Systemy wynagrodzeń Struktura wynagrodzeń Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu Katedra Pracy i Polityki Społecznej dr Magdalena Andrałojć m.andralojc@ue.poznan.pl Systemy wynagrodzeń Struktura wynagrodzeń

SYSTEM WYNAGRADZANIA co to jest? Określenie stosowanych w przedsiębiorstwie składników wynagrodzenia, a także zasad ich ustalania i przyznawania.

System wynagrodzeń 2

WEWNĘTRZNA SPÓJNOŚĆ WYNAGRODZEŃ

OKREŚLENIE SKŁADNIKÓW WYNAGRODZEŃ liczba składników dla poszczególnych grup pracowników udział procentowy poszczególnych składników wynagrodzenia dla różnych grup pracowniczych wysokość poszczególnych składników

Struktura wynagrodzeń - Borkowska Płace stałe Bodźce krótkoterminowe Całkowite wynagrodzenie gotówkowe Bodźce długoterminowe Całkowite wynagrodzenie efektywnościowe Świadczenia dodatkowe WYNAGRODZENIE CAŁKOWITE

Struktura wynagrodzeń - Karaś

Struktura wynagrodzeń - Andrałojć

Pojęcia Wynagrodzenie całkowite składa się najczęściej z następujących składników: Płaca zasadnicza. Dodatki i świadczenia obligatoryjne. Premie i nagrody. Prowizje. Przywileje. Świadczenia pozapłacowe. Szkolenia / rozwój. Urlopy.

Płaca zasadnicza Stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za powierzoną jemu pracę. Wysokość wynagrodzenia jest określona na podstawie przyjętej stawki w firmie. Obszary zastosowań: Wymagania pracy, złożoność pracy, ranking stanowisk, pozycja w firmie, prestiż, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu pionowego, podnoszenie kwalifikacji, cena rynkowa zawodu

Schemat procesu tworzenia tabel płac oparty na wartościowaniu pracy ETAP 1 Analiza stanowisk pracy ETAP 2 Opis stanowisk pracy ETAP 3 Wartościo-wanie stanowisk pracy ETAP 4 Tworzenie taryfika-tora Tworzenie tabel płac ETAP 6 Aktualiza-cja tabel płac Punktem wyjścia do ustalania odpowiedniego poziomu płacy zasadniczej jest analiza stanowisk pracy (job analysis) polegająca na systematycznym zbieraniu informacji na temat specyfiki i natury danego stanowiska.[1] Efektem tej analizy jest opis stanowisk (job description), który w praktyce jest raportem identyfikującym, definiującym i opisującym stanowisko pracy.[2] Na podstawie opisu stanowisk dokonuje się wartościowania stanowisk pracy (job evaluation). Celem wartościowania jest oszacowanie stopnia trudności wykonywanych prac na tym stanowisku i przydzielenie odpowiedniej oceny punktowej konkretnym stanowiskom.[3] Na tej podstawie tworzony jest taryfikator, zawierający opis stanowiska pracy oraz grupę zaszeregowania. Taryfikator stanowi podstawę do tworzenia tabel płac (tabel zaszeregowań).[4] Tabele płac zawierają stawki wynagrodzeń, które są przyporządkowane poszczególnym stanowiskom pracy (stawki mogą być jednopoziomowe lub wielopoziomowe tzw. widełki).

zakres odpowiedzialności pracownika, poziom wiedzy, Wysokość płacy zasadniczej wynika z przyjętych kryteriów wyceny stanowiska: zakres odpowiedzialności pracownika, poziom wiedzy, zdolności umysłowe, umiejętności interpersonalne, wymagany wysiłek, niekorzystne warunki pracy, niezbędne umiejętności, udział w wypracowywaniu zysku, wkład w rozwój firmy, doświadczenie.

Struktura taryfikatora kwalifikacyjnego Metody wartościowania: Sumaryczne Analityczne (punktowe) Rangowanie Porównywanie parami UMEWAP 95 (ocania się złożoność, odpowiedzialność, uciążliwość i warunki pracy)

Dodatki i świadczenia obligatoryjne Dodatki i świadczenia obligatoryjne wynikają z regulacji prawnych w zakresie pracy, które stosowane są w danym kraju. W Polsce: wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, godziny nadliczbowe, wynagrodzenie za postój nie zawiniony i inne.

Premie Premie pozwalają na ocenę jakości, bądź też ilości wykonanej pracy. Jej przyznanie następuje po spełnieniu określonych warunków przez pracownika. Obszary zastosowań: efekty pracy, cele krótkookresowe, oczekiwania w stosunku do zachowań, odczucie sprawiedliwości

Nagroda Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Roszczenie nabywa pracownik wówczas, gdy nagroda została mu przyznana, a zainteresowany został o tym powiadomiony, bądź osobiście, bądź w inny sposób (np. tablica ogłoszeń). Obszary zastosowań: Wyjątkowe zachowania, ponadobowiązkowe działania, ponadprzeciętność, dla wybranych pracowników

Prowizja Ten składnik wynagrodzenia jest typowy dla pracowników sfery sprzedaży, gdyż uzależnia wysokość części, bądź całości (w rzadkich przypadkach) wynagrodzenia od wielkości sprzedaży. Obszary zastosowań: Osiąganie bieżących wyników finansowych firmy, poczucie sprawstwa, rozwój strategii sprzedaży

Przywileje Kolejnym komponentem wchodzącym w skład wynagrodzeń są przywileje (ang. perquisities), czyli innymi słowy dodatkowe wynagrodzenie pracownika w związku z zajmowanym przez niego stanowiskiem. Obszary zastosowań: „złote kajdanki”, związanie pracownika z firmą, wyróżnienie, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, kultura organizacyjna, zatrzymanie pracownika.

Inne dodatki pozapłacowe pracowników pionu finansowego i księgowego

Wynagrodzenie odroczone bodźce długoterminowe – long-term incentives, LTI oparte na własności np. akcje i opcje na akcje, własnościowe powiązane z efektami np. udziały w efektach, oszczędnościowe np. rachunki oszczędnościowe, ubezpieczeniowe np. zakładowe systemy emerytalne

Świadczenia pozapłacowe (ang. benefits) Świadczenia pozapłacowe są składnikami, które oferowane są pracownikom jako uzupełnienie świadczeń obowiązkowych w ramach ubezpieczenia społecznego. Przeważnie są to następujące świadczenia: medyczne, emerytalne, w przypadku niezdolności do pracy, w przypadku śmierci.

Grupy świadczeń pracowniczych Źródło: opracowanie własne na podstawie wykładów: dr R. Karaś, Systemy wynagrodzeń menedżerskich.

Grupy świadczeń menedżerskich Źródło: opracowanie własne na podstawie wykładów: dr R. Karaś, Systemy wynagrodzeń menedżerskich.

Ćwiczenie Tabela Składniki systemu wynagrodzeń dopasować do opisu (Listwan, s…)

Przykład wynagrodzenia pakietowego

STRUKTURA WYNAGRODZEŃ DOCHODY ODROCZONE STRUKTURA WYNAGRODZEŃ BENEFITY ZMIENNA BENEFITY ZMIENNA STAŁA BENEFITY ZMIENNA STAŁA STAŁA ZMIENNA STAŁA ST. WYK. ADMINISTRACJA SPECJALIŚCI MENEDŻEROWIE

WPŁYW SKŁADNIKÓW PAKIETU WYNAGRODZEŃ SKŁADNIKI WYNAGRO DZENIA PRZYCIĄGANIE PRACOWNIKÓW MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW UTRZYMANIE PRACOWNIKÓW PŁACE STAŁE PŁACE ZMIENNE krótkoterminowe PŁACE ZMIENNE długoterminowe ŚWIADCZENIA DODATKOWE

WPŁYW SKŁADNIKÓW PAKIETU WYNAGRODZEŃ SKŁADNIKI WYNAGRO DZENIA PRZYCIĄGANIE PRACOWNIKÓW MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW UTRZYMANIE PRACOWNIKÓW PŁACE STAŁE Duży Umiarkowany PŁACE ZMIENNE krótkoterminowe PŁACE ZMIENNE długoterminowe ŚWIADCZENIA DODATKOWE Mały

ZEWNĘTRZNA KONKURENCYJNOŚĆ WYNAGRODZEŃ Przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w styczniu 2009 wyniosło 3 215 zł Minimalne od 1.01.2009 1276 zł ZEWNĘTRZNA KONKURENCYJNOŚĆ WYNAGRODZEŃ

OKREŚLENIE POZYCJI FIRMY NA RYNKU GDZIE JESTEŚMY? Polega na porównaniu firmy z: konkurencją, rynkiem branżowym, rynkiem krajowym czy regionalnym GDZIE CHCEMY BYĆ? Polega na określeniu miejsca, w którym chcielibyśmy być

Porównanie poszczególnych obszarów Wielkości firmy Płace na poszczególnych stanowiskach pracy: menedżerskich – rynek ogólnokrajowy technicznych – rynek branżowy administracyjnych – rynek lokalny wykonawczych – rynek firm tej branży lub rynek lokalny Atrakcyjności składników pakietu wynagrodzeń Wartości całego pakietu wynagrodzeń

Gdzie szukać danych? Raporty płacowe Inne źródła Stowarzyszenia i kluby pracownicze (raporty) Informacje od odchodzących pracowników Informacje od przyjmowanych pracowników Wywiad gospodarczy Artykuły prasowe Ogłoszenia o pracy

ZASADY TWORZENIA SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

ETAPY PROJEKTOWANIA SYSTEMU WYNAGRADZANIA Określenie pozycji firmy na rynku wynagrodzeń Określenie składników wynagrodzeń Powiązanie wynagrodzenia z pracownikiem lub stanowiskiem pracy Powiązanie wynagrodzenia z wynikami pracy

Elementy wynagrodzenia wg wkładu wnoszonego do organizacji Wynagrodzenie za przeszłe efekty – WYNIKI Wynagrodzenie za przyszłe wyniki - KOMPETENCJE

Zasady tworzenia motywacyjnego systemu wynagrodzeń WYNAGRADZAĆ EFEKTY PRACY - im większe jest prawdopodobieństwo otrzymania nagrody za osiągnięcie danego wyniku tym większa instrumentalność i silniejsze motywacyjne oddziaływanie systemu. WYNAGRADZAĆ SPRAWIEDLIWIE – porównanie do innych nagród, jakie pracownik otrzymywał za podobne zadania oraz do nagród, jakie otrzymują inni pracownicy za porównywalną pracę. ZRÓŻNICOWANIE WOBEC OCZEKIWAŃ PRACOWNIKÓW CHARAKTER POZYTYWNY NIERÓWNA CZĘSTOTLIWOŚĆ I WYSOKOĆŚ NAGRÓD KOMPLEKSOWOŚC I SYSTEMOWOŚĆ - polega na łączeniu i ujednolicaniu różnych narzędzi motywowania ludzi w procesie pracy. ODPOWIEDNI ODSTĘP CZASOWY pomiędzy wykonaniem pracy, a otrzymaniem za nią nagrody. WPŁYW PRACOWNIKA NA NAGRADZANE ZADANIE WYBÓR NAGRODY PIENIĄDZ TO NIE JEDYNY SPOSÓB WPŁYWANIA NA ZACHOWANIE PRACOWNIKÓW

Czym firmy kuszą pracowników? Hewitt Associates, firma doradztwa strategicznegoprowadzi Badania Najlepsi Pracodawcy w Polsce (BNP) od 2005 r. Wyniki za 2007 r. Jeszcze trzy lata temu do najbardziej popularnych i pożądanych bonusów pracowniczych w Polsce należały: telefon komórkowy, samochód i laptop. Rzadko proponowano kupony żywieniowe, bony towarowe czy abonamenty w prywatnej klinice medycznej ( jeśli już to dla kadry menedżerskiej) Nadal popularnością cieszą się takie bonusy jak dofinansowywanie kształcenia pracowników przez pracodawców, np. kursy językowe, najlepiej za granicą, a także studia podyplomowe. Liczą się dopłaty do zajęć sportowych, bilety na imprezy kulturalne, prywatna opieka zdrowotna, którą można też rozszerzyć na członków rodziny Pracownicy dużo wyżej od bonusów cenią uznanie przełożonych i dobrą komunikację w pracy, promowanie elastycznego czasu pracy, zwracanie uwagi na problemy osobiste pracowników oraz poszanowanie ich czasu prywatnego (wzrost zainteresowania dodatkowymi urlopami jako bonusem) Poważnym zaniedbaniem firm są rodziny pracowników. Najczęstszą i zwykle jedyną formą jest zorganizowanie dla nich imprezy (robi to 95 proc. wszystkich firm). Zupełną rzadkością są dłuższe, niż ustawowe, urlopy macierzyńskie, zarezerwowane miejsca w przedszkolu czy żłobku dla dzieci pracowników, zakładanie żłobków czy przedszkoli przy zakładzie pracy, zwrot kosztów opieki nad dziećmi w nocy lub w weekend w przypadku, gdy rodzice muszą być w pracy, czy program opieki w przypadku choroby lub wypadku dziecka

Laptop, komórka i kupony rabatowe, za 14 godzin pracy na dobę Laptop, komórka i kupony rabatowe, za 14 godzin pracy na dobę. Takie cyrografy to już przeszłość. Teraz najlepszy pracodawca to taki, który dba o życie osobiste pracownika i troszczy się o jego najbliższych - wynika z raportu Hewitt Najlepsi Pracodawcy w 2007: 1. Microsoft Polska Sp. z o.o. i SGL Carbon Polska SA 2. Hilti Polska Sp. z o.o. 3. Starcom Sp. z o.o. 4. CAT LC Polska Sp. z o.o. 5. Pramerica Życie TUiR SA 6. Sabre Polska Sp. z o.o. 7. ZPC Mieszko SA 8. Fortis Bank Polska SA 9. American Express Polska SA (wyróżnienie w kategorii: Work-Life Balance) 10.PSE-Electra SA W badaniu Najlepsi Pracodawcy 2006/07 wzięło udział 67 firm. Pod-stawową ankietę badania wypełniło łącznie 15 029 osób, które reprezentowały 41 314 pracowników zatrudnionych w firmach biorących w nim udział. Pracownicy oceniali swoich pracodawców w 19 obszarach (m.in. polityka i praktyki organizacji, wynagrodzenie, relacje wewnątrz firmy, możliwości rozwoju, zadania i obowiązki, równowaga między życiem osobistym a pracą).

Dziękuję za uwagę