Ocenianie w procesie pracy Mgr. Iryna Bilousova Zajęcia 4

Ocenianie pracowników Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego.

Główne cele oceniania pracowników mają charakter produkcyjno-ekonomiczny - ocena wpływa na wzrost wydajności pracy, poprawę jej jakości, zwiększenie gospodarności, doskonalenie sprawności organizacyjnej społeczny - ocena zaspokaja potrzebę własnej oceny u pracowników, kształtuje postawy oraz wpływa na utożsamianie się pracowników z organizacją instrumentalny - ocena pomaga we wnikliwej analizie i rejestrowaniu osiągnięć i postępów pracowników

Ocenianie pracowników spełnia kilka funkcji: ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z obowiązków, ocena przydatności do pracy na stanowisku, rozwojowa - ocena możliwości rozwijania się pracownika na danym stanowisku, informacyjna - sprawdzenie postrzegania ocenianego przez przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące perspektyw w miejscu pracy, motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego, decyzyjna - stanowi podstawę do zmian kadrowych. Ocena pracowników nie jest ani oceną osób, ani też oceną moralną. Oceniane są zachowania, działania, skuteczność, formy zachowania.

Procedura oceniania Procedura oceniania powinna być stała i powtarzana systematycznie, dzięki czemu uzyskuje się możliwość porównywania wyników. Skuteczne ocenianie wymaga: precyzyjnego określenia przedmiotu ocen, jasności kryteriów oceniania, obiektywizacji procesu oceniania, efektywności metody. Przygotowanie procedury oceniania wymaga podjęcia czynności jednorazowych: ustalenie celów ocen systemowych, ustalenie osób podlegających ocenianiu, wybór metod i technik oceniania oraz kryteriów i wag, ustalenie osób dokonujących oceny w tym także samooceny pracownika, zaprojektowanie i przetestowanie arkusza ocen (ewentualna weryfikacja arkusza), zapoznanie pracowników z systemem oceniania oraz przeszkolenia osób oceniających.

System oceniania składa się z: zasad oceniania, celów oceniania, kryteriów oceniania, podmiotu oceniania (pracownik), przedmiotu oceniania (praca), technik oceniania, częstotliwości oceniania.

System oceniania / Zasady oceniania jednoznaczne ustalenie celu oceny, co pozwala na dobranie odpowiednich technik oraz kryteriów, udział pracowników przy ustalaniu kryteriów i pełna ich akceptacja, stosowanie różnych kryteriów, w zależności od przyjętych celów oceniania, dobór technik oceniania pod kątem przyjętych celów, dobra znajomość części składowych systemu oceniania przez zespół oceny pracowniczej, szkolenie osób dokonujących oceny w zakresie stosowanych technik, prosty lecz jednoznaczny sposób dokonywania ocen, dostęp do informacji o wynikach dla ocenianych, poufność wyników ocen, możliwość odwołania się od oceny, systematyczność przeprowadzania formalnych ocen pracowników.

System oceniania / Cele oceniania Dla czego oceniamy? ocena wstępna, okresowa, ocena pracownika przy odejściu.

System oceniania / Kryteria oceniania kwalifikacyjne - wykształcenie, doświadczenie, wyszkolenie, umiejętności, rozwój profesjonalny, postępy, efektywnościowe - ilość wykonanej pracy, jakość wykonanej pracy, terminowość wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne, w tym: wielkość osiągniętego zysku na pracownika, wartość sprzedaży, koszty realizacji powierzonych zadań, behawioralne (zachowanie) - gotowość doskonalenia zawodowego, wytrwałość, lojalność, profesjonalizm w działaniu, stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników, osobowościowe - kreatywność, odpowiedzialność, dynamizm działania, temperament, rzetelność, odporność na stres.

System oceniania / Podmiot i przedmiot oceniania Co i kogo oceniamy? Oceniamy pracownika. Ocena pracy, wyników pracy, zachowania, kompetencji kluczowych, cech osobowościowych, umiejętności.

System oceniania / Techniki oceniania 3 grupy metod i technik oceniania: Techniki opisowe technika swobodnego opisu technika wydarzeń krytycznych Techniki porównawcze ranking porównywanie parami technika wymuszonego rozkładu Metody i techniki kompleksowe arkusz oceny pracownika ocenianie przez określanie celów portfolio personalne technika samooceny assessment center

Techniki opisowe technika swobodnego opisu technika wydarzeń krytycznych Pracownik Data Sukces Niepowodzenie 15 lutego Podpisanie kontraktu + emocje..... 20 lutego Strata klienta + emocje......

Techniki porównawcze Ranking - szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Jest to prosta technika, jednak powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie pracy wyniki mogą być nieobiektywne.

Techniki porównawcze c.d. Porównywanie parami - porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej "rywalizacji" wygrywają. Efektem jest stworzenie listy rankingowej. Jest to bardzo pracochłonne, gdyż z każdym nowym pracownikiem ilość relacji rośnie o liczbę dotychczasowych pracowników. Małe grupy pracowników.

Techniki porównawcze c.d. Technika wymuszonego rozkładu - próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium.

Metody i techniki kompleksowe arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę. ocenianie przez określanie celów - zarządzanie przez cele w etapie oceny realizacji celów daje możliwość dokonania na tej podstawie również oceny pracownika.

Metody i techniki kompleksowe с.d. portfolio personalne - grupowanie ocenianych pracowników w kategorie istotne ze strategicznego punktu widzenia. Analiza jest nanoszona na diagram przypominający macierz BCG. Dla każdej grupy przyjmuje się określone działania (szkolenia, awanse, zwolnienia, itp). Efekty pracy Możliwości rozwoju Pracownicy mało przydatni Pracownicy solidni Pracownicy problematyczni Pracownicy najlepsi

Metody i techniki kompleksowe c.d. technika samooceny - pracownik może opisać lub skomentować własną ocenę. assessment center – róznego rodzaju zadania zespołowe mające na celu wyłonienie przywódcy, przyjmowanie ról zespołowych, współdziałania w zespole; dyskusja dla oceny umiejętności komunikacyjnych, zdolności prezentacji własnych poglądów; gry i zadania.

System oceniania / Częstotliwość oceniania Jak często oceniamy? Zależy od celów: Rocznie, kwartalnie, miesięcznie...

Błędy w ocenianiu efekt halo (błąd oślepienia) – zasugerowanie się przez osobę oceniającą jedną cechą ocenianego i uogólnienie całej oceny. brak obiektywizmu - dokonywanie oceny wszystkich zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań i oczekiwań, sugerowanie się wcześniejszymi ocenami lub postrzeganie ocenianego w związku z tylko jednym faktem, "szufladkowanie" ocenianego na podstawie jednego zdarzenia, fałszywa interpretacja zachowań pracownika samospełniająca się przepowiednia (nieuzasadnienie źle oceniani pracownicy pracują gorzej), ocenianie na podstawie pierwszego wrażenia, ocenianie na podstawie ostatniego wrażenia, błąd ostatniego spostrzeżenia nadmierna pobłażliwość lub surowość, przenoszenie własnych cech na ocenianego, przypisywanie innym cech, których oceniający nie posiada, uśrednianie ocen, przyznawanie przeciętnych punktów na skali, ocena na podstawie wyglądu, zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca w hierarchii, zniekształcenie oceny będące wynikiem różnic kulturowych, niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny, nieprawidłowości związane z niedopracowaniem celów, zasad i metod oceniania, nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzegania ustalonych procedur, brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów i zasad przebiegu oceny, brak akceptacji oceny przez pracowników, niespójny system ocen, zaniechanie modyfikacji systemu ocen.