Biblioteka Główna i OINT Politechniki Wrocławskiej Proces rekrutacji pracowników, a strategia rozwoju biblioteki wyższej uczelni Beata Starosta Agnieszka Wolańska Biblioteka Główna i OINT Politechniki Wrocławskiej

„Znalezienie wykwalifikowanych kandydatów na rynku pracy jest wyzwaniem nie mniejszym, niż budowanie zbiorów bibliotecznych w erze eksplozji informacyjnej, z ograniczonych środków” Mei Wa Ester Woo

Strategia rozwoju biblioteki wyższej uczelni: Określenie zadań biblioteki przyszłości Analiza istniejących zasobów ludzkich Wnioski

Określenie zadań biblioteki przyszłości (1) Odwołanie się do dokonanych wcześniej prognoz i konfrontacja ze stanem prognozowanym.

Określenie zadań biblioteki przyszłości (2) Przykłady: Raport Folleta z 1993 r. przewidział np. hybrydowy model biblioteki Prognoza metodą delficką dokonana w 2000 r. przez B. Fereta i M. Marcinek dot. kierunków rozwoju bibliotek akademickich trafnie przewidziała m.in. usługi świadczone przez biblioteki drogą elektroniczną

Określenie zadań biblioteki przyszłości (3) Biblioteka przyszłości w kontekście umiejętności bibliotekarza Wg prognozy z 2004 r. dokonanej przez SCONUL (Society of College, National and University Libraries) w 2010 r. będą występować następujące zjawiska: personalizacja usług współpraca i porozumiewanie się między bibliotekarzem a kadrą naukową w przestrzeni wirtualnej zapotrzebowanie na nowe kwalifikacje personelu, tj.: zarządzanie informacją, umiejętność pozyskiwania środków, marketing

Określenie zadań biblioteki przyszłości (4) Biblioteka przyszłości w kontekście umiejętności bibliotekarza J. Parry określa przyszłe role i umiejętności bibliotekarza: umiejętności związane z technologia informacyjną umiejętności dotyczące zarządzania: budżetem, informacją, zasobami ludzkimi umiejętność komunikacji i prezentacji: działalność marketingowa i promocyjna, łączność z agendami uczelni i środowiskiem zewnętrznym, pozyskiwanie sponsorów, negocjowanie. cechy osobowe: łatwość dostosowywania się do nowych warunków, elastyczność i wszechstronność

Analiza istniejących zasobów ludzkich Ustalenie przebiegu procesów dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi i ich wspólne relacje: czynniki zewnętrzne: popyt i podaż usług bibliotecznych, czynniki demograficzne, globalizacja, hybrydyzacja czynniki wewnętrzne: reorganizacja struktury biblioteki, wzrost/zmniejszenie potrzeb zatrudnienia, odchodzenie na emeryturę szkolenia i analiza obecnego zespołu pracowników w kontekście ustalenia ich predyspozycji interpersonalnych

Model procesu rekrutacji Określanie wymagań Pozyskiwanie kandydatów Selekcja kandydatów Podejmowanie decyzji Wprowadzenie do pracy

Określanie wymagań Określenie ilości i rodzaju wolnych stanowisk Opis stanowiska pracy Określenie profilu kandydata

Pozyskiwanie kandydatów Wybór źródła rekrutacji: rekrutacja szeroka lub wąska zewnętrzny lub wewnętrzny rynek pracy

Pozyskiwanie kandydatów Metody dotarcia do potencjalnych kandydatów: nieformalne kontakty osobiste ogłoszenia internetowa strategia rekrutacyjna urzędy pracy agencje doradztwa kadrowego budowanie pozytywnych relacji z głównymi dostawcami kadr nawiązywanie kontaktów z osobami kształcącymi się w pożądanym przez pracodawcę zawodzie

Badania ankietowe 63% 26% 21% 12% 2% W jaki sposób oferty pracy docierają do studentów informacji naukowej i bibliotekoznawstwa Znajomi Internet Tablice ogłoszeń Inne Wcale

Pozyskiwanie kandydatów Wizerunek pracodawcy: opinie pracowników instytucji wizerunek kadry zarządzającej opinie kandydatów (ogłoszenie, sprawność procesu rekrutacji, narzędzia selekcyjne, rozmowa kwalifikacyjna, oferta pracy, wynagrodzenie, wsparcie socjalne, warunki lokalowe, wprowadzenie nowego pracownika)

Badania ankietowe

Selekcja kandydatów Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów Rozmowa wstępna Weryfikacja podanych informacji Testy Rozmowa kwalifikacyjna Badania lekarskie

Wyznaczenie skali ocen, na przykład: Podejmowanie decyzji Wyznaczenie skali ocen, na przykład: „w wysokim stopniu odpowiedni” „odpowiedni” „odpowiedni w niskim stopniu” „nieodpowiedni” Wymagania osobowe powinny wskazywać, które cechy są istotne, a które tylko pożądane.

Wprowadzenie do pracy Pomoc w sprawach administracyjnych Przedstawienie pracownika Przygotowanie stanowiska pracy Szkolenie Integracja z zespołem Metoda „szybkiego sukcesu” Ocena pracy

Badania ankietowe Preferowany typ biblioteki Preferowany rodzaj pracy Zainteresowanie ofertami pracy Ocena wizerunku biblioteki jako pracodawcy Plany zawodowe studentów

Stan obecny - wywiady Pozyskiwanie kandydatów Selekcja Wprowadzenie do pracy

Wnioski Kooperacja - programy wdrażające do pracy zawodowej Personalizacja Zaangażowanie – nowoczesne biblioteki powinny zmienić postawę z wyczekującej na aktywną

Wykorzystana grafika: http://www.grupahrplus.pl/images/pracownicy.gif http://www.fabrykaperspektyw.pl/images/doradztwo.jpg http://weblog.infopraca.pl/wp-content/uploads/2008/09/ukryta_rekrutacja.jpg http://www.hrb.pl/dessin/12c.jpg http://www.hrb.pl/dessin/4c.jpg http://opinie.stacjepogody.waw.pl/grafika/prognoza_pogody.gif http://www.mlodziwprzejrzystej.pl/gallery/image.action?id=347276&s=1 http://blog.photoshelter.com/corp/casting-composite.jpg

beata.starosta@pwr.wroc.pl agnieszka.wolanska@pwr.wroc.pl Dziękujemy za uwagę beata.starosta@pwr.wroc.pl agnieszka.wolanska@pwr.wroc.pl