INNOWACYJNY PRACOWNIK Oczekiwania rynku pracy a PO KL Warszawa, 29 stycznia 2007r. Dr Michał Boni.

Prezentacja na temat: "INNOWACYJNY PRACOWNIK Oczekiwania rynku pracy a PO KL Warszawa, 29 stycznia 2007r. Dr Michał Boni."— Zapis prezentacji:

1 INNOWACYJNY PRACOWNIK Oczekiwania rynku pracy a PO KL Warszawa, 29 stycznia 2007r. Dr Michał Boni

2 2 CECHY RYNKU PRACY W POLSCE Relatywnie wysokie bezrobocie – 14/15% (UE – 7,5/8%) Niski wskaźnik zatrudnienia – 54/56% (UE – 64% - 70% SL) Stopa bezrobocia młodych – 32/34% (UE – 16/18%) Wskaźnik zatrudnienia 55+ (do wieku emerytalnego) – 28% (UE – 40% 50%SL) Wiek wyjścia z rynku pracy – 58 lat (UE – 60/61 lat) Długotrwałe bezrobocie – 10% stopa bezrobocia (4,2% - UE) Niesprawność instytucji rynku pracy i niska efektywność netto APRP

3 3 PRZEGLĄD EUROPEJSKIEGO RYNKU PRACY UE Źródło: European Commission, Employment in Europie 2006

4 4 STRATEGIA LIZBOŃSKA (zatrudnienie 55+)

5 5 PRZEGLĄD EUROPEJSKIEGO RYNKU PRACY UE Źródło: European Commission, Employment in Europie 2006

6 6 CHARAKTERYSTYKA RÓŻNIC Polska – trendy UE Niski, słabo rosnący udział zatrudnionych w usługach Niski wskaźnik uczestnictwa w edukacji dorosłych Relatywnie niskie wykorzystanie potencjału kobiet Niski poziom zatrudnienia w part-time job i zorientowany przestarzale Bardzo wysoki dział pracujących zmianowo (przemysł, usługi niskiej wartości dodanej) Wysoki udział (z przewagą mężczyzn) zatrudnienia na czas określony Niskie nakłady B+R (0,6% PKB – UE…) SYMPTOMY NISKIEJ INNOWACYJNOŚCI

7 7 ZATRUDNIENIE W SEKTORACH UE Źródło: European Commission, Employment in Europie 2006

8 8 ZMIANY ZATRUDNIENIA W SEKTORACH UE Źródło: European Commission, Employment in Europie 2006

9 9 UCZESTNICTWO W EDUKACJI DOROSŁYCH UE

10 10 PRZYROST ZATRUDNIENIA UE Źródło: European Commission, Employment in Europie 2006

11 11 PART TIME JOB UE Źródło: European Commission, Employment in Europie 2006

12 12 PRACA ZMIANOWA UE Źródło: European Commission, Employment in Europie 2006

13 13 ZATRUDNIENIE NA CZAS OKREŚLONY UE Źródło: European Commission, Employment in Europie 2006

14 14 ZMIANY W ZATRUDNIENIU UE

15 15 KLUCZOWE WYZWANIA (Co jest potrzebne, by zasoby pracy były bardziej innowacyjne?) Adaptacyjność firm (konkurencyjność, innowacyjność) i pracowników (aktualizacja wiedzy i kompetencji, dopasowanie edukacji do potrzeb) Innowacyjność gospodarki (sprzężenie B+R oraz inwestycji w kapitał ludzki) i unowocześnienie jej struktury (wzrost skali i roli usług rynkowych, teleinformatyka w usługach, usługi kultury czasu wolnego, modernizacja usług nierynkowych – użyteczności publicznej, know – how jako wartość dodana przemysłu) Elastyczność rynku pracy (organizacja i czas pracy, a wymogi konkurencyjności) i sprawność (podaż – popyt/dopasowanie, efektywność APRP)

16 16 WARUNKI DLA WZROSTU INNOWACYJNOŚCI KAPITAŁU LUDZKIEGO Uznanie edukacji i rozwoju pracowników (selektywność) za inwestycję, a nie tylko koszt (nakłady własne + EFS) Rozwój usług, w tym rynkowych: miejsce pracy dla kobiet i osób wykształconych, młodych (warunek: ramy dla godzenia funkcji zawodowych z rodzinnymi) Rozwój aglomeracji i metropolii (wsparcie miast jako centrów rozwoju (słabości PW – 6 miast powyżej 100 000)) Dostęp do sieci (internet)

17 17 ELASTYCZNOŚĆ RYNKU PRACY – WARUNKIEM MOBILNOŚCI I ADAPTACYJNOŚCI Swoboda stosowania różnorodności form zatrudnienia: Rozwój samozatrudnienia Elastyczna, nie przeregulowana telepraca Reorientacja funkcji part-time job (godzenie funkcji domowych i zawodowych) Rozwój pracy czasowej (sezonowość) bez zagrożeń dualizmem rynku pracy (trwała rotacyjność) Nie ograniczać pracy na czas określony Swoboda organizacji i czasu pracy: Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy (1 rok) Indywidualne konta czasu pracy Zasada opt/out Elastyczność zaczynania i kończenia oraz zamiany wydłużonego czasu pracy na dni wolne i urlopy

18 18 FORMY ELASTYCZNEJ ORGANIZACJI CZASU PRACY (perspektywa pracodawcy)

19 19 RÓŻNE FORMY ELASTYCZNEJ ORGANIZACJI CZASU PRACY (swoboda wyboru formy) Źródło: Working time and work-life balance: policy dilemma? European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

20 20 SPRAWNOŚĆ RYNKU PRACY Dopasowanie popytu i podaży: System informacji zawodowej i doradztwa karierowego dostępny dla wszystkich Warunki dla mobilności przestrzennej (osadnictwo i rynek mieszkaniowy) Warunki dla uczenia się przez całe życie Migracja pod kontrolą Pośrednictwo pracy (europejskie, krajowe, e- pośrednictwo) jako usługa powszechna Elastyczność płacowa (satysfakcja, selekcja, wydajność, koszty pracy a pozapłacowe koszty pracy– klin podatkowy) Efektywność APRP Efektywność netto aktywizacji Kontraktowanie usług zatrudnieniowych

21 21 INNOWACYJNY PRACOWNIK (wiedza, kwalifikacje, kompetencje a system szkolny) Orientacja na wiedzę i umiejętności przyrodniczo- matematyczne (sposoby nauczania, nauczyciele) Rozwój nowoczesnych kompetencji (informatyka/komputery/internet – komunikacja/ zespołowość – orientacja marketingowa – języki obce (w szkołach podstawowych tylko 40%) Zarządzanie własną karierą zawodową (SZOK-i, doradztwo karierowe od gimnazjum przez całe życie) Stymulacja rozwoju wyboru zawodów technicznych (ścieżki edukacji): technicy, inżynierowie (15% studentów) Nauka praktycznych umiejętności (wysokie koszty transferu: edukacja – praca, ok. 1,3 – 1,5 mld rocznie) Wykształcenie a wykonywana praca (politolog inteligentnym sprzedawcą)

22 22 INNOWACYJNY PRACOWNIK (adaptacyjność – uczenie się przez całe życie) Rosnąca świadomość wagi aktualizacji kwalifikacji dla pozycji na rynku pracy (2000 – 32%; 2005 – 45%) zależnie od wieku i wykształcenia (choć rośnie u starszych i gorzej wykształconych) Mechanizmy finansowania (inwestycje pracodawców: 2003 – 600mln, 2005 – 2,2mld; inwestycje pracowników – 500mln w 2005; jaka rola pomocy państwa?) Dostęp do usług edukacyjnych (potrzeba poprawy kompetencji – języki obce) a ich jakość i efektywność (kto decyduje w firmach o szkoleniu?) Szkolenia – stymulator kariery: w firmie w ograniczony sposób (pracodawca wybiera szkolonego, którego chce awansować), sprzyja zmianie pracy (cykl kariery) – rola doradcy karierowego

23 23 WYKLUCZENI Z INNOWACYJNOŚCI Niepełnosprawni (10 000 osób niepełnosprawnych na studiach) Brak orientacji na potencjał niepełnosprawnych, dostrzega się tylko ograniczenia 50+ 50 – 59 lat: 70% z wykształceniem podstawowym i zawodowym 40 – 49 lat: 62% z wykształceniem podstawowym i zawodowym Jak utrzymać w zatrudnieniu? Zachęty do dezaktywizacji Kobiety na rynku pracy: Wyższe wykształcenie: M – 1,9mln; K – 2,4mln Aktywność zawodowa: M – 1,54mln; K – 1,58mln Luka w wynagrodzeniach (Polska – 12%; UE – 15%; ale w wykształceniu wyższym – ok. 20% w Polsce) Powrót na rynek pracy

24 24 INNOWACYJNOŚĆ – BOOMY EDUKACYJNE I boom edukacyjny: 2 mln studentów 3 x więcej niż w PRL Utrzymać wskaźniki skolaryzacji Poprawa jakości i zmiana struktury II boom edukacyjny: Pokolenie 30/40 Uzupełnienie kwalifikacji i kompetencji (natężenie od 2010 roku) LLL III boom edukacyjny: 50+ i dostęp do edukacji dorosłych Motywacja i finansowanie (EFS) Utrzymanie w zatrudnieniu Model: każdy w wieku 45 – 50 ma szansę zmienić zawód czy kwalifikacje PO KL: POLSKA TRZECH BOOMÓW

25 25 WNIOSKI PO KL i jego priorytety a wyzwania rynku pracy w perspektywie innowacyjności OPERACJONALIZACJA Czy samorządy to zrozumieją? Czy biznes to zaakceptuje?