Make money for me – czyli jak identyfikować pracowników o najwyższym potencjale Joanna Wasilewska ITO Polska Sp. z o.o.

Zakres prezentacji Przydatność i cele diagnostyki Porównanie różnych metod i narzędzi diagnostycznych Diagnostyka zorientowana na działania – proces diagnostyczny Korzyści z dobrze przeprowadzonego procesu diagnostycznego

Cele i przydatność diagnostyki Diagnostyka selektywna Rekrutacja i selekcja Planowanie sukcesji Diagnostyka rozwojowa Indywidualne programy szkoleniowe Indywidualny rozwój personalny Analiza efektywności działań rozwojowych Kombinacja diagnostyki selektywnej i rozwojowej Wybór i planowanie programów „Wysokich potencjałów” Strategiczne planowanie personalne

Ocena na stanowisku pracy – tajemniczy klient, Instrumenty diagnostyczne Ocena na stanowisku pracy – tajemniczy klient, określone zadania na stanowisku pracy, analiza wyników Kwestionariusze i Testy Wywiady Ocena 360 stopni Centra Oceny i Rozwoju

diagnostyka zorientowana na cechy diagnostyka behawioralna Wprowadzenie do teorii diagnostyki diagnostyka zorientowana na cechy vs. diagnostyka behawioralna

Teoria zachowań Diagnostyka behawioralna – cel Celem diagnostyki behawioralnej jest zrozumienie przeżyć i sposobów kształtowania własnej rzeczywistości, identyfikacja własnych schematów działań w określonych sytuacjach oraz odpowiedź na pytania, czy schematy teprzyczyniają się w jakiś sposób do efektywnego wypełniania zadań, a także w jakich warunkach wzorce te można stosować z korzyścią dla jednostki i przedsiębiorstwa.

Porównanie różnych metod diagnozy Diagnostyka zorientowana na cechy – testy Diagnostyka zorientowana na reakcje – AC Diagnostyka zorientowana na działania Eksponowany jest obraz własny Pokazany jest obraz osób trzecich Pokazany jest obraz osób trzecich   Zakłócenia poprzez sytuację „samoobsługi” w samoocenie Zakłócenia poprzez błędy obserwacyjne asesora Zakłócenia poprzez błędy obserwacyjne asesora „Udawanie" jest łatwe „Udawanie" jest trudne „Udawanie" jest trudne Cechy diagnozowane są w połączeniu ze zmiennymi wpływającymi na zachowania Reakcje diagnozowane są w połączeniu z wzorcami  Diagnozowane są wzory zachowań i interpretowane w oparciu o teorie działań Obserwacje zredukowane są do pre – definiowanych cech Obserwacje zredukowane są do pre – definiowanych wzorców zachowań   Obserwacje są otwarte, nie zredukowane do żadnych założeń wstępnych

Porównanie różnych metod diagnozy Diagnostyka zorientowana na cechy – testy Diagnostyka zorientowana na reakcje – AC/DC Diagnostyka zorientowana na działania Cel: klasyfikacja i kategoryzacja Cel: opis i ocena stanu obecnego Cel: zrozumienie i kategoryzacja Obserwacje zredukowane są do pre – definiowanych cech Obserwacje zredukowane są do pre – definiowanych wzorców zachowań   Obserwacje są otwarte, nie zredukowane do żadnych założeń wstępnych Niska wiarygodność kryteriów Dużo wyższa wiarygodność kryteriów Najwyższa wiarygodność kryteriów Eksponowany jest obraz własny Pokazany jest obraz osób trzecich Pokazany jest obraz osób trzecich   Brak obserwatorów „Pasywna” obserwacja „Aktywna” obserwacja Zrozumienie zachowań Nie przydatne do rozwoju jednostek Mało przydatne do rozwoju Najważniejsza baza informacji rozwojowych

Qualification Workshop® jako analiza potencjału W wyniku długoletniej pracy badawczej grupa ekspertów ITO stworzyła nowy model ośrodka rozwoju. Stworzona przez ITO nowatorska metoda analityczna przeprowadzana z sukcesem od ponad 20 lat (dotychczas ponad 40000 uczestników) Metoda analizy: analiza i szczegółowy opis mentalnych, emocjonalnych i socjalnych wzorów działania Diagnostyka nastawiona na zrozumienie uczestnika Wysoce wydajna forma organizacji Wysoka akceptacja przez uczestników Diagnoza kultury przedsiębiorstwa Maksymalna wiarygodność i przejrzystość w zakresie rozwoju zasobów ludzkich Optymalna podstawa na planowanie indywidualizowanych programów i kroków treningowych 9

Korzyści Analizy Potencjału poprzez Qualification Workshop® dla ... Qualification Workshop® - korzyści Korzyści Analizy Potencjału poprzez Qualification Workshop® dla ... przedsiębiorstwa działu personalnego uczestnika Duża akceptacja poprzez współpracowników / kandydatów zadania budowane na podstawie realnych sytuacji przejrzyste postępowanie szczegółowy feedback po ukończeniu procesu Oszczędność kosztów i czasu Rozwój kadr i menedżerów optymalnie dopasowany do wymogów firmy Właściwe osoby na właściwej pozycji kluczowej Wyznaczenie i planowanie optymalnej ścieżki kariery na podstawie kompleksowej analizy Szczegółowa podstawa indywidualnego programu dalszego rozwoju zawodowego Obiektywna podstawa dla ewaluacji dalszych kroków Elastyczność zatrudniania kadry Długoterminowe planowanie zatrudnienia poszczególnych pracowników Krótki feedback bezpośrednio po każdym zadaniu / ćwiczeniu Optymalna możliwość zrekonstruowania wyników - feedback za pomocą nagrania video Doradztwo / Coaching Rozwój indywidualny i zawodowy Motywacja

Założenia udanego procesu diagnozy Proces diagnostyczny składający się z trzech faz: Obserwacje (na bazie określonych kryteriów) + feedback Interpretacja i analiza Wypracowanie wniosków (potrzeb szkoleniowo – rozwojowych, efektów badania)

Pytania?

Dziękuję za uwagę Joanna Wasilewska| Diagnosta, Trener, Konsultant | +48.600.290.279 ITO Polska Sp. z o.o. al. Jerozolimskie 123a | 02-017 Warszawa Tel.: +48 22 438 85 40 | Fax: +48 22 438 85 42 Centrala: ITO Individuum Team Organisation Personalmanagement GmbH | Am Gestade 1 | A-1010 Wien www.united-change.com office.warszawa@united.change.com