Przykład: Umowa zawarta od początku roku Czyli od 1 stycznia -jak wiadomo nowy rok jest wolny od pracy i rozpocznie się ona drugiego stycznia

27 Umowa przedwstępna Szczególnym przypadkiem zawarcia umowy jest umowa przedwstępna, która jest przyrzeczeniem zawarcia umowy Przyrzeczenie takie skutkuje roszczeniem odszkodowawczym, które powinna zapłacić ta strona, która od umowy odstąpiła Przykład: Zatrudniamy osobę, która pracuje w innej firmie. Pracownik, który rezygnuje z posiadanej pracy chce się zabezpieczyć przed sytuacją, w której,, zostanie na lodzie, a firma nie może pozostać bez pracownika, bo zapewne zwolniła już poprzedniego. Odszkodowanie ma charakter umowny, ale nie powinno być wyższe niż trzy miesięczne wynagrodzenia. Szczególnym przypadkiem zawarcia umowy jest umowa przedwstępna, która jest przyrzeczeniem zawarcia umowy Przyrzeczenie takie skutkuje roszczeniem odszkodowawczym, które powinna zapłacić ta strona, która od umowy odstąpiła Przykład: Zatrudniamy osobę, która pracuje w innej firmie. Pracownik, który rezygnuje z posiadanej pracy chce się zabezpieczyć przed sytuacją, w której,, zostanie na lodzie, a firma nie może pozostać bez pracownika, bo zapewne zwolniła już poprzedniego. Odszkodowanie ma charakter umowny, ale nie powinno być wyższe niż trzy miesięczne wynagrodzenia.

28 Treść umowy o pracę Określenie stron umowy Miejsce i data zawarcia Od kiedy umowa obowiązuje Stanowisko, które jest przedmiotem umowy Rodzaj umowy (terminowa, bezterminowa) Wynagrodzenie Miejsce wykonywania pracy W razie potrzeby inne informacje Określenie stron umowy Miejsce i data zawarcia Od kiedy umowa obowiązuje Stanowisko, które jest przedmiotem umowy Rodzaj umowy (terminowa, bezterminowa) Wynagrodzenie Miejsce wykonywania pracy W razie potrzeby inne informacje

29 Rodzaj wykonywanej pracy Określa się ją zwykle za pomocą nazwy stanowiska, które ma objąć pracownik Nazwa stanowiska powinna być zgodna z wykazami stanowisk istniejącymi w firmie (jeżeli istnieją) oraz z obowiązującym katalogiem zawodów i specjalności Do precyzowanie rodzaju wykonywanej pracy odbywa się zwykle za pośrednictwem zakresu obowiązków Określa się ją zwykle za pomocą nazwy stanowiska, które ma objąć pracownik Nazwa stanowiska powinna być zgodna z wykazami stanowisk istniejącymi w firmie (jeżeli istnieją) oraz z obowiązującym katalogiem zawodów i specjalności Do precyzowanie rodzaju wykonywanej pracy odbywa się zwykle za pośrednictwem zakresu obowiązków

30 Miejsce wykonywania pracy Miejsce wykonywania pracy powinno być określone w umowie, a jeśli to nie nastąpi, to przyjmuje się, że praca będzie wykonywana w siedzibie firmy. Miejsce wykonywania pracy może być określenie nie jako adres, ale jako obszar administracyjny np. gmina, powiat, województwo. Określenie jako miejsca pracy całego kraju jest wątpliwe, gdyż mała jest szansa, że ktoś będzie w stanie dotrzeć do miejsca wykonywania pracy, wykonać ją i wrócić w ciągu jednego dnia.

31 Rodzaj zawieranej umowy Kodeks przewiduje następujące formy umowy o pracę: – Umowa na okres próbny – Umowa na czas określony – Umowa na czas nieokreślony – Umowa na zastępstwo – Umowa na czas wykonywania określonej pracy Kodeks przewiduje następujące formy umowy o pracę: – Umowa na okres próbny – Umowa na czas określony – Umowa na czas nieokreślony – Umowa na zastępstwo – Umowa na czas wykonywania określonej pracy

32 Umowa na czas próbny Umowa taka może trać nie dłużej niż 3 miesiące Zasadniczo nie możliwe jest zawarcie kolejnej umowy na okres próbny po zakończeniu umowy poprzedniej. Wyjątkiem jest sytuacja, w której próba dotyczy pracy rodzajowo innej niż ta, która była przedmiotem próby. Przy umowie na okres próbny strona, która nie chce kontynuować zatrudnienia nie ma obowiązku podawania przyczyny rozwiązania bądź nie przedłużenia takiej umowy. Umowa taka może trać nie dłużej niż 3 miesiące Zasadniczo nie możliwe jest zawarcie kolejnej umowy na okres próbny po zakończeniu umowy poprzedniej. Wyjątkiem jest sytuacja, w której próba dotyczy pracy rodzajowo innej niż ta, która była przedmiotem próby. Przy umowie na okres próbny strona, która nie chce kontynuować zatrudnienia nie ma obowiązku podawania przyczyny rozwiązania bądź nie przedłużenia takiej umowy.

33 Umowa na czas próbny Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi: – Dla umów zawartych na czas do dwóch tygodni- 3 dni – Dla umów zawartych na okres do jednego miesiąca- 7 dni – Dla umów zawartych od jednego miesiąca do trzech miesięcy- 2 tygodnie Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi: – Dla umów zawartych na czas do dwóch tygodni- 3 dni – Dla umów zawartych na okres do jednego miesiąca- 7 dni – Dla umów zawartych od jednego miesiąca do trzech miesięcy- 2 tygodnie

34 Umowa na czas próbny Ochrona pracowników znajdujących się w okresie próbnych dotyczy: – Kobiety w ciąży- nie jest możliwe rozwiązanie umowy ani jej wypowiedzenie, jeśli jest to ciąża w co najmniej 4 miesiącu, a umowa miała trwać nie mniej niż miesiąc. Ochrona pracowników znajdujących się w okresie próbnych dotyczy: – Kobiety w ciąży- nie jest możliwe rozwiązanie umowy ani jej wypowiedzenie, jeśli jest to ciąża w co najmniej 4 miesiącu, a umowa miała trwać nie mniej niż miesiąc.

35 Umowa na czas określony Zasadniczą cechą tej umowy jest przyjęcie przez strony, iż pracownik będzie potrzebny firmie przez ściśle określony czas. Czas trwania umowy może być określony dwojako, albo przez podanie daty jej zakończenia, albo po przez określenie długości jej trwania (np. jeden rok). Zasadniczą cechą tej umowy jest przyjęcie przez strony, iż pracownik będzie potrzebny firmie przez ściśle określony czas. Czas trwania umowy może być określony dwojako, albo przez podanie daty jej zakończenia, albo po przez określenie długości jej trwania (np. jeden rok).

36 Umowa na czas określony- wypowiedzenie Okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony wynosi dwa tygodnie i upływa zawsze w sobotę. Przy wypowiadaniu zasadniczo nie jest konieczne podanie przyczyny wypowiedzenia – UWAGA- WYPOWIEDZENIE DOPUSZCZALNE JEST JEDYNIE JEŻELI W UMOWIE ZAWARTO TAKĄ KLAUZULĘ Okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony wynosi dwa tygodnie i upływa zawsze w sobotę. Przy wypowiadaniu zasadniczo nie jest konieczne podanie przyczyny wypowiedzenia – UWAGA- WYPOWIEDZENIE DOPUSZCZALNE JEST JEDYNIE JEŻELI W UMOWIE ZAWARTO TAKĄ KLAUZULĘ

37 Umowa na czas nieokreślony Obowiązuje od dnia jej zawarcia, bez określonej z góry daty jej zakończenia Zakończenie umowy może nastąpić wyłącznie po przez jej rozwiązanie, albo wygaśnięcie z mocy prawa Jest to umowa gwarantująca pracownikowi najwyższy poziom ochrony jego praw, gdyż pracodawca, aby ją rozwiązać musi podać przyczyny jej rozwiązania. Obowiązuje od dnia jej zawarcia, bez określonej z góry daty jej zakończenia Zakończenie umowy może nastąpić wyłącznie po przez jej rozwiązanie, albo wygaśnięcie z mocy prawa Jest to umowa gwarantująca pracownikowi najwyższy poziom ochrony jego praw, gdyż pracodawca, aby ją rozwiązać musi podać przyczyny jej rozwiązania.

38 Umowa na czas nieokreślony- Wypowiedzenie Okres wypowiedzenia wynosi odpowiednio: – Dwa tygodnie jeżeli pracownik pracował krócej niż 6 miesięcy – Jeden miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony od 6 miesięcy do 3 lat Przy zatrudnieniu dłuższym niż 3 lata okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące WAŻNE- WYPOWIEDZENIE UPŁYWA ZAWSZE W OSTATNI DZIEN MIESIĄCA Okres wypowiedzenia wynosi odpowiednio: – Dwa tygodnie jeżeli pracownik pracował krócej niż 6 miesięcy – Jeden miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony od 6 miesięcy do 3 lat Przy zatrudnieniu dłuższym niż 3 lata okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące WAŻNE- WYPOWIEDZENIE UPŁYWA ZAWSZE W OSTATNI DZIEN MIESIĄCA

39 Wypowiedzenie- Stanowiska szczególne W przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach powiązanych z odpowiedzialnością materialną (np. powierzone mienie -pieniądze, odpowiedzialność za towar, możliwe jest wydłużenie okresu wypowiedzenia, który będzie wynosił przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy- 1 miesiąc, a przy dłuższym 3 miesiące

40 Wypowiedzenie- związki zawodowe W przypadku pracownika reprezentowanego przez zakładową organizację związkową konieczne jest poinformowanie tej organizacji o planowanym wypowiedzeniu oraz o jego przyczynach Organizacja związkowa ma pięć dni na zajęcie stanowiska czyli na zgłoszenie umotywowanego zastrzeżenia Pracodawca po zapoznaniu się z tym stanowiskiem podejmuje decyzję o wypowiedzeinu, przy czym nie ma obowiązku zastosowania się do sugesji wyrażaqnej przez związki. W przypadku pracownika reprezentowanego przez zakładową organizację związkową konieczne jest poinformowanie tej organizacji o planowanym wypowiedzeniu oraz o jego przyczynach Organizacja związkowa ma pięć dni na zajęcie stanowiska czyli na zgłoszenie umotywowanego zastrzeżenia Pracodawca po zapoznaniu się z tym stanowiskiem podejmuje decyzję o wypowiedzeinu, przy czym nie ma obowiązku zastosowania się do sugesji wyrażaqnej przez związki.

41 Wiek przedemerytalny Jeżeli pracownik ma mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego to ograniczone są możliwości wypowiedzenia mu umowy Umowę można wypowiedzieć jedynie jeśli: – Z osiągnięciem wieku emerytowanego nie uzyskuje prawa do emerytury – Uzyskał rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy Jeżeli pracownik ma mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego to ograniczone są możliwości wypowiedzenia mu umowy Umowę można wypowiedzieć jedynie jeśli: – Z osiągnięciem wieku emerytowanego nie uzyskuje prawa do emerytury – Uzyskał rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy

42 Wiek przedemerytalny- wypowiedzenie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające dopuszczone jest gdy: – Zmiana zasad wynagrodzenia dotyczy wszystkich pracowników albo grupy do której należy pracownik – Jeżeli zmiana wynikać będzie ze stwierdzonego orzeczeniem lekarskim utraty zdolności wykonywania dotychczasowej pracy – W przypadku nie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień do wykonywania pracy. Wypowiedzenie zmieniające dopuszczone jest gdy: – Zmiana zasad wynagrodzenia dotyczy wszystkich pracowników albo grupy do której należy pracownik – Jeżeli zmiana wynikać będzie ze stwierdzonego orzeczeniem lekarskim utraty zdolności wykonywania dotychczasowej pracy – W przypadku nie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień do wykonywania pracy.

43 Wypowiedzenie podczas nie obecności w pracy Podczas usprawiedliwionej nie obecności w pracy nie wolno wypowiadać umowy o pracę, chyba, że upłyną już okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia Umowę o pracę nie można wypowiadać również podczas urlopu pracownika Podczas usprawiedliwionej nie obecności w pracy nie wolno wypowiadać umowy o pracę, chyba, że upłyną już okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia Umowę o pracę nie można wypowiadać również podczas urlopu pracownika

44 Upadłość i likwidacja Ochrony związanej z okresem przedemerytalnym ochroną związkową czy nie obecnością w pracy nie stosuje się do pracowników, którzy zatrudnieni są w zakładach, które upadają bądź są likwidowane Wynika to z faktu, że zakład, który znika przestaje być pracodawcą Ochrony związanej z okresem przedemerytalnym ochroną związkową czy nie obecnością w pracy nie stosuje się do pracowników, którzy zatrudnieni są w zakładach, które upadają bądź są likwidowane Wynika to z faktu, że zakład, który znika przestaje być pracodawcą

45 Wypowiedzenie- uzasadnienie Każde wypowiedzenie na czas nieokreślony musi być uzasadniony, a uzasadnienie powinno spełniać następujące warunki: – Być konkretne, czyli operować rzeczywistymi faktami i zdarzeniami, a nie stwierdzeniami typu brak zaufania – Być zrozumiałe tak aby zarówno pracownik jak i w razie potrzeby sąd pracy mogły je łatwo zinterpretować Podanie w wypowiedzeniu fikcyjnej przyczyny w miejsce tej prawdziwej, którą firma nie chce się chwalić powoduje ryzyko obalenia wypowiedzenia Nim wyższe jest stanowisko pracownika tym mniej konkretna może być przyczyna np. portier będzie odpowiadał za fakt wpuszczenia do firmy konkretnej osoby, w konkretnym terminie, natomiast jego przełożonego złego zabezpieczenia firmy przez wizytami osób nieuprawnionych. Każde wypowiedzenie na czas nieokreślony musi być uzasadniony, a uzasadnienie powinno spełniać następujące warunki: – Być konkretne, czyli operować rzeczywistymi faktami i zdarzeniami, a nie stwierdzeniami typu brak zaufania – Być zrozumiałe tak aby zarówno pracownik jak i w razie potrzeby sąd pracy mogły je łatwo zinterpretować Podanie w wypowiedzeniu fikcyjnej przyczyny w miejsce tej prawdziwej, którą firma nie chce się chwalić powoduje ryzyko obalenia wypowiedzenia Nim wyższe jest stanowisko pracownika tym mniej konkretna może być przyczyna np. portier będzie odpowiadał za fakt wpuszczenia do firmy konkretnej osoby, w konkretnym terminie, natomiast jego przełożonego złego zabezpieczenia firmy przez wizytami osób nieuprawnionych.

46 Skrócenie okresu wypowiedzenia Jeżeli strony postanowią skrócić okres wypowiedzenia (np. pracownik wcześniej znajdzie inną pracę) to takie rozwiązanie umowy o pracę nadal traktuję się jako wypowiedzenia nie porozumienie stron W przypadku gdy zwolnienie pracownika odbywa się w trybie i z przyczyn nie dotyczących pracownika, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca przy czym za okres dwóch miesięcy musi wypłacić stosowne odszkodowanie. Jeżeli strony postanowią skrócić okres wypowiedzenia (np. pracownik wcześniej znajdzie inną pracę) to takie rozwiązanie umowy o pracę nadal traktuję się jako wypowiedzenia nie porozumienie stron W przypadku gdy zwolnienie pracownika odbywa się w trybie i z przyczyn nie dotyczących pracownika, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca przy czym za okres dwóch miesięcy musi wypłacić stosowne odszkodowanie.

47 Pouczenia w wypowiedzenia Każde wypowiedzenie musi zawierać: Informację do kogo i w jaki sposób pracownik może się odwołać czyli o znaczenie sądu, jego adres, a w przypadku gdy w firmie istnieje komisja pojednawcza- informację o zasadach jej działania Termin do wniesienia jej odwołania- zwykle wynoszący siedem dni. Brak określenia terminu nie powoduje nieważności wypowiedzenia, a jedynie przedłużenie terminu do wniesienia odwołania, aż do dnia, w którym wypowiedzenie upłynie. – UWAGA NA INSTYTUCJĘ PRZYWRÓCIENIA TERMINU Każde wypowiedzenie musi zawierać: Informację do kogo i w jaki sposób pracownik może się odwołać czyli o znaczenie sądu, jego adres, a w przypadku gdy w firmie istnieje komisja pojednawcza- informację o zasadach jej działania Termin do wniesienia jej odwołania- zwykle wynoszący siedem dni. Brak określenia terminu nie powoduje nieważności wypowiedzenia, a jedynie przedłużenie terminu do wniesienia odwołania, aż do dnia, w którym wypowiedzenie upłynie. – UWAGA NA INSTYTUCJĘ PRZYWRÓCIENIA TERMINU

48 Wypowiedzenie przez pracownika Pracownik ma takie samo prawo jak i pracodawca wypowiedzieć umowę z tym, że nie ma obowiązku podawać przyczyny Pracownika tak samo jak i pracodawcę wiąże termin wypowiedzenia Pracownik ma takie samo prawo jak i pracodawca wypowiedzieć umowę z tym, że nie ma obowiązku podawać przyczyny Pracownika tak samo jak i pracodawcę wiąże termin wypowiedzenia

49 Umowa na zastępstwo Umowa na zastępstwo zawierana jest w razie dłuższej nieobecności stałego pracownika W umowie tej określamy kogo nowo zatrudniony pracownik zastępuje. Zatem momentem rozwiązania tej umowy jest dzień powrotu osoby zastępowanej. Jeżeli osoba zatrudniona na zastępstwo pozostanie w pracy po powrocie osoby zastępowanej ( nie zostanie zwolniona) to uważa się ją za zatrudnioną na czas nieokreślony. Umowa taka zawierana jest najczęściej gdy chodzi o zastąpienie kobiety w ciąży, na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym, pracownika powołanego do wojska lub osoby, która otrzymała urlop bezpłatny taki jak np. związany z pracą związkową. Umowa na zastępstwo zawierana jest w razie dłuższej nieobecności stałego pracownika W umowie tej określamy kogo nowo zatrudniony pracownik zastępuje. Zatem momentem rozwiązania tej umowy jest dzień powrotu osoby zastępowanej. Jeżeli osoba zatrudniona na zastępstwo pozostanie w pracy po powrocie osoby zastępowanej ( nie zostanie zwolniona) to uważa się ją za zatrudnioną na czas nieokreślony. Umowa taka zawierana jest najczęściej gdy chodzi o zastąpienie kobiety w ciąży, na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym, pracownika powołanego do wojska lub osoby, która otrzymała urlop bezpłatny taki jak np. związany z pracą związkową.

50 Umowa na czas wykonania określonej pracy Jest to szczególny rodzaj umowy na czas określony Datą zakończenia tej umowy nie jest ściśle określony dzień, a chwila w której zajdzie przyszłe zdarzenie co do którego mamy pewność że nastąpi ale nie potrafimy podać jego dokładnej daty. Przykładem takiej sytuacji jest umowa zawarta na okres budowy remontu czy realizacji jakiegoś kontaktu. Słabością umowy zawartej na czas określonej pracy jest brak możliwości wypowiedzenia jej przed terminem. Jest to szczególny rodzaj umowy na czas określony Datą zakończenia tej umowy nie jest ściśle określony dzień, a chwila w której zajdzie przyszłe zdarzenie co do którego mamy pewność że nastąpi ale nie potrafimy podać jego dokładnej daty. Przykładem takiej sytuacji jest umowa zawarta na okres budowy remontu czy realizacji jakiegoś kontaktu. Słabością umowy zawartej na czas określonej pracy jest brak możliwości wypowiedzenia jej przed terminem.

51 Wynagrodzenie Zasadą jest, iż podaje się nie tylko wysokość wynagrodzenia odpowiadającego tej pracy, ale też wszystkie jego składniki O ile podstawowy składnik wynagrodzenia( wynagrodzenie zasadnicze) powinien być określony w sposób dokładny czyli przed podanie kwoty o tyle pozostałe składniki mogą być określone przez odwołanie do regulaminu wynagradzania, premiowania, zasad przyznawania prowizji itp. Zasadą jest, iż podaje się nie tylko wysokość wynagrodzenia odpowiadającego tej pracy, ale też wszystkie jego składniki O ile podstawowy składnik wynagrodzenia( wynagrodzenie zasadnicze) powinien być określony w sposób dokładny czyli przed podanie kwoty o tyle pozostałe składniki mogą być określone przez odwołanie do regulaminu wynagradzania, premiowania, zasad przyznawania prowizji itp.

52 Wymiar czasu pracy Umowa powinna określać w jakim wymiarze czasowym pracownik zostaje zatrudniony po przez podanie obowiązującej go normy oraz po przez podanie wymiaru etatu.

53 Pouczenie dołączone do umowy o pracę Od dnia 1 maja 2004 wszelkie umowy powinny posiadać załącznik w postaci pouczenia zawierającego następujące informacje: – Obowiązującą pracownika normę czasu pracy – Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia ( nie rzadziej niż raz na miesiąc pensja zasadnicza, a pozostałe składniki zgodnie z zasadami przyjętymi w firmie) – Wymiar przysługującego urlopu ( na dzień zawarcia umowy i ewentualne późniejsze zmiany) – Obowiązujący okres wypowiedzenia (na dzień zawarcia umowy i ewentualne późniejsze zmiany) – O istnieniu lub nie zakładowego układu zbiorowego Pracodawca ma siedem dni na podanie pracownikowi tych informacji na piśmie Od dnia 1 maja 2004 wszelkie umowy powinny posiadać załącznik w postaci pouczenia zawierającego następujące informacje: – Obowiązującą pracownika normę czasu pracy – Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia ( nie rzadziej niż raz na miesiąc pensja zasadnicza, a pozostałe składniki zgodnie z zasadami przyjętymi w firmie) – Wymiar przysługującego urlopu ( na dzień zawarcia umowy i ewentualne późniejsze zmiany) – Obowiązujący okres wypowiedzenia (na dzień zawarcia umowy i ewentualne późniejsze zmiany) – O istnieniu lub nie zakładowego układu zbiorowego Pracodawca ma siedem dni na podanie pracownikowi tych informacji na piśmie

54 Pouczenie w małej firmie Jeżeli firma nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy i wynagrodzenia to dodatkowo w pouczeniu zawiera się informację o: – Porze nocnej – Terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia – Sposobie potwierdzania obecności w pracy – Sposbie usprawiedliwiania nieobecności w pracy Jeżeli firma nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy i wynagrodzenia to dodatkowo w pouczeniu zawiera się informację o: – Porze nocnej – Terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia – Sposobie potwierdzania obecności w pracy – Sposbie usprawiedliwiania nieobecności w pracy

55 Zmiana warunków zawartych w umowie Wszelkie informacje i warunki określone w umowie o pracę mogą być zmienione jedynie w jeden z dwóch sposobów: – Po przez wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płac – PO przez zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego te warunki Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się te same zasady co w przypadku wypowiedzenia całej umowy, z tym, że nie jest możliwe przekształcenie w drodze wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę czasową. Wszelkie informacje i warunki określone w umowie o pracę mogą być zmienione jedynie w jeden z dwóch sposobów: – Po przez wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płac – PO przez zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego te warunki Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się te same zasady co w przypadku wypowiedzenia całej umowy, z tym, że nie jest możliwe przekształcenie w drodze wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę czasową.

56 Wypowiedzenie zmieniające Wypowiedzenie to powinno podawać: – Okres wypowiedzenia – Przyczynę wypowiedzenia – Pouczenia o odwołaniu Dodatkowo w wypowiedzeniu zmieniającym zawiera się informacja iż pracownik ma prawo zdecydować, do połowy okresy wypowiedzenia czy przyjmuje nowe warunki, czy też ich nie akceptuje. Jeżeli pracownik przyjmie nowe warunki ( może to nastąpić również przez przemilczenie) to od dnia, w który wypowiedzenie upływa pracuje na nowych zasadach. Jeżeli odmówi to umowa rozwiązuję się z upływem okresy wypowiedzenia. UWAGA- ODWOŁANIE SIĘ PRACOWNIKA DO SĄDU OD WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO WCALE NIE OZNACZA, ŻE PRACOWNIK NIE PRZYJMUJE NOWYCH WARUKNÓW I ŻE MOŻNA Z NIM ROZWIĄZAĆ STOSUNEK PRACY. Wypowiedzenie to powinno podawać: – Okres wypowiedzenia – Przyczynę wypowiedzenia – Pouczenia o odwołaniu Dodatkowo w wypowiedzeniu zmieniającym zawiera się informacja iż pracownik ma prawo zdecydować, do połowy okresy wypowiedzenia czy przyjmuje nowe warunki, czy też ich nie akceptuje. Jeżeli pracownik przyjmie nowe warunki ( może to nastąpić również przez przemilczenie) to od dnia, w który wypowiedzenie upływa pracuje na nowych zasadach. Jeżeli odmówi to umowa rozwiązuję się z upływem okresy wypowiedzenia. UWAGA- ODWOŁANIE SIĘ PRACOWNIKA DO SĄDU OD WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO WCALE NIE OZNACZA, ŻE PRACOWNIK NIE PRZYJMUJE NOWYCH WARUKNÓW I ŻE MOŻNA Z NIM ROZWIĄZAĆ STOSUNEK PRACY.

57 Umowa z pracownikiem skierowanym do pracy zagranicą ( poza UE) Dotyczy pracowników skierowanych na okres powyżej jednego miesiąca Dodatkowe informacje to: – Czas wykonywania pracy zagranicą – Waluta wypłaty wynagrodzenia Dodatkowo przed skierowaniem pracownika konieczne jest pisemne poinformowanie o: – Świadczeniach związanych z kosztami przejazdu oraz zakwaterowanie – warunkach powrotu pracownika do kraju Dotyczy pracowników skierowanych na okres powyżej jednego miesiąca Dodatkowe informacje to: – Czas wykonywania pracy zagranicą – Waluta wypłaty wynagrodzenia Dodatkowo przed skierowaniem pracownika konieczne jest pisemne poinformowanie o: – Świadczeniach związanych z kosztami przejazdu oraz zakwaterowanie – warunkach powrotu pracownika do kraju

58 Pracujący za granicą- zmiana warunków W przypadku zmiany warunków o których mowa wcześniej konieczne jest o poinformowanie pracownika niezwłocznie, nie później jednak niż po miesiącu od daty zmian w życie Jeżeli pracownik jest w okresie wypowiedzenia lub kończy mu się umowa- do dnia zakończenia umowy Informacja o warunkach zatrudnienia za granicą może nastąpić po przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa lub wewnętrznych W przypadku zmiany warunków o których mowa wcześniej konieczne jest o poinformowanie pracownika niezwłocznie, nie później jednak niż po miesiącu od daty zmian w życie Jeżeli pracownik jest w okresie wypowiedzenia lub kończy mu się umowa- do dnia zakończenia umowy Informacja o warunkach zatrudnienia za granicą może nastąpić po przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa lub wewnętrznych

59 Wygaśnięcie umowy o pracę

60 Śmierć pracownika W przypadku śmierci pracownika stosunek pracy wygasa z mocy prawa Prawa majątkowe związane ze stosunkiem pracy przechodzą na małżonka i inne osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej Jeżeli brakuje osób o których mowa wyżej prawa majątkowe wchodzą do spadku W przypadku śmierci pracownika stosunek pracy wygasa z mocy prawa Prawa majątkowe związane ze stosunkiem pracy przechodzą na małżonka i inne osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej Jeżeli brakuje osób o których mowa wyżej prawa majątkowe wchodzą do spadku

61 Śmierć pracodawcy W razie śmierci pracodawcy umowy o pracę zawarte z pracownikami wygasają, chyba że pracowników przejmie inny pracodawca (np. spadkobierca) Jeżeli umowa o pracę wygaśnie pracownikowi przysługuje odszkodowanie równe wynagrodzeniu okresy wypowiedzenia lub jeśli takiego nie ustalono za dwa tygodnie W razie śmierci pracodawcy umowy o pracę zawarte z pracownikami wygasają, chyba że pracowników przejmie inny pracodawca (np. spadkobierca) Jeżeli umowa o pracę wygaśnie pracownikowi przysługuje odszkodowanie równe wynagrodzeniu okresy wypowiedzenia lub jeśli takiego nie ustalono za dwa tygodnie

62 Tymczasowe aresztowanie Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązała ją wcześniej Jeżeli pracownika zwolniono z powodu tymczasowego aresztowania, a postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający pracodawca jest zobowiązany przyjąć pracownika do pracy jeśli ten zgłosi się w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia UWAGA -NIE DOTYCZY UMOŻENIA POSTĘPOWANIA Z POWODU PRZEDAWNIENIA LUB AMNESTI Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązała ją wcześniej Jeżeli pracownika zwolniono z powodu tymczasowego aresztowania, a postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający pracodawca jest zobowiązany przyjąć pracownika do pracy jeśli ten zgłosi się w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia UWAGA -NIE DOTYCZY UMOŻENIA POSTĘPOWANIA Z POWODU PRZEDAWNIENIA LUB AMNESTI

63 Rozwiązanie bez wypowiedzenia

64 Rozwiązanie z winy pracownika Może nastąpić jedynie w razie zaistnienia okoliczności ściśle określonych przez prawo Rozwiązanie musi nastąpić w okresie jednego miesiąca od daty dowiedzenia się przez pracodawcę o okoliczności powodującej rozwiązanie umowy W przypadku, gdy pracownika reprezentuje organizacja związkowa pracodawca informuje ją o przyczynie rozwiązania umowy. Jeżeli organizacja taka chce zgłosić zastrzeżenia ma na to maksymalnie trzy dni. Może nastąpić jedynie w razie zaistnienia okoliczności ściśle określonych przez prawo Rozwiązanie musi nastąpić w okresie jednego miesiąca od daty dowiedzenia się przez pracodawcę o okoliczności powodującej rozwiązanie umowy W przypadku, gdy pracownika reprezentuje organizacja związkowa pracodawca informuje ją o przyczynie rozwiązania umowy. Jeżeli organizacja taka chce zgłosić zastrzeżenia ma na to maksymalnie trzy dni.

65 Przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia Ciężkie naruszenie podstawowych pracowniczych to kategoria nie ostra, trudno jednoznacznie określić co do niej należy. Każdorazowa ocena powinna być dokonywana indywidualnie i w razie potrzeby zostanie zweryfikowana przez sąd. Przykład- zwykle zapalenie papierosa w pracy nie będzie przyczyną dyscyplinarki inaczej wygląda sytuacja gdy chodzi o pracownika stacji paliw

66 Z winy pracownika Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z pracownikiem jeżeli popełnił on przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie na danym stanowisku przykład: księgowa która fałszowała czeki lub weksle Przestępstwo powinno być sprawdzone prawomocnym wyrokiem lub jest oczywiste (np. złapany na gorącym uczynku) Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z pracownikiem jeżeli popełnił on przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie na danym stanowisku przykład: księgowa która fałszowała czeki lub weksle Przestępstwo powinno być sprawdzone prawomocnym wyrokiem lub jest oczywiste (np. złapany na gorącym uczynku)

67 Z winy pracownika Pracodawca rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia również jeżeli pracownik z przyczyn przez siebie zawinionych utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy (np. kierowca, który stracił prawo jazdy za prowadzenie pojazdu mechanicznego w stanie nietrzeźwości)

68 Rozwiązanie umowy o pracę Ze względu na długotrwałą chorobę pracodawca może rozwiązać stosunek pracy jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż trzy miesiące w przypadku pracownika zatrudnianego krócej niż 6 miesięcy (u danego pracodawcy) W przypadku pracownika pracującego dłużej niż 6 miesięcy jeżeli okres nieobecności trwa dłużej niż okres, w którym miał prawo do pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego Jeżeli usprawiedliwiona nie obecność pracownika spowodowana innymi przyczynami trwa dłużej niż miesiąc pracodawca również może rozwiązać stosunek pracy Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy i po ustaniu przyczyn nieobecności Jeżeli pracodawca zwolnił pracownika w wymienionym wyżej trybie powinien, na wniosek pracownika w miarę możliwości zatrudnić go po ustaniu przyczyny nieobecności Ze względu na długotrwałą chorobę pracodawca może rozwiązać stosunek pracy jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż trzy miesiące w przypadku pracownika zatrudnianego krócej niż 6 miesięcy (u danego pracodawcy) W przypadku pracownika pracującego dłużej niż 6 miesięcy jeżeli okres nieobecności trwa dłużej niż okres, w którym miał prawo do pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego Jeżeli usprawiedliwiona nie obecność pracownika spowodowana innymi przyczynami trwa dłużej niż miesiąc pracodawca również może rozwiązać stosunek pracy Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy i po ustaniu przyczyn nieobecności Jeżeli pracodawca zwolnił pracownika w wymienionym wyżej trybie powinien, na wniosek pracownika w miarę możliwości zatrudnić go po ustaniu przyczyny nieobecności

69 Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z winy pracodawcy Pracownik może rozwiązać umowę jeżeli wydano orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy, a pracodawca nie przeniósł pracownika na inne odpowiedzenie do stanu zdrowia stanowisko Pracownik może również rozwiązać umowę jeżeli pracodawca nie wypełnia swoich podstawowych obowiązków wobec pracownika w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów których nie określono wypowiedzenia za dwa tygodnie Gdyby pracodawca stwierdził, że pracownik bezprawnie rozwiązał umowę bez wypowiedzenia powinien zwrócić się do sądu pracy z roszczeniem odszkodowawczym równym wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia lub, jeśli takiego nie określono, za dwa tygodnie Pracownik może rozwiązać umowę jeżeli wydano orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy, a pracodawca nie przeniósł pracownika na inne odpowiedzenie do stanu zdrowia stanowisko Pracownik może również rozwiązać umowę jeżeli pracodawca nie wypełnia swoich podstawowych obowiązków wobec pracownika w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów których nie określono wypowiedzenia za dwa tygodnie Gdyby pracodawca stwierdził, że pracownik bezprawnie rozwiązał umowę bez wypowiedzenia powinien zwrócić się do sądu pracy z roszczeniem odszkodowawczym równym wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia lub, jeśli takiego nie określono, za dwa tygodnie

70 Adresaci odwołania Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę a pracownik może od wypowiedzenia się odwołać. Brak odwołania traktowany jest jako zgoda pracownika na wypowiedzenie Odwołanie może dotyczyć wielu różnych czynników np. – Terminów – Przyczyn – Trybu dokonania wypowiedzenia – A nawet dopuszczalności jego wykonania Odwołanie kierowane jest do sądu pracy lub do komisji odwoławczej zwanej też pojednawczą jeżeli działa ona w firmie Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę a pracownik może od wypowiedzenia się odwołać. Brak odwołania traktowany jest jako zgoda pracownika na wypowiedzenie Odwołanie może dotyczyć wielu różnych czynników np. – Terminów – Przyczyn – Trybu dokonania wypowiedzenia – A nawet dopuszczalności jego wykonania Odwołanie kierowane jest do sądu pracy lub do komisji odwoławczej zwanej też pojednawczą jeżeli działa ona w firmie

71 Tryb i zasady odwołania Pracownik ma na odwołanie się do sądu siedem dni od daty wręczenia wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę Termin ten może ulec przedłużeniu, jeżeli pracownik przekona sąd, że nie miał możliwości odwołać się w terminie Odwołanie powinno być sporządzone na piśmie w formie pozwu. Jeżeli pracownik popełni błąd w formułowaniu pozwu to sąd wzywa go do jego uzupełnienia, ale jeżeli pierwszy błędny pozew został złożony w terminie to fakt, iż uzupełnienie nastąpiło później nie ma większego znaczenia Pozew sporządza się w trzech egzemplarzach przy czym jeden egzemplarz przeznaczony jest dla sądu, a drugi dla pracodawcy. Trzeci egzemplarz służy do potwierdzenia złożenia pozwu Pracownik ma na odwołanie się do sądu siedem dni od daty wręczenia wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę Termin ten może ulec przedłużeniu, jeżeli pracownik przekona sąd, że nie miał możliwości odwołać się w terminie Odwołanie powinno być sporządzone na piśmie w formie pozwu. Jeżeli pracownik popełni błąd w formułowaniu pozwu to sąd wzywa go do jego uzupełnienia, ale jeżeli pierwszy błędny pozew został złożony w terminie to fakt, iż uzupełnienie nastąpiło później nie ma większego znaczenia Pozew sporządza się w trzech egzemplarzach przy czym jeden egzemplarz przeznaczony jest dla sądu, a drugi dla pracodawcy. Trzeci egzemplarz służy do potwierdzenia złożenia pozwu

72 Tryb i zasady odwołania Do sądu składa się dwa egzemplarze pozwu oraz dwa egzemplarze dowodów, a sąd prześle jeden komplet pracodawcy Sąd może podjąć decyzję o przyjęciu lub odrzuceniu pozwu i decyzja o odrzuceniu pozwu praktycznie kończy postępowanie Pracodawca po otrzymaniu egzemplarza pozwu powinien sporządzić odpowiedź na pozew i przesłać do sądu dwa egzemplarze, z których jeden sąd prześle pracownikowi Do sądu składa się dwa egzemplarze pozwu oraz dwa egzemplarze dowodów, a sąd prześle jeden komplet pracodawcy Sąd może podjąć decyzję o przyjęciu lub odrzuceniu pozwu i decyzja o odrzuceniu pozwu praktycznie kończy postępowanie Pracodawca po otrzymaniu egzemplarza pozwu powinien sporządzić odpowiedź na pozew i przesłać do sądu dwa egzemplarze, z których jeden sąd prześle pracownikowi

73 Umowa na czas nieokreślony Jeżeli sąd uznaje wypowiedzenie za nie uzasadnione lub naruszające przepisy orzeka o: – Uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli nie upłyną jeszcze termin wypowiedzenia – Jeżeli upłynął termin wypowiedzenia orzeka o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu – Nawet, jeżeli pracownik domaga się przywrócenia do pracy to sąd może uznać że jest to nie celowe i przyznać tylko odszkodowanie Na przywrócenie do pracy zawsze mogą liczyć: – Pracownicy specjalnie chronieni czyli w okresie przedemerytalnym oraz kobiety w ciąży – Wyjątkiem jest sytuacja, w której nie ma możliwości przywrócenia pracownika do pracy (np. upadłość zakładu) Jeżeli sąd uznaje wypowiedzenie za nie uzasadnione lub naruszające przepisy orzeka o: – Uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli nie upłyną jeszcze termin wypowiedzenia – Jeżeli upłynął termin wypowiedzenia orzeka o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu – Nawet, jeżeli pracownik domaga się przywrócenia do pracy to sąd może uznać że jest to nie celowe i przyznać tylko odszkodowanie Na przywrócenie do pracy zawsze mogą liczyć: – Pracownicy specjalnie chronieni czyli w okresie przedemerytalnym oraz kobiety w ciąży – Wyjątkiem jest sytuacja, w której nie ma możliwości przywrócenia pracownika do pracy (np. upadłość zakładu)

74 Wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy Jeżeli pracownik zostaje przywrócony do pracy przysługują mu roszczenia o wynagrodzenie – W przypadku szczególnie chronionych (wiek emerytalny, ciąża, urlop macierzyński) wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy – W przypadku trzy miesięcznego wypowiedzenia wynagrodzenie za dwa miesiące lub jeden miesiąc (przy trzy miesięcznym wypowiedzeniu) Jeżeli pracownik zostaje przywrócony do pracy przysługują mu roszczenia o wynagrodzenie – W przypadku szczególnie chronionych (wiek emerytalny, ciąża, urlop macierzyński) wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy – W przypadku trzy miesięcznego wypowiedzenia wynagrodzenie za dwa miesiące lub jeden miesiąc (przy trzy miesięcznym wypowiedzeniu)

75 Odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę Odszkodowanie to równe jest wynagrodzeniu za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy Nie może być jednak niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia Odszkodowanie to równe jest wynagrodzeniu za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy Nie może być jednak niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia

76 Przywrócenie do pracy Pracownik przywrócony do pracy ma obowiązek stawić się do pracy w ciągu siedmiu dni od daty przywrócenia. Jeżeli tego nie uczyni pracodawca ma prawo odmówić jego przyjęcia. Nie dotyczy to jedynie sytuacji gdy pracownik może usprawiedliwić swoje opóźnienie jako wynikające z przyczyn od niego nie zależnych Jeżeli pracownik przed przywróceniem do pracy znalazł inną pracę może z niej zrezygnować. Jest to rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, za trzy dniowym uprzedzeniem. Z takim rozwiązaniem umowy wiążą się skutki identyczne jak przy rozwiązaniu umowy przez pracodawcę. Pracownik przywrócony do pracy ma obowiązek stawić się do pracy w ciągu siedmiu dni od daty przywrócenia. Jeżeli tego nie uczyni pracodawca ma prawo odmówić jego przyjęcia. Nie dotyczy to jedynie sytuacji gdy pracownik może usprawiedliwić swoje opóźnienie jako wynikające z przyczyn od niego nie zależnych Jeżeli pracownik przed przywróceniem do pracy znalazł inną pracę może z niej zrezygnować. Jest to rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, za trzy dniowym uprzedzeniem. Z takim rozwiązaniem umowy wiążą się skutki identyczne jak przy rozwiązaniu umowy przez pracodawcę.

77 Błędne-skrócone wypowiedzenia Jeżeli pracodawca zastosował zbyt krótki termin wypowiedzenia to umowa rozwiązuje się z dniem w którym powinno upłynąć, a pracownik otrzymuje od pracodawcy odszkodowanie równe wynagrodzeniu za brakujący okres wypowiedzenia

78 Umowa na okres próbny Jeżeli naruszono zasady rozwiązywania umów na okres próbny pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie Odszkodowanie to równe jest wynagrodzeniu za czas jaki pozostał do zakończenia umowy Jeżeli naruszono zasady rozwiązywania umów na okres próbny pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie Odszkodowanie to równe jest wynagrodzeniu za czas jaki pozostał do zakończenia umowy

79 Umowa na czas określony W przypadku umowy na czas określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie nie dotyczy to jednak ochrony związanej z ciążą i urlopem macierzyńskim Odszkodowanie wynosi tyle ile wynagrodzenie do końca okresu umowy jednak nie więcej niż wynagrodzenie za trzy miesiące W przypadku umowy na czas określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie nie dotyczy to jednak ochrony związanej z ciążą i urlopem macierzyńskim Odszkodowanie wynosi tyle ile wynagrodzenie do końca okresu umowy jednak nie więcej niż wynagrodzenie za trzy miesiące

80 SZCZEGÓŁOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA Obowiązek wykonywania pracy Przestrzeganie czasu pracy Zwolnienia od pracy kodeksowe Zwolnienia od pracy – pozostałe Zwolnienia w celu udziału w uroczystościach religijnych Usprawiedliwianie nieobecności w pracy Przestrzeganie dyscypliny i porządku w pracy Dbałość o dobro zakładu pracy Przestrzeganie tajemnicy Zakaz konkurencji i podejmowania dodatkowej pracy Obowiązek wykonywania pracy Przestrzeganie czasu pracy Zwolnienia od pracy kodeksowe Zwolnienia od pracy – pozostałe Zwolnienia w celu udziału w uroczystościach religijnych Usprawiedliwianie nieobecności w pracy Przestrzeganie dyscypliny i porządku w pracy Dbałość o dobro zakładu pracy Przestrzeganie tajemnicy Zakaz konkurencji i podejmowania dodatkowej pracy

81 Obowiązek wykonywania pracy Pracownik powinien wykonywać pracę w sposób ciągły, przerywając ją jedynie gdy zachodzą przypadki przewidziane prawem – patrz Moduł I Albo gdy na przerwanie pracy uzyska zgodę przełożonego Pracownik powinien wykonywać na polecenie przełożonego również inną pracę niż ujęta w jego zakresie obowiązków Pracownik powinien wykonywać pracę w sposób ciągły, przerywając ją jedynie gdy zachodzą przypadki przewidziane prawem – patrz Moduł I Albo gdy na przerwanie pracy uzyska zgodę przełożonego Pracownik powinien wykonywać na polecenie przełożonego również inną pracę niż ujęta w jego zakresie obowiązków

82 Ograniczenia w wykonywaniu innej pracy Po pierwsze – pracownik musi posiadać wymagane prawem kwalifikacje Po drugie – aktualne badania lekarskie (profilaktyczne) Po trzecie przynajmniej stanowiskowe przeszkolenie BHP Nie może to również być praca poniżająca ani dyskryminująca pracownika – w takim przypadku odmowa jest decyzją pracownika weryfikowaną albo przez pracodawcę albo przez sądy Po pierwsze – pracownik musi posiadać wymagane prawem kwalifikacje Po drugie – aktualne badania lekarskie (profilaktyczne) Po trzecie przynajmniej stanowiskowe przeszkolenie BHP Nie może to również być praca poniżająca ani dyskryminująca pracownika – w takim przypadku odmowa jest decyzją pracownika weryfikowaną albo przez pracodawcę albo przez sądy

83 Przestrzeganie czasu pracy Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania czasu pracy – również, gdy wymaga się od niego pracy ponadwymiarowej Oznacza to stawienie się do pracy o określonej porze – tu albo potwierdzenie przybycia albo fizyczne umożliwienie pracodawcy dysponowania czasem pracy Uwaga – są kategorie osób których to nie dotyczy – np. sędziowie, częściowo kierownicy jednostek Pytaniem jest zawsze tzw. granica błędu czasowego Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania czasu pracy – również, gdy wymaga się od niego pracy ponadwymiarowej Oznacza to stawienie się do pracy o określonej porze – tu albo potwierdzenie przybycia albo fizyczne umożliwienie pracodawcy dysponowania czasem pracy Uwaga – są kategorie osób których to nie dotyczy – np. sędziowie, częściowo kierownicy jednostek Pytaniem jest zawsze tzw. granica błędu czasowego

84 Zwolnienia od pracy Patrz ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. (Dz. U. z dnia 30 maja 1996 r.) Patrz ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. (Dz. U. z dnia 30 maja 1996 r.)

85 Zwolnienia od pracy Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania – par. 5 (BEZPŁATNE)

86 Zwolnienia od pracy Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia. (BEZPŁATNE)

87 Zwolnienia od pracy Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego. (BEZPŁATNE)

88 Zwolnienia od pracy Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym. (PŁATNE)

89 Zwolnienia od pracy Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych.

90 Zwolnienia od pracy Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty.

91 Zwolnienia od pracy Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika: będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także - w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego - na szkolenie pożarnicze, będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu, (PŁATNE) będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego do spraw transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych do udziału w postępowaniu, na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach. Zwolnienie pracownika od pracy w razie konieczności udziału w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, zaś w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym - na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej. Czas koniecznego wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej ustala osoba, która kierowała taką akcją. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika: będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także - w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego - na szkolenie pożarnicze, będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu, (PŁATNE) będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego do spraw transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych do udziału w postępowaniu, na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach. Zwolnienie pracownika od pracy w razie konieczności udziału w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, zaś w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym - na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej. Czas koniecznego wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej ustala osoba, która kierowała taką akcją.

92 Zwolnienia od pracy Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy. (PŁATNE)

93 Zwolnienia od pracy Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracownika w razie prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym. (BEZPŁATNE) Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracownika w razie prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym. (BEZPŁATNE)

94 Zwolnienia od pracy Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący: 1)2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, 2)1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący: 1)2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, 2)1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

95 Usprawiedliwianie nieobecności w pracy Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

96 Usprawiedliwianie nieobecności w pracy 1.Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. 2.W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. 3.Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 1 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy. 1.Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. 2.W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. 3.Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 1 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy.

97 Usprawiedliwianie nieobecności w pracy Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: 1)zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy, 2)decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, 3)oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: 1)zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy, 2)decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, 3)oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

98 Usprawiedliwianie nieobecności w pracy Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: 4)imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, 5)oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: 4)imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, 5)oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

99 Przestrzeganie dyscypliny i porządku pracy 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1)karę upomnienia, 2)karę nagany. 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1)karę upomnienia, 2)karę nagany. 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

100 Przestrzeganie dyscypliny i porządku pracy 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

101 Przestrzeganie dyscypliny i porządku pracy O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

102 Przestrzeganie dyscypliny i porządku pracy 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

103 Przestrzeganie dyscypliny i porządku pracy 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. 2. Przepis powyższy zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. 2. Przepis powyższy zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

104 Przestrzeganie tajemnicy Pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające, a odmowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

105 Zakaz konkurencji i podejmowania dodatkowej pracy 1. Urzędnik nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody przełożonego. 2. Urzędnik nie może wykonywać zajęć sprzecznych z obowiązkami urzędnika i podważających zaufanie do sądu lub prokuratury. 3. Pozostali pracownicy - patrz orzecznictwo kodeksowe Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia może być jednak w razie określenia jego zakresu "w odrębnej umowie" traktowany co najwyżej jako specyficzna konkretyzacja ogólniejszego pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), a jego przestrzeganie zostaje w ramach zasady ekwiwalentności wzajemnych świadczeń stron uwzględnione co do zasady w wysokości wynagrodzenia za pracę wypłacanego pracownikowi. 1. Urzędnik nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody przełożonego. 2. Urzędnik nie może wykonywać zajęć sprzecznych z obowiązkami urzędnika i podważających zaufanie do sądu lub prokuratury. 3. Pozostali pracownicy - patrz orzecznictwo kodeksowe Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia może być jednak w razie określenia jego zakresu "w odrębnej umowie" traktowany co najwyżej jako specyficzna konkretyzacja ogólniejszego pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), a jego przestrzeganie zostaje w ramach zasady ekwiwalentności wzajemnych świadczeń stron uwzględnione co do zasady w wysokości wynagrodzenia za pracę wypłacanego pracownikowi.

106 Przestrzeganie zasad współżycia społecznego Pracodawca może poinformować pracownika o jego obowiązkach w zakresie przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.) przez zapoznanie go na piśmie z obowiązującymi zasadami etyki. Odmowa podpisania przez pracownika takiego pisma nie stanowi naruszenia obowiązku pracowniczego.

107 Świadectwo pracy ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. (Dz. U. z dnia 30 maja 1996 r.) ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. (Dz. U. z dnia 30 maja 1996 r.)

108 Świadectwo pracy W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.

109 Świadectwo pracy Art.97 K.p. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Art.97 K.p. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

110 Świadectwo pracy Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

111 Świadectwo pracy W świadectwie pracy, oprócz informacji określonych w art. 97 § 2 Kodeksu pracy, zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, dotyczące: wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy, podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy, należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych, okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia, wykorzystanego urlopu wychowawczego, liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy, okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art § 1 Kodeksu pracy, okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty, danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika. W świadectwie pracy, oprócz informacji określonych w art. 97 § 2 Kodeksu pracy, zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, dotyczące: wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy, podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy, należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych, okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia, wykorzystanego urlopu wychowawczego, liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy, okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art § 1 Kodeksu pracy, okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty, danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika.

112 Świadectwo Pracy Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie - w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie - w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób.

113 Świadectwo Pracy W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art § 1 Kodeksu pracy), pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika. Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika; w uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis tego świadectwa pracownikowi W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art § 1 Kodeksu pracy), pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika. Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika; w uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis tego świadectwa pracownikowi

114 Świadectwo pracy Pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku. W razie uwzględnienia wniosku, pracodawca wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy. W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie. Pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku. W razie uwzględnienia wniosku, pracodawca wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy. W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.

115 Świadectwo pracy W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu, z zastrzeżeniem ust. 4. Jeżeli orzeczenie zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołującą art. 97 § 3 Kodeksu pracy. Pracodawca jest obowiązany, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy, usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy. W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu, z zastrzeżeniem ust. 4. Jeżeli orzeczenie zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołującą art. 97 § 3 Kodeksu pracy. Pracodawca jest obowiązany, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy, usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy.

116 Świadectwo Pracy razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 1 Kodeksu pracy (art Kodeksu pracy), pracownik jest obowiązany przedłożyć pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia treści tego świadectwa o informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy. W razie niespełnienia tego obowiązku przez pracownika, pracodawca ma prawo wezwać pracownika do niezwłocznego przedłożenia świadectwa pracy w celu zamieszczenia w nim takiej informacji.

117 Dokumentowanie podjęcia pracy Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów: wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy, świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów: wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy, świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

118 Dokumentowanie podjęcia pracy Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.

119 Przechowywanie dokumentów Pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów. Pracodawca może żądać od pracownika przedłożenia oryginałów tych dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii.

120 Dokumenty – przyjęcie do pracy Pracodawca sporządza umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy, oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy, a także z obwieszczeniem, o którym mowa w art. 150 Kodeksu pracy. Pracodawca sporządza umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy, oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy, a także z obwieszczeniem, o którym mowa w art. 150 Kodeksu pracy.

121 Inne obowiązki Jeżeli zachodzi taka potrzeba, pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika wystawia legitymację służbową, przepustkę albo inny dokument upoważniający pracownika do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiania spraw służbowych poza zakładem. Jeżeli świadectwo pracy przedłożone przez pracownika zawiera wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę, pracodawca zawiadamia o zatrudnieniu takiego pracownika komornika prowadzącego postępowanie egzekucyjne oraz pracodawcę, który wydał świadectwo (art. 884 § 3 Kodeksu postępowania cywilnego). Jeżeli zachodzi taka potrzeba, pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika wystawia legitymację służbową, przepustkę albo inny dokument upoważniający pracownika do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiania spraw służbowych poza zakładem. Jeżeli świadectwo pracy przedłożone przez pracownika zawiera wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę, pracodawca zawiadamia o zatrudnieniu takiego pracownika komornika prowadzącego postępowanie egzekucyjne oraz pracodawcę, który wydał świadectwo (art. 884 § 3 Kodeksu postępowania cywilnego).

122 Akta - części Pracodawca zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe. Akta osobowe pracownika składają się z 3 części i obejmują: w części A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia Pracodawca zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe. Akta osobowe pracownika składają się z 3 części i obejmują: w części A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia

123 Część B a) umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie - potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę, b) pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i informacjami określonymi w § 3 oraz zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, c) oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym mowa w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2 i art. 188 Kodeksu pracy, o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach, d)dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, e)dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych, f)oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie, a) umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie - potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę, b) pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i informacjami określonymi w § 3 oraz zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, c) oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym mowa w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2 i art. 188 Kodeksu pracy, o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach, d)dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, e)dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych, f)oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie,

124 Część B g)dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej, h)pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego, h a ) dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w art Kodeksu pracy, i)orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi, j)umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy, j a ) wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy), stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), a także stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy), g)dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej, h)pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego, h a ) dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w art Kodeksu pracy, i)orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi, j)umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy, j a ) wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy), stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), a także stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy),

125 Część B j b ) wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy, k)korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy, k a ) kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika, uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna, l) informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony j b ) wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy, k)korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy, k a ) kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika, uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna, l) informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony

126 Część C a)oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, a a ) dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 1 1 Kodeksu pracy) oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy), b)kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy, c)potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego), d)umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę, e)orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy. a)oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, a a ) dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 1 1 Kodeksu pracy) oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy), b)kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy, c)potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego), d)umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę, e)orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.

127 Jak tworzyć akta Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów.

128 Dokumentacje specjalne Pracodawca prowadzi dokumentację dotyczącą podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych, wypadków przy pracy oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy, a także świadczeń związanych z tymi chorobami i wypadkami.

129 Ewidencja czasu pracy Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego, do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego, do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

130 Inne dokumentacje Imienna karta (lista) wpłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, karta ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację. Imienna karta (lista) wpłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, karta ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

131 Przejęcie zakładu W sytuacji określonej w art Kodeksu pracy albo w odrębnych przepisach przewidujących następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych z jego stosunkiem pracy pracodawcy przejmującemu tego pracownika.


Pobierz ppt "Prawo pracy... Prawne podstawy zatrudnienia Jak uniknąć podstawowych błędów zawierając umowę o pracę"

Podobne prezentacje


Reklamy Google