OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM mgr Małgorzata Grześków

stabilizacja zatrudnienia instytucja, która ma na celu ograniczenie dopuszczalności rozwiązania stosunku zatrudnienia cel: stabilizacja zatrudnienia unikanie stawiania pracodawcy w pozycji dominującej w stosunku do pracownika

powszechna szczególna Ochrona trwałości zatrudnienia (podział w oparciu o kryterium zakresu zastosowania) powszechna szczególna

Ochrona powszechna należy ją odnieść do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i obejmuje ona: obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony możliwość wypowiedzenia dopiero po wyczerpaniu określonego w przepisach trybu (obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym) oraz

art. 30 § 4 k.p. „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”. Niewykonanie tego obowiązku kwalifikowane jest jako naruszenie przepisów regulujących wypowiadanie umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Różnica między przyczyną wypowiedzenia, o której mowa w art. 30 § 4 k Różnica między przyczyną wypowiedzenia, o której mowa w art. 30 § 4 k.p. a uzasadnionym wypowiedzeniem z art. 45 § 1 k.p. art. 30 § 4 k.p. - przyczyna wypowiedzenia art. 45 § 1 k.p. – uzasadnienie wypowiedzenia podana przyczyna jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą)  przyczyna ta, nawet, gdy jest prawdziwa, może nie uzasadniać wypowiedzenia

Podanie prawdziwej przyczyny nieuzasadniającej wypowiedzenie nie narusza art. 30 § 4 k.p., może zaś naruszać art. 45 § 1 k.p. „(…) Powód ten musi być prawdziwy (rzeczywiście istnieć). Może jednak nie być wystarczający. Pracownik może go kwestionować, powołując się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż, stosunek do obowiązków pracowniczych, kwalifikacje), wskazujące na niezasadność wypowiedzenia. Może też powołać się na okoliczności uzasadniające postawienie pracodawcy zarzutu nadużycia prawa podmiotowego (zasady współżycia społecznego)”. (wyrok SN z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13)

„Przyczyna stanowiąca uzasadnienie wypowiedzenie stosunku pracy winna być rzeczywista, konkretna, a pracownik winien o niej wiedzieć” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2000r.; I PKN 311/00).

Np.: - całkowita lub częściową nieprzydatność do pracy umówionego rodzaju, - zawinione naruszenie obowiązków, - naganne zachowanie, - odmowa wykonania polecenia, - prowadzenie działalności konkurencyjnej.

Uzasadniona przyczyna rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. „Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem”. (wyrok SN z dnia 12 lutego 2013 r., II PK 165/12)

Cel regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. „Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach”. (wyrok SN z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12)

Ocena utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia w świetle art Ocena utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia w świetle art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p. „Powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania i wskazanie okoliczności, które legły u jej podstaw, spełnia wymagania co do formy wypowiedzenia w zakresie określonym w art. 30 § 4 k.p., a to, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie i czy uzasadniały utratę zaufania, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 § 1 k.p”.

(wyrok SN z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12) „W przypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy”. (wyrok SN z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12)

Konsultacja zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy. Pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładowa organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 KP). 

Kogo dotyczy obowiązek konsultacji? Pracowników, którzy są członkami związku zawodowego Pracowników, którzy korzystają z ochrony tego związku

Art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. Wiedzę co do tego, że dany pracownik korzysta z ochrony związków zawodowych, pracodawca może uzyskać w drodze zasięgnięcia informacji w trybie określonym w art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. W przypadku, w którym pracodawca posiada wiedzę o tym, że pracownik korzysta (lub nie) z ochrony związkowej, może pominąć etap zasięgania informacji. Pracodawca może przeprowadzić konsultację w trybie art. 38 Kodeksu pracy albo wypowiedzieć umowę bez konsultacji.

(zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002r.; Ryzyko błędnego przekonania co do tego, iż pracownik nie korzysta z ochrony związku zawodowego ciąży na pracodawcy. Niezasięgnięcie informacji, o której mowa w art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, nie powoduje naruszenia prawa w rozumieniu art. 45 Kodeksu pracy, ponieważ skierowanie zapytanie o osoby korzystające z ochrony nie jest elementem procedury rozwiązywania umowy o pracę. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002r.; I PKN 809/00)

FORMA ZAWIADOMIENIA Przewidziana w art. 38 § 1 Kodeksu pracy forma pisemna dotyczy zarówno zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jak i podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978r.; V PZP 6/77).

art. 38 § 2 K.P. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia, zgłosić pracodawcy na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w przypadku niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38 § 5 Kodeksu pracy).

Charakter opinii Umotywowane zastrzeżenia mają charakter opinii, która nie wiąże pracodawcy co do ostatecznej decyzji o dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę. Uprzedni tryb konsultacji. Zastrzeżenia powinny dotyczyć osoby pracownika ( zarówno w aspekcie jego dotychczasowego wykonywania obowiązków pracowniczych, jak i spraw niezwiązanych bezpośrednio z pracą, np. sytuacja rodzinna).

termin, do którego pozostaje aktualna przeprowadzona konsultacja zamiaru wypowiedzenia… Nie został w przepisie przewidziany termin, do którego pozostaje aktualna przeprowadzona konsultacja zamiaru wypowiedzenia.  

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997r Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997r. (I PKN 438/97), upływ czasu lub zmiana okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia, skutkiem czego jest ustanie wcześniej przekonsultowanej przyczyny, powodują obowiązek przeprowadzenia ponownej konsultacji.  Zatem okolicznością, która uzasadnia potrzebę przeprowadzenia ponownej konsultacji nie jest upływ czasu sam w sobie, ale jego wpływ na aktualność konsultowanej przyczyny wypowiedzenia.

Wyrok sn z dnia 2 czerwca 1995r. (I PRN 25/95) Upływ czasu 8 miesięcy między datą konsultacji w trybie art. 38 Kodeksu pracy a chwilą wypowiedzenia stosunku pracy nie stwarza powinności ponowienia konsultacji, jeżeli powodem niezłożenia pracownikowi wypowiedzenia po przeprowadzeniu konsultacji była choroba pracownika, a okoliczności faktyczne stanowiące uzasadnienie wypowiedzenia nie uległy w międzyczasie zmianie.

Naruszenie obowiązku konsultacji Naruszenie art. 38 k.p. stanowi naruszenie przepisów prawa uzasadniającego odwołanie się do sądu pracy w trybie art. 45 k.p. Pracownikowi przysługują roszczenia związane z nieuzasadnionym/niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy

Czy zawsze ??? W wyroku z dnia 24 marca 2000r. (I PKN 544/99) Sąd Najwyższy uznał za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) żądanie przywrócenia do pracy ze względu na niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracownik w sposób istotny naruszył obowiązki pracownicze i zachował się wobec pracodawcy wyjątkowo nielojalnie.

Ochrona szczególna Dotyczy wyłącznie wybranych grup pracowników, których ze względu na ich szczególną sytuację, ustawodawca postanowił objąć dodatkową ochroną.

W polskim prawie pracy szczególna ochrona trwałości pracy może polegać na: zakazie wypowiedzenia w określonych sytuacjach, obowiązku uzyskania zgody podmiotu trzeciego na wypowiedzenie.

ZAKAZ WYPOWIEDZENIA Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy polega na tym, że we wskazanych okresach lub wskazanym pracownikom nie można złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy. Niekiedy następuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, oznaczający iż w okresie ochronnym nie tylko nie można dokonać wypowiedzenia, ale stosunek pracy nie może ustać, nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu.

art. 41 K.P. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy powodującą zakaz wy powiedzenia umowy o pracę jest: - urlop wypoczynkowy, - urlop wychowawczy, - nieobecność w pracy z powodu choroby czy opieki nad dzieckiem…

Co w sytuacji, gdy pracownik, wobec którego złożono wypowiedzenie, wykaże następnie, iż w dniu otrzymania wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby?

stanowisko nr 1 W uchwale pełnego składu Izby Administracji, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca 1993r. (I PZP 68/92), Sąd Najwyższy przyjął, iż przesłanką przewidzianego w art. 41 Kodeksu pracy zakazu wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tyle choroba, powodująca jego niezdolność do pracy, ile sam fakt nieobecności pracownika z powodu choroby. Pracownik, który świadczy pracę, nie ujawniając posiadanego zwolnienia lekarskiego, nie jest zatem w myśl wskazanego przepisu chroniony. 

Stanowisko nr 2 Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 6 września 1991r. (I PZP 41/91) uznał, iż bezskuteczne – w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy – jest wypowiedzenie umowy o pracę dokonane pracownikowi, który najpierw wykonywał pracę, a następnie bez zwłoki wykazał, że w chwili wypowiedzenia był niezdolny z powodu choroby.

Ochrona przedemerytalna (art. 39 k.p.) Zgodnie z przepisami pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. 

Wcześniejsza emerytura ? Określone grupy pracowników przechodzące na emeryturę wcześniejszą z tytułu zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze również są objęte tą ochroną. (wyroki SN z 5 lipca 2011 r., I PK 15/2011 i 9 marca 2009 r., I PK 180/ 08).

wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. ZASADA: Zakaz obejmuje również wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.  WYJĄTKI: wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczącego ogółu pracowników zatrudnionych w firmie (grupie, do której należy pracownik) orzeczenie lekarskie stwierdza utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy

Przepisu art. 39 nie stosuje się: w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, w razie ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

Ochrona przed wypowiedzeniem nie wyklucza tzw Ochrona przed wypowiedzeniem nie wyklucza tzw. zwolnienia dyscyplinarnego lub za porozumieniem stron.

Art. 177 k.p. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, rozumiany jest jako zakaz złożenia w okresie ochronnym oświadczenia woli o wypowiedzeniu, jak również zakaz rozwiązania umowy wypowiedzianej wcześniej, jeszcze przed rozpoczęciem tego okresu.

Okres ochronny Okres ochronny rozpoczyna się z chwilą zajścia pracownicy w ciążę  (tak orz. SN z 31.12.1957 r., I CR 1226/57, OSN 1959/2/46; orz. SN z 05.01.1952 r., I 2C 501/51). Okres ochronny objęty zakazem wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy kończy się najczęściej z upływem urlopu macierzyńskiego, a gdy pracownica wnioskuje o udzielenie urlopu wychowawczego, z upływem okresu, w którym korzystała z tego ostatniego.

W przypadku poronienia ochrona kończy się po wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego, ponieważ poronienie formalnie traktuje się jako chorobę (tak -  Jackowiak U. komentarz do art. 177 kodeksu pracy).

Obowiązek uzyskania zgody podmiotu trzeciego na wypowiedzenie. art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Art. 32. 1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: 1)   wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, 2)   zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1 - z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Związanie pracodawcy stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej „Przepis art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych nie zawiera żadnych wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika prowadzącego działalność związkową”.

( wyrok SN z dnia 14 maja 2014 r., II PK 202/13) „ (…) w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie”. ( wyrok SN z dnia 14 maja 2014 r., II PK 202/13)