Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii

Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
NOWELIZACJA KODEKSU PRACY

Podstawa prawna: USTAWA z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

GŁÓWNY CEL NOWELIZACJI : - ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony.

Główne zmiany wprowadzane niniejszą nowelizacją to: ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech - w miejsce obecnych czterech; 2) dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny; 3) zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów; 4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony; 5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Ograniczenie rodzajów umów o pracę ART. 25 K.P.
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Ograniczenie rodzajów umów o pracę ART. 25 K.P. Rezygnacja z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Oznacza to, że w Kodeksie pracy utrzymane zostaną trzy rodzaje umów o pracę: umowa o pracę na czas nieokreślony 2. umowa o pracę na czas określony (zmiana art. 25 § 1 Kodeksu pracy), a także 3. umowa o pracę na okres próbny (zmiana art. 25 § 2 i dodanie § 3 w art. 25 Kodeksu pracy).

Uzasadnienie nowelizacji
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Uzasadnienie nowelizacji rzadko stosowana 2) pozostawienie tego rodzaju umów może budzić uzasadnione wątpliwości w świetle zgodności z prawem unijnym, np. brak ograniczenia wielokrotnego zawierania tych umów. 3) budzi wątpliwości, w przypadku jakich prac dopuszczalne jest zawieranie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, a w jakich właściwe byłoby zawarcie umowy o pracę na czas określony

kazus Wątpliwości budzi w orzecznictwie kwalifikacja umowy z prezesem zarządu spółki. Uchwałą Nadzwyczajnego walnego zgromadzenia w dniu 9 lipca 2002 r. Adam S. został powołany na stanowisko prezesa zarządu w Spółce. Następnego dnia zawarto z nim umowę o pracę na stanowisku prezesa zarządu Spółki. Jeden z przepisów umowy o pracę określał, że umowa została zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu Spółki. Zgodnie ze statutem spółki kadencja prezesa zarządu trwała 3 lata. W umowie stwierdzono również, że umowa o pracę rozwiązuje się: - w przypadku upływu kadencji i niepowołania na kolejną kadencję do pełnienia funkcji prezesa zarządu Spółki - w przypadku odwołania uchwałą walnego zgromadzenia akcjonariuszy z pełnienia funkcji prezesa zarządu. - w każdym czasie na mocy porozumienia stron.

stanowisko SO W ocenie Sądu Okręgowego doszło do zawarcia między stronami umowy o pracę na czas określony. Z treści umowy o pracę zawartej między powodem a stroną pozwaną wynika, że została ona zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu, Oznacza to, iż umowa została zawarta na czas kadencji, tj. pełnienia przez powoda funkcji prezesa zarządu, który zgodnie ze statutem Spółki wynosił 3 lata.

stanowisko SN W orzeczeniu z dnia 25 stycznia 2007 r. (sygn. akt I PK 213/06, OSNP 2008/5-6/63) Sąd Najwyższy, nie przychylił się do stanowiska Sądu Okręgowego, SN stwierdził, że "umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej jest umową o pracę na czas wykonania określonej pracy”. W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd wskazał, że „zawarta przez powoda umowa wyraźnie odnosi czas jej trwania do czasu pełnienia funkcji prezesa zarządu, a nie do okresu trwania kadencji zarządu. (...)

Należy uznać, że doszło do zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy. W odróżnieniu do umów na czas określony, w których wskazuje się dzień rozwiązania stosunku pracy (na tydzień, miesiąc, na czas trwania sezonu, np. artystycznego) umowy tego rodzaju zawierane są na okresy, które kończą się z chwilą wykonania przewidzianych w tych umowach prac (robót). Kodeksowego pojęcia "czas wykonania określonej pracy" nie należy pojmować w sensie wynikowym (jak przy umowie o dzieło), lecz czynnościowym.”

Dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny Wyraźne określenie w przepisach Kodeksu pracy celu zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny (zmiana art. 25 § 2 oraz dodanie § 3 w tym artykule). W poprzednim stanie prawnym o celu tego rodzaju umowy można wnioskować tylko z jej nazwy. Przewiduje się, że umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz.

Jednakże jest uzasadnione, by w pewnych przypadkach tego rodzaju umowa mogła być ponownie zawarta z pracownikiem. Ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem jest zatem możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. Skoro bowiem celem tej umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju, to zasadne jest ponowne wypróbowanie pracownika, jeżeli ubiega się on o zatrudnienie do innej pracy.

Zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony Zmiana art. 251 Kodeksu pracy jest wprowadzana w celu skuteczniejszego mechanizmu przeciwdziałania nadużywaniu zawierania terminowych umów o pracę. W nowym art. 251przewiduje się: określenie dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę na czas określony (max 33 miesiące) 2) określenie liczby tych umów, które mogą być zawarte w ramach tego limitu (łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech)

SKUTKI PRZEKROCZENIA TYCH LIMITÓW Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy pracownik byłby traktowany, jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej w celu: - zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, - wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, - wykonywania pracy przez okres kadencji, a także: (nowe) - gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy.

W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (dodawany § 11 w ąrt. 29 Kodeksu pracy). Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (dodawany § 4 w art. 251 Kodeksu pracy).

Uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będzie mogła być wypowiedziana przez pracodawcę z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (zmiana art. 36 § 1 Kodeksu pracy). Obowiązują następujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony: a) 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy, b) 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy, c) 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

Powyższe okresy wypowiedzenia obowiązują także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (uchylenie art. 331 Kodeksu pracy).

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia Przyznanie pracodawcy możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju (nowy art. 36(2) Kodeksu pracy). Będzie to więc możliwe zarówno w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na okres próbny. Jeżeli pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, to z mocy przepisów Kodeksu pracy będzie obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie jakie by otrzymał, gdyby pracował.

Przepisy przejściowe Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z dnia 21 sierpnia 2015 r.)

KIEDY NOWE PRZEPISY NIE BĘDĄ MIAŁY ZASTOSOWANIA? Art. 13. Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe. Art. 14. 1. Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe. Przepisy dotychczas obowiązujące stosować należy – pomimo wejścia w życie nowych regulacji – do umów o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz do umów o pracę na czas określony, jeżeli zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie nowelizacji.

Art. 14. 2. Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. (W związku z tym, nawet po 22 lutym 2016 r. nie będzie możliwe ich rozwiązanie przez wypowiedzenie).

NOWE PRZEPISY OBOWIĄZUJĄ
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii NOWE PRZEPISY OBOWIĄZUJĄ art.14 ust. 3 Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 § 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. Okres wypowiedzenia będzie identyczny, jak przy umowach na czas nieokreślony, a więc wynosić będzie (art. 36 § 1 k.p.): 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

STAŻ PRACY Art. 16. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy. Staż pracy pracownika „zeruje się” w tym zakresie i jest liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów.

Stosowanie nowego przepisu art. 251 k.p.
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Stosowanie nowego przepisu art. 251 k.p. Art. 14. ust. 4 Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 251 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art. 251 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 251 ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu.

Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Stosowanie nowego przepisu art. 251 k.p. ZASADA Okres zatrudnienia, od którego ma zależeć 33-miesięczny limit będzie liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Nawet więc, gdyby umowa obowiązywała już od np. 2 lat przed wejściem w życie ustawy, to z dniem wejścia w życie staż ten „zeruje się”.

Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Stosowanie nowego przepisu art. 251 k.p. WYJĄTKI art. 14 ust. 6. Przepisu ust. 4 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy; w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. (Nie będzie to jednak miało zastosowania w przypadku, gdy rozwiązanie umowy przypada po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy i stosunek pracy określonego pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem – umowa taka rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta).

Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Stosowanie nowego przepisu art. 251 k.p. WYJĄTEK NR 2 art. 14 ust. 5. Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 251 ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. (Zawarcie umowy o pracę po wejściu w życie ustawy, jeżeli będzie to w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy terminowej, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem w wejścia w życie nowej ustawy lub w dniu jej wejścia, będzie uważane za zawarcie umowy na czas nieokreślony. Cel takiego rozwiązania – powstrzymanie przed obejściem przepisów nowelizacji przez wypowiadanie umów terminowych przed dniem wejścia w życie nowelizacji.).

Art. 15. 1. Strony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy umów o pracę na czas określony zawartych w celu określonym w art. 251 § 4 pkt 1-3 lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy uzupełnią te umowy o informacje, o których mowa w art. 29 § 11 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. 2. W przypadku umowy o pracę na czas określony, zawartej w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.

Jeżeli umowa na czas określony została zawarta na okres dłuższy niż 33 miesiące lub jest czwartą i następną taką umową, co jest uzasadnione przez wyjątki od ograniczenia, to informacje o takich okolicznościach należy uzupełnić w drodze zmiany umowy w okresie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, czyli do dnia 22 maja 2016 r. Następnie, w terminie 5 dni od dnia uzupełnienia umowy, należy zgłosić ten fakt do właściwego okręgowego inspektora pracy.

Kazus nr 1 Spółka X ma oddziały w Krakowie, Warszawie, Wrocławiu i Poznaniu. Pan Jan został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, na stanowisku informatyka w zakładzie pracy spółki X zlokalizowanym w Warszawie. Bezpośrednio po rozwiązaniu tej umowy został zatrudniony na 2 miesiące w zakładzie pracy tej samej spółki w Poznaniu, następnie na 2 miesiące we Wrocławiu. Po tym czasie na 4 miesiące w Krakowie. Czy takie zachowanie spółki X jest dopuszczalne?

Kazus nr 2 Po wejściu w życie nowelizacji pracownik został zatrudniony na okres próbny 3 miesięcy. Następnie pracodawca zaoferował mu umowę na 3 lata Czy takie zachowanie pracodawcy jest dopuszczalne?

Kazus nr 3 Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony 9 miesięcy, po czym pracownik rozwiązał umowę i wyjechał za granicę na 6 miesięcy. Po powrocie zgłosił się ponownie do pracodawcy, który zaoferował mu kolejną umowę na czas określony 2,5 roku. Czy takie zachowanie pracodawcy jest dopuszczalne?

Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii

Podobne prezentacje

Prezentacja na temat: "Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii"— Zapis prezentacji:

Podobne prezentacje

О projekcie

Zwrotny adres

Wejść

Zaloguj się poprzez sieć społeczną:

Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii

Podobne prezentacje

Prezentacja na temat: "Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii"— Zapis prezentacji:

Podobne prezentacje

О projekcie

Zwrotny adres