Dobre praktyki w zakresie zatrudnienia osób bezrobotnych Dobre praktyki w zakresie zatrudnienia osób bezrobotnych. Praca doradcy zawodowego. dr Kamila Pawłowska – psycholog pracy, doradca zawodowy, trener, właściciel „Catch & Fly” Centrum Rozwoju Kompetencji

Własne doświadczenie w kontekście tematu Własne doświadczenia (badania, wnioski) z pracy doktorskiej pt. Postawa wobec podnoszenia kompetencji a funkcjonowanie na rynku pracy”. Niektóre czynniki psychologiczne, ważne dla aktualnych problemów związanych z sytuacją zatrudnieniową w Polsce. Badania psychologiczne dotyczące wielowymiarowych potrzeb (młodzieży, pracodawców) w kontekście zatrudnienia i warunków pracy. Specyficzne programy walki z bezrobociem młodzieży, odnoszące się do poziomu rozwoju kompetencji i proponowanych form zatrudnienia. Perspektywa wdrażania proponowanego programu – nawiązanie do perspektywy osiągania efektów uczenia się i Polskiej Ramy Kwalifikacji/ZRK.

Metamorfoza rynku pracy Tymczasowość, niepewność, zmienność, nieprzewidywalność Globalizacja. Procesy informatyzacji i automatyzacji branż i zawodów Kryzysy ekonomiczne/ kryzysy gospodarcze Poszukiwanie kompromisu między bezpieczeństwem a elastycznością niemal we wszystkich sektorach zatrudnienia

Skutki zmian technicznych i globalizacji Zmiany techniczne i globalizacja – skutek: dynamiczne zmiany popytu na kompetencje na rynku pracy. Szybkość – totalna zmiana myślenia i schematycznego postępowania – potrzeba elastycznego zachowania (dostosowanie się do rynku np.: przekwalifikowanie zdobywanie nowych kwalifikacji). Uczenie się przez całe życie pozwala nadążyć za zmianami na kompetencje i kwalifikacje, pozwala na ograniczenie luki w kompetencjach powstałej po zakończeniu formalnej edukacji.

Przestrzeń - człowiek na rynku pracy Dzisiejsza przestrzeń (tymczasowość, niepewność, nieprzewidywalność ale również szybkość, zmienność) doprowadza do konieczności oferowania działań rozwojowych: wzrost kompetencji społecznych (w tym ”elastycznego zachowania”) człowieka uczącego się przez całe życie (LLL). EFZ stanowią one ważny element wsparcia dla ludzi i organizacji je wdrażających, w czasach kryzysu. EFZ charakteryzują się: elastycznością czasu i miejsca pracy, formy, stosunku pracy, formy relacji pracownika z pracodawcą, wynagrodzenia i zakresu pracy. Praca - utrzymanie, relacja ze światem, źródło satysfakcji… METAMORFOZA ZMIANA (+/-) KONSEKWENCJE O CHARAKTERZE PSYCHOLOGICZNYM

Zmiana pobudza potrzeby Przekwalifikowanie, podnoszenie kompetencji – dostosowanie do rynku pracy. W dynamicznej gospodarce nieustannie pojawiają się niedopasowania strukturalne popytu na pracę i podaży pracy pod względem zawodów, wykształcenia, kwalifikacji oraz miejsca zamieszkania i miejsca pracy. Ważną funkcją aktywnej polityki państwa na rynku pracy jest zmniejszanie tych niedopasowań poprzez m.in. rozwijanie dotychczasowych i tworzenie nowych metod aktywizacji, i walki z bezrobociem.

Polska Rama Kwalifikacji – film animowany http://www.youtube.com/watch?v=qHu5NcbBmIU Lub http://www.kwalifikacje.edu.pl/pl/

Kwalifikacja – nowa definicja Kwalifikacja – formalny wynik procesu oceny i walidacji uzyskany w sytuacji, w której właściwy organ zgodnie z ustaloną procedurą stwierdził, że dana osoba osiągnęła efekty uczenia się zgodne z określonymi standardami (inaczej: formalnie potwierdzony zbiór efektów uczenia się) (potocznie: dokument poświadczający zdanie egzaminu)

Równość różnych ścieżek zdobywania kwalifikacji edukacja formalna – szkoły, uczelnie, inne instytucje kształcące edukacja pozaformalna – szkolenia, staże, kursy uczenie się nieformalne – w pracy, życiu codziennym, z książek, internetu

System odniesienia dla systemów krajowych

Polska Rama Kwalifikacji (PRK)

PRK – korzyści dla pracodawców: Pomoże w ocenie rzeczywistych kompetencji kandydatów do pracy. Umożliwi łatwe określenie ścieżki zdobywania kwalifikacji przez pracowników. Ułatwi wyszukanie niezbędnych szkoleń. Pozwoli na ograniczenie kosztownych błędów w procesie szkoleń, dzięki precyzyjnemu formułowaniu wymagań co do wiedzy, umiejętności oraz kompetencji społecznych.

PRK – korzyści dla pracowników Pomoże przedstawić swoje kwalifikacje w sposób zrozumiały dla pracodawców na europejskim rynku pracy. Ułatwi osobom niemającym formalnego wykształcenia potwierdzić swoją wiedzę i umiejętności zawodowe, a tym samym uzyskać świadectwo lub certyfikat niezbędny przy poszukiwaniu pracy. Zwiększy możliwości i sposoby kształcenia się osobom bezrobotnym lub zagrożonym bezrobociem. Uprości zmianę zawodu. Pozwoli ocenić, ile są warte zdobywane przez nas dyplomy czy certyfikaty.

NIEDOPASOWAINIA POPYTU I PODAŻY PRACY Employability Employability (M. Kabaj) oznacza skuteczność jednostki na rynku pracy, czyli umiejętność dopasowania się do struktury popytu, poszukiwanych kwalifikacji i umiejętności w określonym czasie. Skuteczność dotyczy nie tylko znalezienia pracy, tylko „odpowiedniej pracy”. Kabaj (2004) wskazuje na rolę interaktywnej zdolność do zatrudnienia. EMPLOYABILITY NIEDOPASOWAINIA POPYTU I PODAŻY PRACY

Elastyczne zachowanie umiejętność dokonywania analizy sytuacji w zakresie możliwości dyktowanych przez rynek pracy, umiejętność dokonywania autoanalizy (eksploracja wewnętrzna i zewnętrzna) i podejmowania decyzji w kontekście kształtowania własnej drogi zawodowej, zdolność do przystosowania się do nowych warunków dyktowanych poprzez dynamicznie zmieniający się rynek, zdolność adaptacji do pojawiających się nowych rozwiązań technologicznych, otwartość na doświadczenie i nową sytuację, mobilność.

Elastyczność określa człowieka przedsiębiorczego Prace psychologów nad cechami określającymi kompetencje przedsiębiorcze – wskazują, że elastyczność łączy się z proaktywnością w działaniu (Covey, S.R. (2007). Badania przedstawione przez MŁagunę. (2010) ujawniają również istnienie innych, uzupełniających dla elastyczności cech przedsiębiorczych: skłonność do podejmowania ryzyka, wysoka lub bardzo wysoka potrzeba osiągnięć, innowacyjność, wewnętrzne umiejscowienie kontroli, potrzeba autonomii, przekonanie o własnej skuteczności, odporność na stres, sumienność, otwartość na doświadczenie. Czy zasadne jest wymaganie elastyczności zachowania od różnych osób ?

Badania potrzeb: młodzi - pracodawcy Badania R. Rożnowskiego (2007, 2009) potwierdzają, że osoby młode do najważniejszych czynników związanych z warunkami pracy zaliczają te, które są związane z potrzebą bezpieczeństwa, a wśród nich: wielkość zarobków, pewność pracy bez obawy o zwolnienie, atrakcyjność, dobre warunki socjalne oraz formę umowy o pracę (czas nieokreślony). 62% młodych potwierdziło wzorzec kariery oparty na pracy najemnej. Potencjalni pracownicy wyrażają tendencje do poszukiwania bezpiecznych i stabilnych warunków pracy (umowy o pracę na czas nieokreślony i niechęć do otwierania własnej działalności gospodarczej).

Potrzeby pracodawców Wizja pracodawców: doświadczenie zawodowe jest jednym z najważniejszych kryteriów przy zatrudnianiu. Młodzi mają wyższe wymagania finansowe od osób z doświadczeniem zawodowym. Zachęcić pracownika można poprzez: wielkość zarobków czyli dobre warunki pracy, pewność pracy, ciekawej pracy oraz zatrudnienie pracowników na dogodne dla nich umowy. Z biegiem lat zwiększa się potrzeba poczucia bezpieczeństwa, przewidywania rzeczywistości, świadomości posiadania i konsekwencji podejmowanych działań.

PODNOSZENIE KOMPETENCJI Trój –fazowy rozwój kompetencji a skuteczne funkcjonowanie na rynku pracy PODNOSZENIE KOMPETENCJI chęć lub decyzja zmiany sytuacji zawodowej, w odniesieniu do której człowiek zdobywa nową wiedzę. AKTUALIZACJA KOMPETENCJI eksplorowanie zdobytej wiedzy - doświadczanie wiedzy w praktyce. ZESPALANIE KOMPETENCJI przeniesienie wiedzy i doświadczania do realizacji zadań w konkretnej pracy. Od poziomu zespalania kompetencji rozpoczyna się skuteczne funkcjonowanie, które wskazuje czy znaleziona praca jest zgodna lub niezgodna z kompetencjami. Poczucie sensu, wysoka motywacja osiągnięć, postawa poznawcza człowieka nastawionego na podejmowanie działań zawodowych, jak również poczucie kontroli nad wykonywanym działaniem (wewnątrzsterowność) – to czynniki umożliwiające skuteczne funkcjonowanie człowieka na rynku pracy.

Formy zatrudnienia a rozwój kompetencji w programach walki z bezrobociem młodzieży W ustawie o nauce pracy i promocji zatrudnienia oraz przedsiębiorczości młodzieży A. Biela przedstawia program nauki pracy. Podstawowym założeniem jest iż człowiek jako osoba jest podmiotem życia gospodarczego oraz podmiotem pracy. Celem nauki poprzez pełnoetatowe zatrudnienie jest ukształtowanie podstawowych nawyków umysłowych i wzorców zachowania (nawyków behawioralnych), standardów (organizacyjnych, ergonomicznych, etycznych i prawnych) i wzorców gospodarności związanych z wykonywaniem pracy oraz zachowań właściwych dla funkcjonowania na rynku pracy. Tylko w takich warunkach człowiek ma szansę poznać „normalność” funkcjonowania zawodowego. Aktualizacja kapitału ludzkiego umożliwiałaby wiarę w szansę urzeczywistnienia swoich aspiracji zawodowych w konkretnych warunkach pracy. Program nauki pracy jest alternatywą wobec emigracji zarobkowej młodzieży. Praktyczna nauka zawodu powinna trwać dwa lata, ponieważ jest to minimalny czas na imprinting właściwych zachowań.

Programy A.Bieli i M.Kabaja według A. Bieli jakakolwiek praca, wskazująca na warunki pracy okazjonalnej, tymczasowej lub pracy na czarno, nie zabezpiecza pracownikowi żadnych norm i standardów cywilizowanej pracy, ponieważ, w takich warunkach następuje uczenie się przez negatywny imprinting nawyków tymczasowej pracy – czyli człowiek uczy się tymczasowości, okazjonalności, braku odpowiedzialności i sumienności, co w rezultacie powoduje o deprecjacji kapitału ludzkiego. M. Kabaj optuje za jakimkolwiek rodzajem zatrudnienia. Wskazuje na stworzenie szansy aktywności bezrobotnej młodzieży (szkolenia, pracy, doradztwa zawodowego) w czasie 6 miesięcy, zaś innym osobom bezrobotnym – 12 miesięcy Pomimo usilnych starań, obydwa programy, jak do tej pory, nie zostały wdrożone w rzeczywistości. Szanse stoją przed nowymi inicjatywami Komisji Europejskiej: „Inicjatywa Szanse dla Młodzieży”, „Pakiet na rzecz zatrudnienia młodzieży” oraz „Gwarancje dla młodzieży”.

Systematyzacja aktualizacji kompetencji ANALOGIA – mechanizm psychologiczny, związany z poznawczym funkcjonowaniem człowieka. Przy planowaniu przez analogię wykorzystuje się zależności występujące w jednej dziedzinie do rozwiązania problemów w innej dziedzinie - w ten sposób wykorzystuje się posiadane doświadczenie do radzenia sobie w nowych sytuacjach. A. Biela (1989) jest zdania, że efekty uczenia się typu imprinting są stosunkowo trwałe i trudne do zmiany przy czym może wprowadzić pozytywne zmiany (przez pełnoetatowe zatrudnienie lub przedsiębiorczość) lub negatywne (deprecjacja kapitału). MODELOWANIE jest drugą techniką uczenia wpływającą na zmianę zachowania. Bliskość czasowa pomiędzy edukacją a praktykowaniem zwiększa siłę modelowania. Rożnowski (2009) w odniesieniu do modelowania, uważa, że należy pokazywać raczej pozytywne przykłady odnoszące się do sposobów realizacji pracy aby modelować powstanie pojęć na temat rynku pracy, które będą różnorodne, elastyczne i trafne.

Nowe szanse dla młodzieży W 2011 r. Komisja przyjęła tzw. „Inicjatywę Szanse dla Młodzieży”, w którym wezwała do zacieśnienia partnerstwa między nią a rządami państw członkowskich – szczególnie w krajach, w których bezrobocie młodzieży sięga najwyższych poziomów. W 2012 r. Rada UE przedstawiła większości państw członkowskich szczegółowe zalecenia w zakresie zwalczania bezrobocia wśród młodzieży. Obecnie Komisja proponuje Pakiet na rzecz Zatrudnienia Młodzieży, który dotyczy sposobów na: usprawnienie przejścia od nauki do pracy dzięki narzędziom Gwarancji dla młodzieży – tak aby w cztery miesiące po ukończeniu szkoły lub utracie pracy osoby poniżej 25 roku życia mogły otrzymać ofertę dobrej jakości w zakresie zatrudnienia, kontynuowania edukacji lub odbycia praktyk zawodowych bądź stażu, zagwarantowanie, że staże będą dostarczać wysokiej jakości doświadczenia zawodowego, zdobytego w bezpiecznych warunkach, poprawę jakości i zwiększenie możliwości odbycia praktyk zawodowych, zaoferowanie młodzieży możliwości pracy i szkolenia się za granicą.

c.d TRANSFER trzeci mechanizm wspierający, dotyczy umiejętności pozwalających na efektywne przenoszenie posiadanej wiedzy pojęciowej do świata praktyki i codziennego życia. Rożnowski (2009) powołuje się na socjokognitywną teorię kariery (SCCT) (Lent, Brown, Hacket, 2000), gdzie wskazuje się na przeniesienia wiedzy deklaratywnej do wiedzy proceduralnej (informacje w trakcie poszukiwania pracy i jej wykonywania). Jest to potrzeba porządkowania informacji, która wpływa na budowanie hierarchii celów decyzyjnych. ZESPALANIE KOMPETENCJI Zdaniem Skłodowskiego (2007) o powodzeniu na rynku pracy decyduje nie tylko wiedza, lub umiejętność jej aktualizacji, ale także elastyczność, czyli właśnie umiejętność wyzbywania się utrwalonych zachowań i osobowość.

Wnioski Dzisiejsze wymagania pracodawców wskazują na rolę cech tj.: elastyczność i proaktywność w działaniu (w świetle procesów automatyzacji i informatyzacji możliwe, że wymagania te zostaną zaostrzone). Efekt - kolejne procesy wykluczenia społecznego - poszukiwanie działań zaradczych. Zrozumienie umiejętności jaką jest „elastyczność zachowania” i stworzenie warunków, które dałyby szansę na przystosowanie się do wymogów rynku jest w obecnych czasach wyzwaniem dla psychologii pracy, i innych nauk zajmujących się tematyką pracy. Najkorzystniejsza dla pracownika - umowa na czas nieokreślony, ponieważ w odniesieniu do niej najbardziej spełniona jest funkcja bezpieczeństwa, zarówno w wymiarze prawnym, jak również psychologicznym. Głównym atutem EFZ w wymiarze psychologicznym jest przede wszystkim możliwość podjęcia pracy. EFZ sprawdzają się w sytuacjach i momentach takich jak: powrót na rynek pracy, godzenie życia zawodowego z życiem osobistym, nauka pracy, doświadczanie pracy. Szansą dla młodych jest możliwość aktualizacji i zespalania kompetencji… tworzenie miejsc praktyk i pracy na różnych poziomach edukacyjnych.

Polecam http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1006&langId=en http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=950&langId=en&furtherVideos=yes

Dziękuję za uwagę Kamila Pawłowska kpawlowska@catchfly. pl www Dziękuję za uwagę Kamila Pawłowska kpawlowska@catchfly.pl www.catchfly.pl