AUTORYTET DOWÓDCY, KULTURA W DOWODZENIU I KIEROWANIU PODWŁADNYMI. KOEDUKACYJNA ARMIA – ZAGADNIENIA RÓWNOŚCI PŁCI W ARMII. ZAGROŻENIA PATOLOGIAMI (MOBBING,

Prezentacja na temat: "AUTORYTET DOWÓDCY, KULTURA W DOWODZENIU I KIEROWANIU PODWŁADNYMI. KOEDUKACYJNA ARMIA – ZAGADNIENIA RÓWNOŚCI PŁCI W ARMII. ZAGROŻENIA PATOLOGIAMI (MOBBING,"— Zapis prezentacji:

1 AUTORYTET DOWÓDCY, KULTURA W DOWODZENIU I KIEROWANIU PODWŁADNYMI. KOEDUKACYJNA ARMIA – ZAGADNIENIA RÓWNOŚCI PŁCI W ARMII. ZAGROŻENIA PATOLOGIAMI (MOBBING, MOLESTOWANIE, DYSKRYMINACJA, UPORCZYWE NĘKANIE, ITP.) W ŚRODOWISKU WOJSKOWYM W A R S Z A W A 2011

2 1.Autorytet dowódcy. 2.Płeć biologiczna, płeć kulturowa oraz stereotypy płci. 3.Obronność a strategia gender mainstreaming. 4.Obecność kobiet w służbie wojskowej. 5.Prawne podstawy równości płci oraz zagrożenia w relacjach międzyludzkich. 2 Plan zajęć

3 1. Autorytet dowódcy AUTORYTET – to wysokie poważanie danego osobnika w określonym kręgu osób. Autorytet jest jednym ze źródeł władzy i możności kierowania innymi. Istota autorytetu polega na tym, iż kierowani pozytywnie oceniają walory charakteru i umysłu osoby kierującej, wskutek czego z góry są nastawieni na posłuszeństwo. Może mieć charakter: formalny (zewnętrzny); nieformalny (rzeczywisty, wewnętrzny, osobisty, merytoryczny). 3

4 1. Autorytet dowódcy Autorytet formalny wynika z faktu zajmowania określonego stanowiska w hierarchii organizacyjnej i posiadania formalnych insygniów władzy przez zarządzającego, do których zalicza się: – ceremonie wprowadzania w urząd; – publiczne oznaki rangi; – tytuły i nazwy urzędów; – ograniczenia w dopuszczaniu odwiedzających; – inne insygnia, np. mundur, samochód służbowy, itp. Autorytet formalny zarządzającego jest uprawomocniony. Aby zarządzający był obdarzony autentyczną akceptacją podwładnych, jego autorytet formalny powinien być połączony z autorytetem nieformalnym. Pomaga to w zarządzaniu i sprawia, że związek między przełożonym a podwładnym staje się partnerski i podwładni wyrażają chęć wypełnienia woli zwierzchnika. 4

5 1. Autorytet dowódcy Autorytet nieformalny wynika z wiedzy zarządzającego, z jego zdolności intelektualnych, umiejętności współżycia z ludźmi, uzdolnień, taktu, walorów moralnych oraz innych zalet charakteru i umysłu. Związek oparty jest na zaufaniu podwładnego i zwierzchnika. Akceptacja poleceń przez podwładnych wynika z przekonania o słuszności otrzymanych poleceń, a nie z obawy przed karą. Autorytet nieformalny zarządzający musi sobie sam „wybudować”. Znaczenie odgrywa: sposób wprowadzenia przełożonego na stanowisko; wzajemne relacje; wysokość zarobków; kontakty z pracownikami; rzeczywisty zakres kompetencji posiadanych przez zarządzającego; rzeczywiste osiągnięcia zawodowe i życiowe. 5

6 1. Autorytet dowódcy Autorytet to: Charyzma (cechy psychofizyczne + insygnia, ceremoniały) + Tradycja (insygnia, ceremoniały) + Składniki racjonalne (kwalifikacje eksperta) 6

7 1. Autorytet dowódcy Dobry dowódca powinien: posiadać wyjątkowo wysokie zdolności intelektualne i umiejętności interpersonalne; umiejętnie doprowadzać do porozumienia wszystkich grup pracowniczych wokół celów i strategii organizacji; być animatorem ważnych przedsięwzięć; posiadać zdolność mobilizowania innych; być twórcą kultury organizacji; być otwarty na świat, prawdziwie interpretować istniejącą rzeczywistość i trafnie przewidywać zmiany w przyszłości; oprócz formalnego powinien posiadać autorytet nieformalny; powinien kształtować dyscyplinę wojskową podległych mu żołnierzy. 7

8 1. Autorytet dowódcy Model zarządzania różnorodnością (ang. diversity management, (R.R. Thomas Jr.)). promuje i tworzy równe szanse, docenia wartości ukryte w różnicach kulturowych między ludźmi oraz uczy, jak z tych różnic korzystać, by firma efektywnie się rozwijała. Z badań przeprowadzonych na zlecenie Komisji Europejskiej w 2005r., wynika, że firmy stosujące zasady równego traktowania wskazywały na wymierne korzyści dla ich działalności wynikające z wdrożenia tej polityki, takie jak: zwiększone możliwości rekrutowania personelu; zatrzymanie na dłużej dobrych pracowników; lepsze relacje wewnątrz firmy; lepszy wizerunek firmy; wyzwolenie innowacyjności i kreatywności wśród pracowników oraz redukcja kosztów związanych z fluktuacją kadr i absencją. 8

9 1. Autorytet dowódcy Model zarządzania różnorodnością (przykład z wojska) Można spotkać się często z opinią, że nie wszystkie stanowiska powinny być przeznaczone dla kobiet. Jestem przekonany, iż szeroka gama stanowisk umożliwia właściwe typowanie oraz dobór według indywidualnych predyspozycji oraz cech do odpowiednich stanowisk, tzn: niektóre panie wzorowo spisują się jako dowódcy, a innym bardziej odpowiada praca na stanowiskach sztabowych. Wypowiedź jednego z dowódców na temat służby wojskowej kobiet [w:] M. Baran – Wojtachnio, Recepcja służby wojskowej kobiet w opinii środowisk wojskowych, sprawozdanie z badań WBBS, czerwiec 2008 9

10 2. Płeć biologiczna, płeć kulturowa oraz stereotypy płci Pojęcie płci odnosi się do różnicy między kobietami i mężczyznami. Pierwsze rozróżnienie płci biologicznej (sex) oraz płci społecznej, kulturowej (gender), wprowadziła Ann Oakley (1974). Było to wyodrębnienie i nazwanie odmienności biologicznych kobiet i mężczyzn od ich społecznych ról, determinowanych przez kobiecą lub męską tożsamość. Płeć kulturowa określa rodzaj i zakres zachowań typowych kobietom i mężczyznom, różny ze względu na kulturę, która go tworzy. Badania antropologiczne pokazują, że istnieją społeczeństwa z trzema, a nawet czterema typami płci kulturowej, co podważa istnieniu dychotomicznego charakteru płci kulturowej (kobieca i męska). Są to np.: berdasze (niektóre społeczeństwa azjatyckie oraz północnoamerykańscy Indianie), Adaptacja zachowań w tych kulturach jest tak daleko posunięta, że mężczyźni udają miesiączkowanie, a nawet symulują ciążę. Kobiety natomiast ubierają się i żyją w dużym stopniu jak mężczyźni, uczestnicząc w polowaniach, uprawie ziemi i praktykach szamańskich. 10

11 2. Płeć biologiczna, płeć kulturowa oraz stereotypy płci Stereotyp, to uproszczony i uogólniony opis grupy lub jednostki (pozytywny i negatywny). Stereotypy dotyczące płci kulturowej są uproszczonymi opisami „męskiego mężczyzny” bądź „kobiecej kobiety” i dotyczą czterech obszarów: 1.Stereotypy cech psychicznych związanych z płcią. 2.Stereotypy ról związanych z płcią. 3.Stereotypy cech fizycznych związanych z płcią. 4.Stereotypy związane z zawodem. 11

12 2. Płeć biologiczna, płeć kulturowa oraz stereotypy płci Stereotypy cech psychicznych związanych z płcią. To zestawienia właściwości psychicznych i behawioralnych, które są w danej kulturze, jako charakterystyczne, z większą częstotliwością przypisywane jednej płci w porównaniu z drugą. Do głównych cech kobiecej psychiki zalicza się te, które ułatwiają spełnianie funkcji ekspresyjnych (wyrażania uczuć). Mężczyznom przypisuje się cechy związane z pełnieniem funkcji wykonawczych oraz z działalnością zawodową, ekonomiczną, polityczną i naukową. 12

13 2. Płeć biologiczna, płeć kulturowa oraz stereotypy płci Stereotypy ról związanych z płcią. To zbiór przekonań o tym, jakie aktywności są odpowiednie dla kobiet i mężczyzn. Utrzymanie rodziny, przejmowanie zobowiązań finansowych to role męskie. Opiekowanie się dziećmi i prowadzenie domu to role kobiece. Stereotypy ról związanych z płcią zawierają też przekonania o zajmowaniu zróżnicowanych stanowisk organizacyjnych (mężczyźni zajmują wyższe), na temat służby wojskowej, działalności politycznej i militarnej jako dziedzin typowo męskich. 13

14 2. Płeć biologiczna, płeć kulturowa oraz stereotypy płci Stereotypy cech fizycznych związanych z płcią. Zawierają pożądany obraz kobiety oraz mężczyzny. Cechy fizyczne wskazują jak reprezentanci obojga płci powinni wyglądać, poruszać się, gestykulować, mówić, itd. Stereotypy związane z zawodem. To przekonania, kto do jakiej pracy się nadaje i jakie zawody są „kobiece”, a jakie „męskie”. Tak więc nauczycielka czy pielęgniarka to zawody stereotypowo najlepsze dla kobiet, zaś żołnierz, burmistrz czy dyrektor firmy to najlepsze zawody tylko dla mężczyzn. Ta grupa stereotypów podlega najszybszym zmianom – jeszcze kilkadziesiąt lat temu większość nauczycieli była mężczyznami, zaś obecnie nietrudno o kobietę na stanowisku szefa firmy czy (zwłaszcza) urzędu. 14

15 3. Obronność a strategia gender mainstreaming Gender manistreaming, oznacza systematyczne włączanie perspektywy płci do wszystkich strategii i działań na etapie planowania, wdrażania, monitorowania i ewaluacji oraz wykorzystywanie w tym celu specjalnych środków. Należy przez to rozumieć, że wszystkie proponowane zmiany prawne, programy, decyzje, powinny być poddane ocenie względem zapewnienia równych szans obu płciom. Strategia gender manistreaming jest realizowana we wszystkich obszarach życia społecznego i stale monitorowana przez struktury ONZ, NATO oraz Unii Europejskiej. Na poziomie sojuszu północnoatlantyckiego rokrocznie dokonuje się analizy porównawczej procesu integracji kobiet w SZ, w oparciu o funkcjonujący od lat system sprawozdań z wykorzystaniem odpowiednich wskaźników ilościowo – jakościowych. W polskiej armii strategia ta znajduje zastosowanie na wszystkich etapach realizacji kariery wojskowej, począwszy od rekrutacji i szkolenia poprzez wyznaczanie na stanowiska służbowe, pełnienie służby, w tym poza granicami kraju, a skończywszy na zwolnieniu ze służby i procesie rekonwersji. 15

16 4. Obecność kobiet w służbie wojskowej Według stanu na dzień 31 marca 2011r. zawodową służbę wojskową w Siłach Zbrojnych RP pełni 1761 żołnierzy – kobiet, we wszystkich trzech korpusach osobowych, co stanowi 1,9% wszystkich żołnierzy. W szkołach wojskowych, w tzw. służbie kandydackiej pozostaje 345 kandydatek. Wśród żołnierzy zawodowych – kobiet 429 pełni obecnie funkcje dowódcze na różnych szczeblach dowodzenia, w tym 261 na szczeblu dowódcy plutonu, 7 na szczeblu dowódcy kompanii i równorzędnych. Dane pochodzą od Rady ds. Kobiet w SZ RP 16

17 5. Prawne podstawy równości płci oraz zagrożenia w relacjach międzyludzkich Konstytucja RP z 2 kwietnia 1992r.; Kodeks Pracy; Ustawa z 11 września 2003r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych; Regulamin Ogólny Sił Zbrojnych RP; Rezolucja Rady Bezpieczeństwa ONZ 1325. 17

18 5. Prawne podstawy równości płci oraz zagrożenia w relacjach międzyludzkich Konstytucja RP z 2 kwietnia 1997 roku. Art..33: Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudniania i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Art.. 32 stanowi ponadto, że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny, a więc także z powodu płci. 18

19 5. Prawne podstawy równości płci oraz zagrożenia w relacjach międzyludzkich Kodeks pracy. Art. 11 kodeksu pracy gwarantuje równe prawa pracowników oraz zakazuje dyskryminacji. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza w myśl przepisów kodeksu pracy, niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z powodu: płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 19

20 5. Prawne podstawy równości płci oraz zagrożenia w relacjach międzyludzkich Kodeks pracy. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn (płeć, wiek, itd.), chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 20

21 5. Prawne podstawy równości płci oraz zagrożenia w relacjach międzyludzkich Kodeks pracy. Formą dyskryminacji ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne. W kodeksie pracy definiowane jako każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Zachowanie to może wyrażać się fizycznie (działania naruszające nietykalność cielesną: poklepywanie, łapanie, obmacywanie, itp.;) werbalnie (słowne żądania, propozycje, zniewagi i obelgi o charakterze seksualnym, niestosowne komentarze dotyczące ubioru, wyglądu, itd.) lub pozawerbalnie (wizualnie, epatowanie treściami o charakterze pornograficznym lub obscenicznym, np. kalendarze, zdjęcia z nagimi osobami, przesyłanie zdjęć, itd.). 21

22 5. Prawne podstawy równości płci oraz zagrożenia w relacjach międzyludzkich Kodeks pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W kodeksie zapisano jednoznacznie prawo nękanego pracownika do rozwiązania umowy o pracę i dochodzenie od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę oraz odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie. 22

23 5. Prawne podstawy równości płci oraz zagrożenia w relacjach międzyludzkich Ustawa z 11 września 2003r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych Ustawa ta zmieniła perspektywę wojskowej służby kobiet, otwierając im możliwości dostępu do wszystkich stanowisk, nie różnicując jednocześnie ze względu na płeć zasad powoływania, przebiegu oraz zwalniania ze służby wojskowej. Ustawa ta sprecyzowała ponadto warunki rozwoju zawodowego, awansu, zasady wynagradzania żołnierzy zawodowych, a także zrównała wiek emerytalny mężczyzn i kobiet – żołnierzy niezależnie od posiadanego stopnia wojskowego, do 60 lat. 23

24 5. Prawne podstawy równości płci oraz zagrożenia w relacjach międzyludzkich Regulamin Ogólny Sił Zbrojnych RP Żołnierz przebywający na terenie obiektów zajmowanych przez organy wojskowe, jak również obiektów koszarowych i zakwaterowania przejściowego jednostki wojskowej, nie może przejawiać zachowań, które mają podtekst lub zamiar seksualny tj. dotykania, komentarzy o podtekście erotycznym, stosunków seksualnych, prowokowania sposobem bycia lub strojem do zainteresowania swoją seksualnością, eksponowania faktu pozostawania w zażyłych stosunkach z inną osobą (np. publiczne trzymanie się za ręce, całowanie, przytulanie). Decyzja Nr 367/MON Ministra Obrony Narodowej z dnia 29 września 2010 roku sprawie analiz i ocen dyscypliny wojskowej: W analizie i ocenie dyscypliny wojskowej, odpowiednio na każdym szczeblu dowodzenia i kierowania w resorcie obrony narodowej, uwzględnia się (między innymi) nieprawidłowości w stosunkach międzyludzkich, polegających na mobbingu, molestowaniu seksualnym, naruszeniu nietykalności cielesnej, godności osobistej lub honoru żołnierza oraz zasad dyscypliny wojskowej, w tym z udziałem lub wobec kobiet pełniących służbę wojskową. 24

25 5. Prawne podstawy równości płci oraz zagrożenia w relacjach międzyludzkich Rezolucja 1325 ONZ Dotyczy roli kobiet w budowaniu pokoju i umacnianiu bezpieczeństwa na świecie, kładzie nacisk na znaczenie równorzędnego udziału kobiet i ich pełnego zaangażowania we wszystkich wysiłkach mających na celu utrzymywanie i promowanie pokoju i bezpieczeństwa. Rezolucja wzywa do poszerzenia roli i zwiększenia udziału kobiet w misjach pokojowych ONZ, do obejmowania funkcji wojskowych, policyjnych i cywilnych, jak również stanowisk przywódczych. 25