PODSTAWY PRAWNE DOTYCZĄCE CZASU PRACY

PODSTAWY PRAWNE DOTYCZĄCE CZASU PRACY
kodeks pracy reguluje zagadnienia czasu pracy w dziale VI rozdziale I w art. od kodeksu pracy ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych wskazuje ustawowo wolne dni rozporządzenie Ministra Pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracowników (nakłada na pracodawcę obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy) rozporządzenie Ministra Pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy układy zbiorowe pracy regulaminy (np. regulamin pracy mające najistotniejsze znaczenie jeśli chodzi o uregulowanie problematyki czasu pracy. W regulaminie winny być określone systemy, rozkłady , czy okresy rozliczeniowe . Obowiązuje u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników

Podstawowe pojęcia z zakresu czasu pracy
Czas pracy (art. 128 par. 1) – jest to czas : w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. nie tylko wykonywania efektywnie pracy , ale wszelki czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy (poza wyjątkami ściśle wynikającymi z przepisów np.dyżur) w szczególnych sytuacjach również niewykonywania pracy np: przestoje przerwy czas badań lekarskich

Normy czasu pracy (art. 129 par. 1 i 131 par. 1) – to maksymalna liczba godzin, jaką pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi go przepisami prawa pracy (zwłaszcza przepisami kodeksu pracy, ale także zgodnie z przepisami innych ustaw lub np. układów zbiorowych pracy). Kodeks pracy wyróżnia trzy normy czasu pracy : dobowa, nie powinna przekraczać 8 godzin, (powszechnie obowiązująca dobowa norma czasu pracy ) średniotygodniowa, (art. 129 § 1 KP) to - 40 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym, co od zasady, nieprzekraczającym miesięcy łączna tygodniowa, obejmująca pracę w normalnym czasie pracy i w godzinach nadliczbowych, która przeciętnie w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym nie powinna przekraczać 48 godzin. (z zastrzeżeniem art , 143 i 144 k.p które pozwalają na wydłużenie czasu pracy w zakresie doby czy tygodnia)

Wymiar czasu pracy (art. 130 i 138 k.p.) zwany też nominalnym czasem pracy To liczba godzin, jaką pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym w normalnym czasie pracy, uwzględniając normy czasu pracy (dobową i średniotygodniową) obowiązujące danego pracownika. Pojęcie wymiaru czasu pracy jest używane również w dwóch innych znaczeniach : w innym znaczeniu wymiar czasu pracy wskazuje, jaką liczbę godzin w stosunku do nominalnego czasu pracy ma do przepracowania pracownik, który nie jest zatrudniony „na całym etacie” oraz wymiar czasu pracy oznacza liczbę godzin, jaką pracownik ma do przepracowania w danym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Sposób wyliczania wymiaru w przyjętym okresie rozliczeniowym mnożymy 40 godzin (przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym) dodając do otrzymanego w ten sposób wyniku iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku w przypadku wystąpienia w okresie rozliczeniowym święta w inne dni niż niedziela(także w wolne soboty) należy obniżyć wymiar czasu pracy o 8 godzin

Przykład wyliczenia wymiaru czasu pracy dla m-ca stycznia (przy jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym) : (4x40)+(3x8)-8 =176 godzin, czyli: 22 dni robocze po 8 godzin, 17 dni roboczych po 10 godzin (i 1 dzień 6 godzinny), 14 dni roboczych po 12 godzin (i 1 dzień 8 godzinny), 11 dni roboczych po 16 godzin, 7 dni roboczych po 24 godziny (i 1 dzień 8 godzinny)

Rozkład czasu pracy służy to ustalenie dla danego pracownika lub grupy pracowników dni pracy i dni wolnych od pracy, liczby godzin pracy w dniu roboczym oraz godzin rozpoczynania i kończenia pracy – w ramach obowiązującego pracownika systemu czasu pracy u danego pracodawcy mogą zatem obowiązywać różne rozkłady czasu pracy, ze względu na stosowanie różnych systemów czasu pracy, np. podstawowego systemu czasu pracy i systemu pracy weekendowej możliwe jest także stosowanie różnych rozkładów czasu pracy w ramach tego samego systemu, w którym praca jest wykonywana w dwóch różnych jednostkach organizacyjnych pracodawcy, np. system równoważnego czasu pracy stosowany w produkcji (praca do 12 godzin na dobę) i przy pilnowaniu mienia pracodawcy (praca 24-godzinna). rozkład czasu pracy często określany jest harmonogramem pracy

Doba (art. 128 par. 3 pkt 1) to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy tak rozumiana doba nie pokrywa się zatem z dobą astronomiczną (dniem kalendarzowym), obejmującą kolejne 24 godziny między godz i 24.00 dla każdego pracownika lub grupy pracowników doba może obejmować inne 24 godziny, w zależności od rozkładu czasu pracy wprowadzonego przez pracodawcę.

Tydzień (art. 128 par. 3 pkt 2) to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego tak rozumiany tydzień najczęściej nie pokrywa się z tygodniem kalendarzowym jeżeli bowiem okres rozliczeniowy obejmuje np. 1 miesiąc rozpoczynający się w środę, to środa będzie pierwszym dniem pierwszego tygodnia w takim okresie rozliczeniowym.

Dobowy okres odpoczynku (art. 132) – to okres co najmniej 11 nieprzerwanych godzin w każdej dobie, które nie mogą być co do zasady „zagospodarowane” pracą i powinny być pozostawione do wyłącznej dyspozycji pracownika z przeznaczeniem na odpoczynek po pracy zawodowej. Zamiast regularnych dobowych okresów odpoczynku w niektórych sytuacjach przepisy zezwalają na ich zastępowanie tzw. równoważnymi okresami odpoczynku. Dłuższy dobowy odpoczynek jest przewidziany dla pracownika młodocianego; wynosi on co najmniej 14 nieprzerwanych godzin i dodatkowo powinien obejmować porę nocną (art. 203 par. 2 k.p.). Tygodniowy okres odpoczynku (art. 133) – to okres co najmniej 35 nieprzerwanych godzin w każdym tygodniu, które nie mogą być co do zasady „zagospodarowane pracą i powinny być pozostawione do wyłącznej dyspozycji pracownika z przeznaczeniem na odpoczynek po pracy zawodowej. Tygodniowy okres odpoczynku w niektórych przypadkach wskazanych w ustawie może być skrócony nie może jednak obejmować mniej niż 24 godziny. Dłuższy tygodniowy odpoczynek przewidziano dla pracownika młodocianego; wynosi on co najmniej 48 nieprzerwanych godzin i powinien obejmować niedzielę (art. 203 par 3).

Okres rozliczeniowy czasu pracy (art. 129 par. 1) jest to określony przedział czasu obejmujący najczęściej jeden miesiąc lub jego wielokrotność, w czasie którego pracownik ma przepracować określoną liczbę godzin, obliczoną zgodnie z obowiązującymi pracownika normami czasu pracy w okresie rozliczeniowym ustalany jest wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym pracodawca organizuje pracę pracownikowi, określając dni robocze i liczbę godzin do przepracowania, a także dni wolne od pracy dla danego pracownika po zakończeniu okresu rozliczeniowego jest możliwe ustalenie, czy pracownik przepracował liczbę godzin dokładnie odpowiadającą wymiarowi czasu pracy, czy też wykonywał pracę ponad wymiar czasu pracy lub poniżej tego wymiaru, i jakie były tego przyczyny.

Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy (art. 129 par. 1) oznacza, iż w okresie rozliczeniowym pracownik powinien mieć odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy (przeciętnie jeden w każdym tygodniu), niezależnie od innych dni wolnych od pracy (np. niedziel czy świąt, dni wolnych za robocze niedziele lub święta, dni wolnych równoważących czas pracy) dzień wolny od pracy z tytułu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy może przypadać w każdym roboczym kalendarzowo dniu tygodnia (nie musi to być zawsze sobota)

Praca nadliczbowa (art. 151 k.p.) oznacza pracę ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (ponad 8 godzin na dobę i ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień), a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy (np. pracę w 13 godzinie w danym dniu, w przypadku, gdy z harmonogramie przewidziano na ten dzień 12 godzin pracy) polecaną przez pracodawcę w razie wystąpienia szczególnych okoliczności uzasadniających jej wykonywanie, wskazanych w kodeksie pracy.

Dyżur (art k.p.) to czas, w którym pracownik na polecenie pracodawcy pozostaje poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. czas dyżuru jest pośrednio limitowany, bowiem dyżur nie może pozbawić pracownika dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 par. 2 pkt 2) to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy, pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także główni księgowi.

Pora nocna (art k.p.) to 8 godzin pomiędzy godziną a Pora nocna powinna być określona w regulaminie pracy. Pracujący w nocy (art k.p.) takim mianem określono pracownika, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Okresy odpoczynku w wyniku dostosowania polskiego prawa pracy do Dyrektywy Rady wspólnoty Europejskiej nr 93/104 z 23 listopada 1993 r. od 1 stycznia 2004r do przepisów KP wprowadzono nową instytucję prawną odpoczynek pracownika nie jest to przerwa w pracy, ani wypoczynek pracownika, a jest to nowe pojęcie prawne gwarantujące pracownikowi prawo do niewykonywania pracy przez określony w przepisach, nieprzerwany okres czasu dzięki wprowadzeniu nowego unormowania pracownicy mają obecnie prawo domagać się aby kolejne dniówki oddzielone były okresami wypoczynku o odpowiedniej długości. wprowadzona została : dobowa oraz tygodniowa norma wypoczynku

Okresy odpoczynku Odpoczynek dobowy
11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Jak łatwo wyliczyć maksymalny okres czasu jaki może przepracować pracownik, nie naruszając tej normy wynosi 13 godzin. przez dobę należy rozumieć w tym wypadku kolejne 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy. ( jeżeli więc pracownik rozpoczyna pracę o 6:00 – jego doba kończy się o 6:00 następnego dnia). odpoczynek należy rozumieć jako, czas w którym pracownik nie pracuje dla pracodawcy. dyżurujący pracownik nie wypoczywa. Czasu dyżuru co prawda nie wlicza się do czasu pracy, jednak nie zalicza się go również do okresu odpoczynku. W trakcie więc omawianych 11 godzin pracownik nie może dyżurować.

Okresy odpoczynku Dobowa norma wypoczynku nie dotyczy:
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. zatrudnienia przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (w takich przypadkach dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 16 godzin), pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (w takich przypadkach dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin). w powyższych przypadkach okresy odpoczynku mogą być krótsze od 11 godzin. Krótsze okresy należy jednak wyrównać w danym okresie rozliczeniowym okresami dłuższymi, tak aby średnia była zgodna z normą. Można więc powiedzieć, iż w tym przypadku obowiązuje równoważna norma wypoczynku. pewne modyfikacje w zakresie dobowej normy odpoczynku wprowadzone zostały w przypadku równoważnych systemów czasu pracy przewidujących pracę do 16 godzin (dozór urządzeń, pogotowie pracy) oraz do 24 godzin na dobę (np. ochrona osób i mienia, zakładowe straże pożarne).

Przerwy w pracy pracownik powinien świadczyć pracę w sposób ciągły przez cały dzień roboczy, zgodnie z wymiarem czasu pracy, który wynika z jego harmonogramu pracy od zasady świadczenia pracy w sposób ciągły przewiduje się dwojakiego rodzaju wyjątki : po pierwsze, pracownik może mieć prawo do skorzystania z przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy, a zatem przerwy, która nie wydłuża czasu pobytu pracownika na terenie zakładu pracy i za czas której pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. po drugie, pracodawca może zgodnie z przepisami kodeksu pracy w niektórych przypadkach stosować przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy, a więc przerwę, która wydłuża czas pobytu pracownika na terenie zakładu pracy, i za czas której pracownik bądź w ogóle nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Przerwy w pracy Przerwy wliczane do czasu pracy
pracodawca musi zapewnić pracownikom różnego rodzaju przerwy w wykonywaniu przez nich pracy celem przerw jest nie tylko odpoczynek ale również ochrona jego stanu zdrowia okoliczności uprawniające pracownika do korzystania z przerw, czas ich trwania oraz to, czy za ten okres pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, określają odpowiednie przepisy. Ustawodawca wprowadził szereg różnych przerw, pracownik ma m.in.prawo: do jednej przerwy w pracy, trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy (art. 134 k.p.) - dla pracownika, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin tzw. „przerwa śniadaniowa” . Przepisy wewnątrzzakładowe nogą ustalać ją w wymiarze wyższym . Powiązana z ilością godzin pracy w danym dniu, a nie wymiarem zatrudnienia (zatrudniony na 1/8 etatu , pracujący 1 dzień w tygodniu ma prawo do przerwy)

Przerwy w pracy przestój z winy pracodawcy
Inne przerwy wliczane do czasu pracy to: przestój z winy pracodawcy przerwa dla pracownika zatrudnionego przy pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie - przerwy w pracy, których liczba i długość jest określona u danego pracodawcy (art. 145) przerwa dla pracownika zatrudnionego przy monitorze ekranowym - co najmniej 5 minut po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego czas nauki młodocianego art..202 & 3 k.p. dla pracownika młodocianego zatrudnionego w uciążliwych warunkach - przerwy w pracy, których liczba i długość jest określona u danego pracodawcy , przerwy w pracy przeznaczone do odpoczynku w pomieszczeniach odizolowanych od czynników szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych, występujących na danym stanowisku pracy. Takie przerwy w pracy są wliczane do czasu pracy pracownika młodocianego

Przerwy w pracy Przerwy wliczane do czasu pracy c.d.
dla pracownika zatrudnionego w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, jeżeli skrócenie czasu pracy polega na ustanowieniu przerw w pracy Przerwy w pracy, których liczba i długość jest określona u danego pracodawcy (art. 145) dla pracownicy karmiącej dziecko piersią dla pracownicy karmiącej jedno dziecko – dwie 30 minutowe przerwy, a gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi od 4 do 6 godzin – jedna 30 minutowa przerwa dla pracownicy karmiącej dwoje lub więcej dzieci – dwie 45 minutowe przerwy, a gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi od 4 do 6 godzin – jedna 45 minutowa przerwa (art. 187 k.p.) pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. przerwy na karmienie przysługują niezależnie od od innych przerw wliczanych do czasu pracy (tzw. „przerwa śniadaniowa”)

Przerwy w pracy Przerwy nie wliczane do czasu pracy
dla pracownika zatrudnionego w systemie przerywanego czasu pracy jedna przerwa nie dłuższa niż 5 godzin, opłacana wynagrodzeniem gwarancyjnym wynoszącym połowę wynagrodzenia za czas przestoju gdy system jest wprowadzany na podstawie układu zbiorowego pracy (art. 139 par. 1-3) jedna przerwa nie dłuższa niż 5 godzin, opłacana, gdy tak stanowi umowa o pracę – jeżeli system jest wprowadzany na podstawie umowy o pracę (art. 139 par. 4) przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych - jedna przerwa, nie dłuższa niż 60 minut. usprawiedliwionej innej nieobecności w pracy zwolnień od pracy określonych przez kodeks pracy oraz przepisy szczególne

Systemy czasu pracy System czasu pracy to mówiąc w uproszczeniu zbiór reguł normujących czas pracy w zakładzie pracy. Obecnie, po nowelizacji wyróżnić możemy następujące systemy czasu pracy: podstawowy, równoważny czas pracy, zadaniowy, „pracy weekendowej”. w ruchu ciągłym, przerywany czas pracy, skróconego tygodnia pracy,

Systemy czasu pracy System podstawowego czasu pracy
w systemie podstawowym praca wykonywana jest 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. w systemie podstawowym, w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego praca może być świadczona przez więcej niż 5 dni w tygodni, lecz w innych tygodniach dni pracy musi być odpowiednio mniej, tak aby przeciętnie w przyjętym okresie rozliczeniowym liczba dni pracy w tygodniu nie była większa niż 5. okres rozliczeniowy w podstawowym systemie czasu pracy nie może przekraczać 4 miesięcy. wyjątkowo może być wydłużony: maksymalnie do 6 miesięcy - w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, maksymalnie do 12 miesięcy - jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy.

Systemy czasu pracy System równoważnego czasu pracy c.d.
system równoważnego czasu pracy może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 § 1 KP). system ten stosowany jest najczęściej w sytuacjach cyklicznego spiętrzania się prac w niektóre dni tygodnia np. w rolnictwie, handlu, czy usługach. może być również stosowany przy pilnowaniu i dozorze. dopuszczalne jest wydłużanie dobowego wymiaru czasu pracy, przy zachowaniu jednak przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. przedłużony dobowy wymiar czasu pracy musi być równoważony w okresie rozliczeniowym krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

nie należy wprowadzać systemu równoważnego czasu pracy ,jeśli wykonywane prace są ciężkie lub monotonne , gdyż może powodować zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika w trybie art. 135 k.p. nie można przedłużać czasu pracy w drodze polecenia służbowego a jedynie wprowadzając równoważny rozkład czasu pracy wprowadza się jak każdy system czasu pracy poprzez odpowiednie zapisy w REGULAMINIE PRACY, układzie zbiorowym poprzez wskazanie : jaką grupę obejmuje równoważny system czasu pracy ile godzin ma być świadczona praca w jaki sposób następuje równoważenie jaki jest okres rozliczeniowy

informacja musi dotrzeć do pracowników objętych systemem równoważnym przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego, pracodawca sporządza harmonogram ustalający rozkład czasu pracy (godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w każdym dniu), okres rozliczeniowy w systemie równoważnym jest 1miesiąc, w wyjątkowej sytuacji może być wydłużony o ile związki zawodowe wyrażą na to zgodę jeśli związki nie wyrażą zgody lub nie działają w firmie pracodawca może stosować przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu PIP (wskazana forma pisemna – dla celów dowodowych) PIP nie wydaje zgody , ani opinii, może przeprowadzić kontrolę zasadności przedłużenia

Przedłużenie okresu rozliczeniowego w systemie równoważnym może nastąpić nie więcej niż do 3 miesięcy (art & 2 k.p.) w równoważnym systemie czasu pracy należy przestrzegać następujących zasad : zachowania doby pracowniczej prawa pracownika do odpoczynku dobowego prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego wprowadzenia dnia wolnego od pracy, wynikającego z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy, niezależnie od dni równoważących przedłużenie dobowej normy czasu pracy pracę w godzinach nadliczbowych można powierzyć wyjątkowo (maksymalnie 1 godzinę , aby zachować 11 godzinny odpoczynek)

w ramach systemu równoważnego czasu pracy możemy wyróżnić 3 odmiany: podstawową (art. 135 KP) - w systemie podstawowym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, maksymalnie do 12 godzin. Okres rozliczeniowy nie może przekraczać 1 miesiąca, a wyjątkowo może być on przedłużony do 3 (w szczególnie uzasadnionych przypadkach) lub 4 miesięcy (przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych) po zawiadomieniu Państwowej Inspekcji Pracy. dwie szczególne (art. 136 i 137 KP) - odmiany szczególne mogą być stosowane: przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, np. przy pracach załadunkowo-rozładunkowych (art. 136 § 1 KP); w tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, przy czym okres rozliczeniowy nie może przekraczać 1 miesiąca i nie jest dopuszczalne jego przedłużanie; w stosunku do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 137 KP); w tym przypadku dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin; w systemie tym okres rozliczeniowy nie może przekraczać 1 miesiąca, ale może być on przedłużony na zasadach ogólnych

w równoważnym systemie czasu pracy nie warto zatrudniać : kobiet w ciąży pracowników zatrudnionych na stanowiskach gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia czasem również pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 (jeśli wyrażą na to zgodę) młodocianego który ukończył 16 lat czas pracy tych osób nie może przekraczać 8 godzin na dobę pracownikom którym nie wolno przedłużać dobowej normy czasu pracy np. z 8 do 12 godzin pracodawca musi wypłacić całe wynagrodzenie, również za czas nieprzepracowany.

Systemy czasu pracy Zadaniowy czas pracy
To jeden z systemów czasu pracy który można zastosować, jeżeli: rodzaj pracy powoduje, że może być wykonywana poza zwykłym rytmem pracy zakładu, w zasadzie w dowolnej porze, zapotrzebowanie na pracę jest nierytmiczne oraz zależy od zmiennych okoliczności i uwarunkowań, a pracownik może sam decydować o rozkładzie czasu, w którym będzie wykonywał swoje zadania, niemożliwa lub znacznie utrudniona jest kontrola i ewidencja czasu pracy ze względu na miejsce jej wykonywania, np. praca w terenie w systemie zadaniowego czasu pracy miejsce lub miejsca pracy ustala pracodawca, rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagają, by praca rozpoczynała się i kończyła o ściśle ustalonej godzinie, wykonanie pracy zależy w głównej mierze od indywidualnego zaangażowania pracownika, np. praca twórcza.

Systemy czasu pracy Zadaniowy czas pracy
wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy może być korzystne dla pracodawcy i pracownika. pracodawca nie musi prowadzić ewidencji godzin pracy, a przy prawidłowym ustaleniu zadań – wypłacać wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pracownik ma swobodę realizacji powierzonych mu zadań sam decyduje kiedy i z jaką intensywnością wykona wyznaczone mu zadania, samodzielnie kształtuje swój rozkład czasu pracy. w zadaniowym systemie czasu pracy wymiar zadań określa czas pracy pracownika. zadania robocze powinny być ustalone, tak aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań ustala pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem (art. 140 k. p.).

Systemy czasu pracy Zadaniowy czas pracy c.d.
zadaniowego czasu pracy nie można wprowadzać dla wszystkich pracowników i każdego rodzaju pracy można wprowadzić w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (np. gdy nie ma potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy), albo miejscem wykonywania pracy system ten znajduje zastosowanie przy tych rodzajach prac, przy których nie można z góry wymierzyć czasu potrzebnego dla wykonania typowych zadań albo nie da się precyzyjnie określić pory doby, w której praca powinna być wykonana, trudne do określenia są godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, zaś wykonywanie pracy często zależy od zdarzeń, które trudno przewidzieć dotyczyć może : dozorców domów, inkasentów, konserwatorów urządzeń w terenie, przedstawicieli handlowych, Kierowców serwisantów

Systemy czasu pracy Zadaniowy czas pracy c.d.
wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy , przy nieprawidłowym powierzeniu zadań może powodować wystąpienie godzin nadliczbowych ustalając zadania pracodawca musi uwzględnić przepisy dotyczące przerw przeznaczonych na odpoczynek i okresy odpoczynku niedostosowanie wymiaru zadań w ramach prowizyjnego systemu wynagradzania do norm czasu pracy stanowi naruszenie art.140 k.p.

Systemy czasu pracy System tzw. pracy weekendowej
system tzw. pracy weekendowej charakteryzuje się tym, że praca może być świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta w systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin, a okres rozliczeniowy nie może przekraczać l miesiąca zasady wprowadzania systemu pracy weekendowej są takie same jak w przypadku systemu skróconego tygodnia pracy system można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika - pracodawca nie może wprowadzić go z własnej inicjatywy pracownikowi nie przysługuje żadne dodatkowe wynagrodzenie za pracę w niedzielę i święto oraz w sobotę , nawet wtedy gdy dzień ten dla innych pracowników jest dniem wolnym

Systemy czasu pracy System tzw. pracy weekendowej c .d.
w systemie weekendowym pracownik winien być zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy (3 dni x12 godz.=36 godzin) pracodawca nie narusza przepisów proponując nowo przyjmowanym, że zatrudni ich tylko w weekendy jeśli druga strona propozycję przyjmuje pracownik występujący do pracodawcy z wnioskiem o zatrudnienie w systemie pracy weekendowej winien określić : ile dni w tygodniu w które dni ile godzin okres rozliczeniowy pracodawca może nie wyrazić zgody na zmianę systemu czasu pracy

Praca w porze nocnej pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami a Określenie konkretnych ram pory nocnej w zakładzie pracy należy do pracodawcy (art § 1 KP). porę nocną musi określić każdy pracodawca - również taki, u którego pracownicy w praktyce nie świadczą pracy w godzinach nocnych. porę nocną pracodawca ustala w regulaminie pracy (art § 1 pkt 4 KP). pracodawcy, którzy nie mają obowiązku wydania regulaminu pracy zawierają informację o porze nocnej w pisemnej informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia, którą są obowiązani dostarczyć każdemu pracownikowi w ciągu 7 dni od zawarcia z nim umowy o pracę (art. 29 § 3 KP).

Praca w porze nocnej pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy (art § 2 KP). na pisemny wniosek pracownika pracującego w nocy, pracodawca ma obowiązek poinformować właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy (art § 6 KP). za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje specjalny dodatek (art. 151 KP) którego wysokość wynosi 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (art KP). ograniczenie wymiaru czasu pracy pracownika pracującego w nocy do 8 godzin nie dotyczy: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art § 5 KP)

Praca w godzinach nadliczbowych
Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych czasem pojawia się konieczność polecenia pracownikowi dodatkowej pracy pracę w godzinach nadliczbowych stanowi nie tylko praca wykonywana przez pracownika ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, ale od 1 stycznia 2004 r. także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 zd. 1 KP). normą czasu pracy określoną w Kodeksie pracy jest 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § l KP). Przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w poszczególnych systemach czasu pracy obowiązuje w przyjętym okresie rozliczeniowym. praca ponad normę dobową lub tygodniową jest pracą w godzinach nadliczbowych

Dopuszczalność pracy nadliczbowej Zgodnie z art. 151 § 1 zd. 2 KP pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może polecić pracownikowi w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska (od r.) albo usunięcia awarii, czyli przykładowo: powódź, trzęsienie ziemi, pożar, awarie maszyn i urządzeń, katastrofy: drogowe, morskie, lotnicze, budowlane, kolejowe, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy, czyli na przykład: konieczność pilnego zamknięcia przygotowywanego przez pracownika projektu, nie stawienie się do pracy innego pracownika z powodu np. choroby albo wypadku.

w żadnym przypadku praca nadliczbowa nie może być normalnym elementem organizacji pracy - nie można jej planować pracownik ma obowiązek wykonywania pracy nadliczbowej nawet jeśli jest to praca innego rodzaju niż określona w umowie o pracę. (dotyczy to zarówno pracy zleconej z powodu awarii czy akcji ratowniczej, ale również z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy (wyrok SN z r., sygn. akt I PRN 7/90, niepublikowany.) jeżeli praca w godzinach nadliczbowych została zlecona zgodnie z przepisami prawa i umową o pracę, odmowa pracownika jej wykonania stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i pracodawca może wówczas zastosować sankcje: kara porządkowa (upomnienie, nagana), pozbawienie premii, rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - jeśli odmowa pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownika, czyli wykonywania poleceń pracodawcy

Forma polecenia pracy nadliczbowej polecenie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych nie ma formy określonej przepisami prawa. w szczególności nie musi to być forma pisemna w zależności od konkretnej sytuacji za takie polecenie może być uznane każde zachowanie przełożonego ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (wyrok SN z r., sygn. akt I PRN 58/75, OSN z 1976 r., Nr 10, poz. 223) jeżeli przełożony jest obecny w miejscu, w którym pracownik świadczy pracę i widzi (czy choćby tylko zauważa), że pracownik wykonuje pracę i nie reaguje na te fakty i milcząco je aprobuje, a co najmniej godzi się na nie, to takiemu zachowaniu zwierzchnika należy przypisać cechę prawidłowo wydanego polecenia dotyczącego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedzielę lub święto (wyrok SN z r., sygn. akt I PKN 122/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 10, poz. 343).

Zakaz zatrudniania w nadgodzinach W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać: kobiet w ciąży (art. 178 § l KP), pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat - bez ich zgody (art. 178 § 2 i 1891 KP), pracowników młodocianych (art. 203 § l KP), pracowników, którzy przedstawią zaświadczenie lekarskie o konieczności wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych oraz pracowników, u których stwierdzono objawy powstania choroby zawodowej (art. 207 § 2 KP), pracowników niepełnosprawnych - chyba że lekarz prowadzący badania profilaktyczne, lub sprawujący opiekę nad pracownikami wyrazi na to zgodę (art. 15 ust. 3 w zw. z art. 16 ust. 1 ustawy z r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U. Nr 123, poz. 776 ze zm.) albo niepełnosprawny jest zatrudniony przy pilnowaniu, pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia - przy pracy nadliczbowej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 2 KP

Limit godzin nadliczbowych kodeks pracy przewiduje limit godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z zaistnieniem szczególnych potrzeb pracodawcy (art § 3 KP) liczba tych godzin nie może przekroczyć dla każdego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym limit godzin nadliczbowych powinien być przestrzegany bez względu na to, u ilu pracodawców w roku kalendarzowym pracownik był zatrudniony informacja o liczbie godzin nadliczbowych przepracowanych w roku kalendarzowym powinna być zamieszczana w świadectwie pracy w rubryce "informacje uzupełniające„ (jest to informacja niezbędna do ustalenia uprawnień pracowniczych - art. 97 § 2 KP).

Limit godzin nadliczbowych od r. nie obowiązuje już sztywny, 4-godzinny dobowy limit godzin nadliczbowych limit dobowej pracy nadliczbowej wynika obecnie z obowiązku zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego (art. 132 KP) w podstawowym systemie czasu pracy pracodawca może więc zobowiązać pracownika do wykonywania pracy (łącznie z pracą nadliczbową) maksymalnie przez 13 godzin w ciągu doby.

Limit godzin nadliczbowych tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 KP). pracodawca może więc stosownie do swoich potrzeb korzystać z dozwolonej pracy nadliczbowej pracownika w ramach przeciętnie godzinnego limitu łączonego czasu pracy w tygodniu i zagwarantowanych okresów dobowego i tygodniowego odpoczynku (w praktyce oznacza to, że liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać 5 godzin na dobę i 24 godziny przy 8 godzinach pracy w ramach dobowej normy czasu pracy i 11 godzin odpoczynku).

Rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych pracownicy, którzy na polecenie pracodawcy wykonują pracę w godzinach nadliczbowych, czyli w czasie przekraczającym obowiązujące normy czasu pracy albo wydłużony dobowy wymiar czasu pracy, powinni otrzymać normalne wynagrodzenie oraz dodatkową rekompensatę rekompensatą dodatkową jest: albo wypłacenie pracownikowi dodatku do wynagrodzenia, albo udzielenie mu czasu wolnego od pracy zgodnie z art § 1 KP wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi: 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w: nocy, niedziele i święta, niebędące dla danej osoby harmonogramowymi dniami roboczymi, dni wolne od pracy udzielone w zamian za pracę w niedzielę lub świąto zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem, 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej (czyli w dniu roboczym oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy).

Rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych c.d. dodatek za pracę ponad ustalone normy czasu pracy albo ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy nie przysługuje pracownikowi: za pracę w niedzielę i święto w normalnym czasie pracy, jeżeli udzielono mu innego dnia wolnego od pracy w tygodniu (art KP) gdy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, udzielono mu czasu wolnego od pracy (art KP) gdy w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, udzielono mu dnia wolnego od pracy (art KP) za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek jeżeli praca nadliczbowa wynika z przekroczenia jednocześnie normy dobowej, przysługuje tylko jeden dodatek.

Ustalenie wysokości dodatku za pracę nadliczbową od r. z tytułu pracy nadliczbowej w wyniku przekroczenia normy średniotygodniowej w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek zawsze w wysokości 100% (art § 2 KP). podstawę do wyliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika : wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 151' § 3 KP).

Czas wolny jako rekompensata pracy nadliczbowej zamiast dodatku za pracę nadliczbową można pracownikowi udzielić czasu wolnego od pracy pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika o udzielenie mu czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych - jeżeli czas wolny od pracy jest udzielany na wniosek pracownika, pracodawca nie może narzucić mu terminu wykorzystania tego czasu wolnego. jeśli natomiast to pracodawca decyduje o udzieleniu pracownikowi czasu wolnego, może wskazać pracownikowi taki termin , ale w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych

Ryczałt za godziny nadliczbowe jeżeli pracodawca zatrudnia np. kierowców, akwizytorów czy innych pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, to wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę nadliczbową może zastąpić ryczałtem wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art § 4 KP) liczba godzin nadliczbowych, jaką można uwzględnić w miesięcznym wynagrodzeniu zryczałtowanym, nie może być wyższa od 1/12 limitu rocznego jeżeli pracownikowi został przyznany ryczałt za godziny nadliczbowe, to pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy takiego pracownika (art. 149 § 2 KP).

Praca w godzinach nadliczbowych kadry zarządzającej od r. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek nie otrzymują za pracę nadliczbową nie tylko dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (jak przed r.), ale również normalnego wynagrodzenia za tę pracę (art § 1 KP) - osoby te same organizują proces pracy i mogą to tak zrobić, ażeby uniknąć pracy nadliczbowej. pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu przepisów działu szóstego KP ("Czas pracy") są: pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy (czyli np. dyrektor, kierownik, prokurent) lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (członkowie zarządu spółki akcyjnej albo spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, członkowie zarządu spółdzielni) oraz główni księgowi - art. 128 § 2 pkt 2 KP.

Praca w godzinach nadliczbowych kadry zarządzającej kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art § l KP, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art § 2 KP) - zasada ta nie dotyczy - tak jak przed r. - głównych księgowych.

Zatrudnienie na niepełnym etacie od r. pracodawca i pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, muszą ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawniać będzie pracownika - oprócz normalnego wynagrodzenia - do dodatku do wynagrodzenia w wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art § 1 KP). Faktyczne wykonywanie pracy a praca nadliczbowa czasem pracy jest okres pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 KP ) gotowość do świadczenia pracy w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy nie może być traktowana jako praca w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli występuje poza normalnym czasem pracy (por. wyrok SN z r., sygn. akt I PKN 143/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 12, poz. 389). np. usprawiedliwiony postój pojazdu, pełnienie dyżuru)

Praca w dni wolne prawo do dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przysługuje każdemu pracownikowi niezależnie od wymiaru czasu pracy (pełny czy niepełny etat) oraz rodzaju umowy o pracę (na czas nieokreślony czy terminowa). przepisy kodeksu pracy nie tylko określają maksymalne normy czasu pracy (dobowa 8 godzin i średniotygodniowa – 40 godzin), ale także nakładają na pracodawcę obowiązek stosowania wobec każdego pracownika przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 par. 1 k.p.) w okresie rozliczeniowym każdy pracownik powinien mieć odpowiednią liczbę dni wolnych zaznaczonych w harmonogramie oprócz niedziel i świąt przysługują mu również dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - przeciętnie w każdym tygodniu pracownik nie będzie pracował dłużej niż przez 5 dni przepisy nie wskazują konkretnego dnia tygodnia, który powinien być wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - wyznacza je pracodawca ustalając rozkład czasu pracy na dany okres rozliczeniowy

Praca w niedzielę i święta
Dopuszczalność pracy w niedziele i święta Praca w dni wolne jest dozwolona jedynie na zasadzie wyjątku w sytuacjach określonych w przepisach. Zgodnie z art KP praca w niedziele i święta jest dozwolona: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w transporcie i w komunikacji, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w rolnictwie i hodowli, przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: placówkach handlowych, zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku, w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta

Dopuszczalność pracy w niedziele i święta c.d. za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną w tym dniu a godziną w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art § 2 KP) pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy (art § l KP). za pracę w niedzielę, bez względu na wniosek czy zgodę pracownika, konieczne jest udzielenie dnia wolnego dzień wolny od pracy w zamian za pracę w niedzielę pracownikowi należy zapewnić w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli natomiast nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego we wskazanym terminie, to pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego w zakładach pracy, w których nie jest dopuszczalna praca w niedziele i święta, pracodawca nie może polecić pracownikowi wykonywania pracy w te dni w przypadku zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy.

Dopuszczalność pracy w niedziele i święta c.d. niezależnie od tego, w jakim dobowym wymiarze czasu praca w niedzielę lub święto była wykonywana (w granicach normy dobowej) to pracownikowi przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy jeżeli dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę lub święto nie zostanie pracownikowi udzielony bądź nie zostanie przez niego wykorzystany do końca okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto. Dodatek w tej wysokości przysługuje niezależnie od tego, czy doszło do przekroczenia 40-godzinnej średniotygodniowej normy czasu pracy, czy nie nawet w zakładach pracy, w których jest dozwolona praca w niedziele, pracownik nie może być stale zatrudniany w niedziele. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na tygodnie z niedzieli wolnej od pracy (art KP). Wyjątkowo, z powyższego obowiązku zwolniony jest pracodawca w stosunku do pracownika zatrudnionego w systemie tzw. pracy weekendowej (art. 144 KP).

Czas pracy pracowników młodocianych
zgodnie z art..202 k.p.: czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, co daje maksymalnie 30 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy czas pracy który ukończył 16 lat, a nie ukończył 18 nie może przekraczać 8 godzin na dobę Do czasu pracy wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z programu zajęć szkolnych pracownikom młodocianym przysługuje przerwa śniadaniowa 30 minutowa już w przypadku pracy dłuższej niż 4,5 godziny (pracownik ma przy 6 godzinach 15 min) młodocianego pracownika nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (pora nocna od ) odpoczynek winien trwać minimum 14 godzin i w każdym tygodniu nieprzerwanie 48 godzin i powinien obejmować niedzielę (art..203 & 3 k.p.)

Czas pracy kobiet w ciąży
Kobiety w ciąży są przez prawo pracy szczególnie silnie chronione : nie wolno zatrudniać kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej nawet gdyby wyraziła na to zgodę (zakaz bezwzględny) nie wolno zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy bez jej zgody nie wolno delegować poza stałe miejsce zamieszkania bez jej zgody

Czas pracy osób wychowujących dzieci do lat 4
Zgodnie z art. &2 pracownik (matka lub ojciec) opiekujący się dzieckiem do lat 4 podlega ochronie : nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych , nocnych oraz delegować poza stałe miejsce pracy zgoda pracownika musi być udzielona w każdym konkretnym przypadku konieczne jest faktyczne sprawowanie opieki nad dzieckiem do lat 4 (wspólne zamieszkiwanie i prowadzenie wspólnego gospodarstwa) korzystanie z ochrony nie wyklucza pomocy osób trzecich (domowników, chodzenia dziecka do żłobka czy przedszkola)

Czas pracy pracowników niepełnosprawnych
Czas pracy pracownika niepełnosprawnego uzależniony jest od orzeczonego stopnia niepełnosprawności (zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych Dz.U.123 poz.776 z 97r.): maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo w odniesieniu do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo w odniesieniu do osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności Powyższe postanowienia nie dotyczą : zatrudnionych przy pilnowaniu sytuacji, gdy na wniosek niepełnosprawnego pracownika lekarz orzecznik lub prowadzący wyrazi na to zgodę przerwa w pracy dla pracownika niepełnosprawnego (prawo do dodatkowej przerwy w pracy przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy) i udzielana jest niezależnie od tzw. „przerwy śniadaniowej” i przysługuje każdej osobie niepełnosprawnej.

Czas pracy w podróży służbowej
podróż służbowa polega na wykonywaniu na rzecz pracodawcy zadań służbowych poza stałym miejscem świadczenia pracy, często odbywa się poza normalnym czasem pracy pracownika, czasem zajmuje wiele godzin, albo nawet dni. ani kodeks pracy, ani rozporządzenie dotyczące podróży służbowych nie wskazuje bezpośrednio sposobu rozliczania czasu pracy w podróży służbowej na przestrzeni lat zarysowały się 2 koncepcje : pierwsza znajdująca potwierdzenie w orzecznictwie SN – nakazuje zaliczenie do czasu pracy pracownika tylko czasu faktycznie wykonywanej pracy w podróży służbowej ( czas podróży nie jest zaliczany do czasu pracy - SN wskazuje ,że pracownik w tym czasie nie świadczy pracy i nie jest do dyspozycji pracodawcy ) druga coraz mocniej pojawiająca się w literaturze prawa pracy – uważa, że czasem pracy jest cały czas spędzony w delegacji ( w tym także czas dojazdu)

Czas pracy, a okresy nieświadczenia pracy
Przestój pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia sytuacji, gdy był gotów do wykonywania pracy, a pracodawca z przyczyn przez siebie zawinionych lub niezawinionych nie dostarczył pracy umówionego rodzaju, np. zabrakło odpowiednich materiałów, nie dopuścił pracownika do pracy. pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik pensji nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60 proc. wynagrodzenia. nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. pracownik nie otrzyma wynagrodzenia, gdy przestój nastąpił z jego winy, a także gdy jest on spowodowany warunkami atmosferycznymi, np. duży mróz, ulewne opady deszczu. w czasie przestoju pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie innej pracy .W takim przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia za przestój.

Dni na opiekę pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko (własne lub przysposobione) w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni. za ten okres pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (188 k.p.). prawo do tego zwolnienia rodzic lub opiekun nabywa w roku urodzenia lub przyjęcia na wychowanie dziecka. następnie odnawia się ono co roku aż do ukończenia przez dziecko lat.

Gdy zagraża niebezpieczeństwo jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, ma on prawo powstrzymać się od wykonywania pracy za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. pracownik zatrudniony przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej, np. praca kierowcy autobusu, motorniczego tramwaju, pilot (rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej; Dz.U. nr 62, poz. 287, określa 36 rodzajów takich prac) może powstrzymać się od wykonywania takiej pracy, jeżeli jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego jej wykonywania i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 par. 4 k.p.), Za czas niewykonywania pracy z powodu niedyspozycji psychofizycznej pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.

Na szukanie nowej pracy w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy: 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 par. 1 k.p. za ten okres pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 37 k.p.).

Odpowiedzialność za naruszenie przepisów o czasie pracy
Sankcje za naruszenie przepisów o czasie pracy Zgodnie z art..281 pkt.5 k.p. pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu która narusza przepisy o czasie pracy , podlega karze grzywny. Kary nakładają : Inspektorzy PIP w postaci mandatu karnego w wysokości do zł Sąd Grodzki w formie orzeczenia o ukaraniu kara grzywny do wysokości zł (wniosek składa inspektor PIP)

Odpowiedzialność porządkowa Art. 108. Kodeksu pracy: § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia, 2) karę nagany.

Odpowiedzialność wykroczeniowa Za wykroczenie dotyczące naruszenia przepisów o czasie pracy może być uznane wg art. 281. Kodeksu pracy: dopuszczenie do pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze naruszającym prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego dopuszczenie do pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze ponad 150 godzin w roku kalendarzowym lub ponad normę wprowadzoną zgodnie z art..151 & 4 k.p. dopuszczenie do pracy w godzinach nadliczbowych ponad 48 godzin średnio na tydzień w okresie rozliczeniowym zatrudnienie pracownika w niedzielę z naruszeniem zasady ,że co najmniej co czwarta niedziela winna być wolna od pracy ustalenie harmonogramu pracy z naruszeniem zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy brak ewidencji czasu pracy zatrudnianie w godzinach nadliczbowych osób chronionych (kobiet ciężarnych, niepełnosprawnych, czy opiekujących się dziećmi do lat 4 , którzy nie wyrazili zgody, w warunkach szkodliwych)

Odpowiedzialność wykroczeniowa c. d niezapewnienie 15 minutowej przerwy w pracy wprowadzenie niepłatnej przerwy trwającej ponad godzinę stosowanie okresów rozliczeniowych dłuższych niż dopuszczają przepisy o czasie pracy niewypłacanie dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych wprowadzenie w przerywanym czasie pracy przerwy trwającej ponad 5 godzin niewypłacanie dodatków do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej niewypłacanie dodatków do wynagrodzenia za pracę w niedzielę lub święto , jeżeli nie udzielono innego dnia wolnego w zamian stosowanie równoważnych norm czasu pracy( do 16 , do 24 godz.) dla działalności niewskazanych w art..136 i 137 k.p. dopuszczenie do pracy w systemie weekendowym w inne dni niż piątek , sobota, niedziela i święto brak harmonogramu czasu pracy - podlega karze grzywny.

Odpowiedzialność karna Powtarzające się naruszenie przepisów o czasie pracy może być uznane jako przestępstwo zawarte w art. 218 & 1 k.k. który stanowi: Art. 218. Kodeksu karnego: § 1. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

PODSTAWY PRAWNE DOTYCZĄCE CZASU PRACY

Podobne prezentacje

Prezentacja na temat: "PODSTAWY PRAWNE DOTYCZĄCE CZASU PRACY"— Zapis prezentacji:

Podobne prezentacje

О projekcie

Zwrotny adres

Wejść

Zaloguj się poprzez sieć społeczną:

PODSTAWY PRAWNE DOTYCZĄCE CZASU PRACY

Podobne prezentacje

Prezentacja na temat: "PODSTAWY PRAWNE DOTYCZĄCE CZASU PRACY"— Zapis prezentacji:

Podobne prezentacje

О projekcie

Zwrotny adres