CZAS PRACY Jerzy Zygadło

Gotowość do pracy Gotowość do pracy nie jest tożsama z przebywaniem w wyznaczonym do niej miejscu. Niezbędny jest przy tym taki stan psychofizyczny pracownika, który umożliwia mu rzeczywiste wykonywanie pracy – czyli wskazujący na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności.

W konsekwencji do prawnej kategorii czasu pracy nie zalicza się okresów w których pracownik nie pozostaje w „dyspozycji” pracodawcy (np.w czasie strajku), albo przybywa w wyznaczonym miejscu, ale w stanie uniemożwiającym wykonywanie poleceń pracodawcy (np. w stanie nietrzeźwości). Oprócz efektywnego wykonywania pracy do prawnej kategorii czasu pracy wlicza się również okresy, w których pracownik był gotów do wykonywania pracy a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. czas oczekiwania na przydział pracy) lub z powodu przestoju (np. spowodowanego nagłą przerwą w dostawie energii). Ponadto na mocy przepisów szczególnych, do czasu pracy wlicza się niektóre przerwy w pracy, podczas których pracownik nie wykonuje pracy, a nawet nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy ( w rozumieniu art. 128 K.p.)

Przerwy wliczane do czasu pracy 15-minutowa na posiłek (art. 134 K.p.); przerwa ustanowiona dla regeneracji sił pracowników, zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia (art. 145 K.p.); dwie przerwy po 30 min. Przysługujące pracownicy na karmienie dziecka piersią, a gdy karmi ona więcej niż jedno dziecko-dwie przerwy po 45 min. (art. 187 K.p.);

Przerwy wliczane do czasu pracy  czas przeznaczony na przeprowadzenie w godzinach pracy badań lekarskich w związku z ciążą (art. 185 § 2 K.p.);  czas nauki pracownika młodocianego w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy (art. 202 § 3 K.p.); 30 min. przerwa w pracy pracownika młodocianego, którego dobowy wymiar czasu pracy przekracza 4,5 godziny (art. 202 § 31 K.p.);

Przerwy wliczane do czasu pracy czas niewykonywania pracy, w związku z przeprowadzanymi w godzinach okresowymi i kontrolnymi badaniami lekarskimi (art. 2373 § 3 K.p.); czas szkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2373 § 2 i 3 K.p.).

Ewidencjonowanie czasu pracy Pracodawca prowadzi odrębną ewidencję czasu pracy każdego pracownika (art. 149 KP), która przede wszystkim obejmuje godziny faktycznie przez pracownika przepracowane, a ponadto pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, pracę w godzinach nadliczbowych, w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy oraz dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nie usprawiedliwione nieobecności w pracy (zob. § 8 pkt 1 rozp. MPiPS z 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji(…), Dz. U. Nr 62, poz. 286).

Systemy czasu pracy: - podstawowy - równoważny czas pracy - w ruchu ciągłym - przerywany czas pracy - zadaniowy - skrócony tydzień pracy - praca weekendowa - skrócony czas pracy

System równoważny dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy

System równoważny - specyficzne przypadki pracownicy dozoru technicznego - dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej niż do 16 godzin pracownicy ochrony oraz służby ratunkowe - do 24 godzin

Przerywany czas pracy maksymalnie 1 przerwa w ciągu doby trwająca nie dłużej niż 5 godzin przerwy nie wlicza się do czasu pracy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju

Zadaniowy czas pracy W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Pracodawca ustala w porozumieniu z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonego zadania

System równoważny czasu pracy Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Okres rozliczeniowy równoważnego czasu pracy W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Weekendowy system czasu pracy Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

Skrócony tydzień pracy Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

Praca zmianowa W myśl przepisów kodeksu pracy (art. 146 K.p.), pracodawca może w każdym systemie czasu pracy stosować pracę zmianową. Praca na zmiany to organizacja pracy, w której pracownicy wykonują pracę według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. U niektórych pracodawców praca na zmiany jest konieczna (np. w ruchu ciągłym), u innych jest stosowana ze względu na ekonomiczną atrakcyjność takiej organizacji pracy.

Problem pracy zmianowej Pracodawca chce, aby część pracowników przychodziła do pracy na 8.00 i wykonywała ją do 16.00, a pozostali na 12.00 i pracowali do 18.00. Czy jest to praca zmianowa i czy w każdym systemie czasu pracy można stosować pracę zmianową?

Inna organizacja czasu pracy Jednak przedstawiona w pytaniu organizacja czasu pracy nie jest pracą zmianową. Pracodawca nie przewiduje bowiem zmiany pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni, a jedynie określa różne godziny rozpoczynania pracy dla poszczególnych grup pracowników. Taka organizacja czasu pracy jest również możliwa, bowiem o godzinach funkcjonowania zakładu pracy i godzinach wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników - decyduje pracodawca. Kwestie te określa w regulaminie pracy.

Praca w ruchu ciągłym Wyznacznikami przyjęcia ciągłego czasu pracy są tylko i wyłącznie uwarunkowania techniczne czy technologiczne w zakładzie pracy. System taki może być wprowadzony, gdy z uwagi na te właśnie uregulowania praca nie może być przerwana. O wprowadzeniu ciągłego czasu pracy nie może decydować czynnik ekonomiczny. W tej kwestii wypowiedział się m.in Sąd Najwyższy, który w orzeczeniu z dnia 29 września 1975 roku stwierdził, że " O tym, czy praca ma charakter pracy „w ruchu ciągłym” nie decyduje ani zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu pracy, ani możliwości produkcyjnych pracownika, lecz okoliczność, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i przez 7 dni w tygodniu jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych." (wyrok SN dnia 29 września 1975 r., sygn. I PRN 23/75, opubl. OSNCP 1976/6 poz. 144).

Normy czasu pracy w ruchu ciągłym System pracy w ruchu ciągłym dopuszcza przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Należy podkreślić, że wydłużenie czasu pracy do 12 godzin dotyczy jednego dnia w niektórych tygodniach w okresie 4-tygodniowym.

Nadgodziny w ruch ciągłym Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia taki jak za godziny nadliczbowe. Pracownik może wykonywać pracę więcej niż 8 godzin na dobę, byle nie było więcej niż 12 godzin i pod warunkiem że będzie to jeden raz w tygodniu oraz nie w każdym tygodniu w okresie rozliczeniowym.

Obliczanie czasu pracy ciągłej Przykładowo w okresie rozliczeniowym od 1 marca 2006 r do 28 marca (okres rozliczeniowy nie może przekraczać 4 tygodni) będzie to 20 dni + 12 h. Do tego dodajemy liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy, który nie może przekroczyć przeciętnie 43 godziny na tydzień.

Nadgodziny Kodeks pracy określa, kiedy można to zrobić (art.151 § 1 pkt 1 i 2 K.p.). Dotyczy to: Konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, aby chronić życie lub zdrowie ludzkie, chronić mienie lub środowisko lub usunąć awarię, Szczególnych potrzeb pracodawcy.

Kto nie może wykonać polecenia pracy w nadgodzinach Kobiety ciężarne (art. 178 § 1 K.p.), Opiekujący się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody (art. 178 § 2 K.p.), Pracownicy młodociani (art. 203 K.p.)

Ilość nadgodzin Kodeks pracy stanowi, że względu na szczególne potrzeby przedsiębiorcy liczba nadgodzin nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym. Możliwe jest jednak zwiększenie tego limitu w wewnnątrzzakładowych przepisach, a nawet w umowie o pracę, jeżeli w przedsiębiorstwie nie obowiązują te szczególne regulacje.

Maksymalna ilość nadgodzin. Tygodniowy czas pracy nie może przekraczać łącznie z nadgodzinami przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Maksymalna liczba nadgodzin w roku kalendarzowym ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 416 (52 tygodnie x 8 h).

Pora nocna Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 14 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Dodatek za pracę w nocy Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej

Praca w niedzielę lub święto Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Dopuszczalność pracy w niedzielę lub święto reguluje art. 15110 K.p.

Uchwała SN dotycząca dodatków za pracę w niedzielę i święto SN orzekł, że w razie nieudzielenia przez pracodawcę innego dnia wolnego od pracy w zamian za niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek. Praca w niedzielę lub święto (nie zależnie od liczby przepracowanych godzin w tym dniu) powinna być rekompensowana w pierwszej kolejności dniem wolnym:

Dzień wolny za niedzielę – w ciągu 6 dni poprzedzających lub następujących po pracującej niedzieli lub najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, za święto – w ciągu okresu rozliczeniowego

Rozlicznie czasu pracy Po zakończeniu okresu rozliczeniowego pracodawca dokonuje rozliczenia czasu pracy, poprzez porównanie czasu pracy zaplanowanego na ten okres w rozkładzie czasu pracy z nadgodzinami pracy odnotowanymi w karcie ewidencji. W wyniku tej operacji ustalane jest ewentualne przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy związane z tym prawo do dodatkowej rekompensaty.

Kazus Pracownik rozwiązał stosunek pracy z dniem 20 stycznia 2006 r., a więc w trakcie okresu rozliczeniowego (jednomiesięczny, obejmujący styczeń 2006 r.). Rozliczamy czas pracy za ten okres: • wymiar czasu pracy do 20 stycznia - 120 godzin [ (2 x 40) + (5 x 8)], • pracownik faktycznie przepracował 144 godziny (wykonywał pracę przez 8 godzin w 2 dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz wykonywał pracę nadliczbową w dwa dni robocze po 4 godziny w każdy z tych dni), • praca w godzinach nadliczbowych na dobę - 8 godzin.

Kazus I. Ustalamy czas faktycznie przepracowany pomniejszony o pracę nadliczbową na dobę - 136 (144 - 8). II. Sprowadzamy czas faktycznie przepracowany do 2 tygodni - 96 (136 - 40). III. Ustalamy przekroczenie normy średniotygodniowej w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego - 8 (96: 2 = 48). IV. Obliczmy liczbę godzin pracy nadliczbowej, za które należy wypłacić dodatek z przekroczenia normy średniotygodniowej - 16 (2 x 8).

Jak policzyć miesiąc zatrudnienia? Pracownik rozpoczął pracę 2 stycznia 2006 r. to zgodnie z art.122 K.c. „termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub w latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu”.

W prawie pracy liczy się inaczej Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19.12. 1996 r. (I PKN 47/96) sposób liczenia terminów określony w w art.112 K.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, np. określonych w przepisach o urlopach wypoczynkowych. Zatem jego upływ następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym liczenie okresu rozpoczęto

Kazus Rozliczenie czasu pracy dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego - styczeń 2006 r.: • wymiar czasu pracy - 176 godzin, • dni roboczych zaplanowanych po 8 godzin - 22, • czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy - 1 dzień (pracownik powinien pracować przez 8 godzin), • przez 2 dni robocze pracownik wykonywał pracę po 12 godzin zamiast przez 8 godzin, • w jednym dniu, który miał być wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy pracownik wykonywał pracę przez 12 godzin i do końca okresu rozliczeniowego nie otrzymał dnia wolnego.

I. Ustalamy czas faktycznie przepracowany - 188 godzin (168 + (2 x 4) + 12). II. Obliczamy czas uwzględniany do rozliczenia czasu pracy - 196 godzin (188 + 8 z tytułu usprawiedliwionej nieobecności w pracy). III. Ustalamy liczbę godzin nadliczbowych na dobę - 12 godzin [(2x4) +4], za które przysługuje pracownikowi normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem w wysokości 50 proc. wynagrodzenia. IV. Pomniejszamy czas pracy do rozliczenia o pracę nadliczbową na dobę - 184 godziny (196 - 12). V. Sprowadzamy czas pracy do rozliczenia do 4 tygodni - 168 godzin (184 - 16), za 30 i 31 stycznia. VI. Ustalamy przekroczenie normy średniotygodniowej w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego - o 2 godziny (168: 4 = 42). VII. Ustalamy liczbę godzin nadliczbowych z przekroczenia normy średniotygodniowej - 8 (4 x 2), za które należy zapłacić dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.

Za pracę w nocy Pracownik w listopadzie przepracował w porze nocnej 46 godzin. Przysługujące mu dodatkowe wynagrodzenie należy wyliczyć w sposób następujący: • 899,10 zł (wynagrodzenie minimalne): 160 godz. (godziny przypadające do przepracowania w listopadzie) = 5,62 zł • 5,62 zł (stawka godzinowa) x 20 % = 1,12 zł • 46 godz. x 1,12 zł = 51,52 zł - jest to dodatek za przepracowane godziny w porze nocnej w listopadzie. Gdyby w grudniu pracownik przepracował tyle samo godzin w porze nocnej, to przysługujący mu dodatek wynosiłby 49,22; dyż: 899,10 zł: 168 godzin = 5,35 zł; 5,35 zł x 20 % = 1,07 zł; 46 h x 1,07 zł = 49,22ł

KONIEC Dziękuję za uwagę, jeżeli są pytania dotyczącej tej problematyki, to proszę kontaktować się e´mail-em