„Zdolność przedsiębiorstwa do uczenia się” Opracował: Krzysztof Łuczak

Definicja uczącego się przedsiębiorstwa Uczące się przedsiębiorstwo to miejsce, gdzie ludzie nieustannie rozwijają swoje zdolności podczas kreowania nowych wizji, rozwiązań, ustalania wspólnych celów oraz zwiększania umiejętności uczenia się od siebie nawzajem. Podstawą uczenia się w przedsiębiorstwie jest umiejętność wykorzystywania olbrzymich zdolności umysłowych wszystkich pracowników, umożliwiającą kreowanie rozwiązań i procesów doskonalących to przedsiębiorstwo.

Funkcjonowanie uczącego się przedsiębiorstwa oparte jest na następujących założeniach: • źródłem sukcesu przedsiębiorstwa jest zdolność uczenia się szybciej niż konkurencja, • kluczowym czynnikiem sukcesu jest przywództwo intelektualne, • uczącą się organizację tworzą uczący się ludzie, • organizacja nie tylko wywiera presję na uczenie się jej członków, ale także stwarza warunki do późniejszego wykorzystania nowej wiedzy i umiejętności, • w przedsiębiorstwie dominuje atmosfera profesjonalizmu i jakości, • wszyscy członkowie organizacji są zachęcani do formułowania nowych pomysłów i rozwiązań.

Efektem funkcjonowania przedsiębiorstwa według tych założeń jest wyższa efektywność, a także wysoka elastyczność zatrudnienia, czyli możliwość wykorzystania zaangażowanych w przedsiębiorstwie kadr odpowiednio do zmieniających się warunków i potrzeb. Z kolei pracownicy uzyskują szereg korzyści – poza finansowymi – natury psychospołecznej: satysfakcję, poczucie większej wartości, co w efekcie wzmacnia ich zaangażowanie, identyfikację z przedsiębiorstwem oraz poprawia komunikację.

Innowacyjne przedsiębiorstwo Dla nowoczesnych firm przedsiębiorczość i innowacyjność jest obowiązkiem. Firma, która chce być innowacyjna musi stworzyć przedsiębiorczy zespół zarządzający wewnątrz własnego systemu. Musi przyjąć politykę, która w całej firmie wywoła apetyt na innowacje i wytworzy zwyczaje charakterystyczne dla innowacyjności i przedsiębiorczości. Przedsiębiorstwo innowacyjne łączy w działaniu trzy zasadnicze elementy: kreuje nowy pomysł, realizuje go w praktyce, finansuje realizację.

ZAPEWNIENIE JAKOŚCI INNOWACYJNEGO PRZEDSIĘBIORSTWA WYMAGA, ABY KAŻDY PRACOWNIK: • wiedział i rozumiał jaki wpływ mają jego działania na realizację polityki, • posiadał niezbędną wiedzę i był właściwie przeszkolony, • miał do dyspozycji odpowiednie urządzania, narzędzia i informacje (zasoby), • mógł mierzyć jakość, • wiedział co robić w przypadku awarii, • miał motywację do realizacji polityki jakości i zobowiązań organizacji.

ROZWÓJ ZASOBÓW LUDZKICH OBEJMUJE NASTĘPUJĄCE ELEMENTY: • naukę – ciągłą zmianę zachowania na skutek praktyki lub doświadczenia, • edukację – poszerzenie wiedzy, rozwój wartości i zdolności podejmowania wymagań we wszystkich sferach życia, a nie tylko wiedzy i umiejętności związanych z dziedzinami lub czynnościami, z którymi wiąże się praca danej osoby, • rozwój – realizowanie możliwości i potencjału pracowników poprzez doświadczenia wiązane z nauka i edukacją, • szkolenie – planowanie i systematyczne zmiany zachowania na skutek pojedynczych wydarzeń, programów i instrukcji, które umożliwiają zdobycie wiedzy, umiejętności i kompetencji potrzebnych do właściwej realizacji zadań.

Skuteczne szkolenie może: • zmniejszyć koszty ponoszenia błędów, • poprawić efekty osiągane przez pracownika, zespół i firmę, czyli rezultaty, jakość, tempo i całościową produktywność, • zwiększyć elastyczność operacyjną poprzez rozszerzenie zakresu umiejętności pracowników, • przyciągnąć wysokiej jakości pracowników dzięki zaoferowaniu im możliwości kształcenia się i rozwoju, zwiększyć ich zakres kompetencji i umiejętności, dając im zadowolenie z pracy, lepsze wynagrodzenie i możliwość rozwoju w ramach organizacji,

Skuteczne szkolenie może (c.d.): • zwiększyć zaangażowanie pracowników, zachęcających ich do utożsamiania się z misją i celami organizacji, • pomóc w zarządzaniu zmianą, pozwalając zrozumieć przyczynę tej zmiany i zapewniając pracownikom wiedzę i umiejętności, jakich potrzebują, aby przystosować się do nowych sytuacji • pomóc w stworzeniu w firmie pozytywnej atmosfery, np.: zorientowanej na osiąganie lepszych efektów, • poprawić poziom usług dla klientów

Rola menedżerów w przedsiębiorstwie Silna osobowość, zdolności interpersonalne oraz dobre zrozumienie organizacji i działalności firmy pozwolą odnieść sukces. Menedżerowie decydują o kierunkach działania firmy również w przyszłości, gromadzą informacje, które wykorzystują przy podejmowaniu racjonalnych decyzji i określaniu optymalnych rozwiązań. Kierownicy w firmach, niezależnie od zajmowanych stanowisk, charakteryzować się muszą szerokim spojrzeniem na prowadzoną działalność oraz podejmować decyzje dotyczące pozycji firmy w przyszłości. W obliczu wyzwań aktualnego rynku pracy ważnym elementem zarządzania jest inspirowanie otoczenia, delegowanie uprawnień, stworzenie przyjaznego środowiska pracy. Pracownicy powinni być zachęcani do samodzielnego rozwiązywania problemów. Istotnym elementem zarządzania jest zdolność efektywnej komunikacji i dzielenia się informacjami z pracownikami.

Istotne jest aby również kierownik posiadał odpowiednie cechy: • był raczej nauczycielem niż sędzią, • organizował tak pracę, aby stale kontrolowali swoje poczynania, • szkolić ludzi, aby mogli wykonywać zadania jakościowe, • motywować ludzi tak, aby chcieli wykonywać te zadania

Według Petera Senge sednem organizacji uczącej się jest zmiana sposobu myślenia. Jest to organizacja, w której członkowie bezustannie podnoszą swoje zdolności do kreowania tego, co chcą wykreować. Wymienia on pięć elementów charakterystycznych dla organizacji uczącej się: • zespołowe uczenie się, • indywidualne mistrzostwo, • wspólne modele myślowe, • wspólna wizja, • myślenie systemowe Są to niezbędne warunki funkcjonowania organizacji uczącej się.

Pięć podstawowych elementów uczącego się przedsiębiorstwa

CECHY ORGANIZACJI UCZĄCEJ SIĘ ORGANIZACJA TRADYCYJNA ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ Karanie za popełnione błędy Uczenie się na błędach Wysyłanie pracowników na kursy szkoleniowe Ciągły trening personelu oraz planowanie szkolenia Działanie na podstawie stałych procedur pracy Dostosowanie procedur pracy do sytuacji Kierownik rozdziela zadania, monitoruje i kontroluje personel Kierownictwo prowadzi trening i rozwój personelu tworzy warunki pełnego wykorzystania kompetencji pracowników Wydawanie poleceń i kontrola ich wykonywania Delegowanie uprawnień, pełna decentralizacja zarządzania Nie podejmowanie ryzyka, postępowanie ostrożne na podstawie formalnych instrukcji Podejmowanie ryzyka Odradzanie eksperymentowania Zachęcanie do eksperymentowania

ORGANIZACJA TRADYCYJNA ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ Prowadzenie rewizji struktur i procesów dopiero po wystąpieniu „katastrofy” lub radykalnych zmian w otoczeniu Rutynowe rewizje procedur działania Zniechęcanie do kwestionowania skuteczności pracy Zachęcanie do kwestionowania skuteczności pracy Zniechęcanie personelu do sugerowania rozwiązań Zachęcanie personelu do sugerowania rozwiązań Podejmowanie decyzji w oparciu o intuicje i/lub ustalone procedury Podejmowanie decyzji w oparciu o dane empiryczne Utrudnienia w prowadzeniu ścisłej współpracy i realizacja zadań rozłącznie od innych wydziałów Ścisła współpraca, realizacja, realizacja zadań łącznie z innymi wydziałami

BARIERY UCZENIA SIĘ W PRZEDSIĘBIORSTWIE Problemy związane z bezpieczeństwem pracy, które świadczą bądź o nieskutecznym zorganizowaniu procesu uczenia się w przedsiębiorstwie: • powtarzają się wypadki, zdarzenia wypadkowe i inne niebezpieczne sytuacje o podobnym charakterze, • problemem są częste absencje chorobowe pracowników, • nie są osiągane (bądź są krótkotrwałe) cele ustalone w polityce bezpieczeństwa i higieny pracy, • obserwuje się brak poprawy lub nawet pogorszenie stanu bezpieczeństwa, pomimo wdrożenia systemu zarządzania BHP, • powtarzają się identyczne lub podobne problemy związane z nieprzestrzeganiem przez pracowników przepisów i procedur bezpieczeństwa.

podsumowanie Synonimem nowoczesnego przedsiębiorstwa jest „organizacja ucząca się”, która aktywnie inspiruje pracowników do rozwoju oraz kreuje i wspiera ten proces. Postępowanie takie podyktowane jest oczywiście interesem ekonomicznym. Należy zauważyć ogromne korzyści, jakie przynosi przedsiębiorstwom realizacja głównych założeń organizacji uczących się. Korzyści te to przede wszystkim: możliwość rozwoju i wzrost konkurencyjności. Podejście to bowiem zwraca szczególną uwagę na wykorzystanie potencjału tkwiącego w pracownikach, tworzenie warunków do dzielenia się wiedzą i podnoszenie kwalifikacji przez członków organizacji. To bezpośrednio wpływa na efektywność gospodarowania w przedsiębiorstwach oraz na wzrost wydajności pracy, co przyczynia się do rozwoju przedsiębiorstw a na rynkach do wzrostu ich konkurencyjności.

Bibliografia Armstrong M.: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000 Kądzielski P., Średzińska A.: „Przedsiębiorstwo uczące się”, Manager 4/2000 Mikuła M., Ziębicki B.: ”Zmieniające się przedsiębiorstwo w zmieniającej się politycznej Europie” t. IV, Wydawnictwo Informacji Ekonomicznej, UJ Kraków 2001r. Penc J.: „Zarządzanie w Nowej Ekonomii”, Przegląd Organizacji, 11/2001 Wiśniewski Z., Pocztowski A.: „Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach nowej gospodarki”. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004 Senge P.: „Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się”, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1998 Rybak M.: „Rozwój potencjału pracowników, jako podstawa konkurencyjności firmy”, t. LXXIX, SGH, Warszawa 2002 Mikuła M., Ziębicki B.: „Metodologiczne aspekty procesów organizacyjnego uczenia się” [w:] „Problemy jakości” 2001, nr 3