Organizacja – kierunki koncepcje, punkty widzenia

Kierunek naukowego zarządzania Frederick W. Taylor (1856-1915) Henri Le Chatelier (1850-1936) Karol Adamiecki (1866-1933) Henry L. Gantt (1861-1919) Frank i Lilian Gilbrethowie (1868-1924), (1878-1972) Henry Ford (1861-1919)

Kamienie milowe w rozwoju produkcji: napęd mechaniczny, parowy napęd elektryczny linia produkcyjna silnik spalinowy i transport jakość

Opracował chronometraż Zastosował taśmę produkcyjną Frederick W. TAYLOR Wprowadził metodę naukową do zarządzania oraz określił rolę czynnika kierowniczego i wykonawczego w zarządzaniu. Należał do nurtu techniczno-fizjologicznego wykazując zainteresowanie ogniwami podstawowymi dla sprawnego funkcjonowania organizacji. Pracując w Bethlehem Steel Corporation przygotowywał eksperymenty dotyczące m.in. ładowania materiałów za pomocą łopat (nazwał te prace "nauką o ładowaniu"), przy pomocy których wykazał, że poprawa techniki poszczególnych czynność w zadaniu, może poprawić wydajność pracy, Według Taylora sprawne zarządzanie wymaga między innymi: rozdziału planowania od wykonania i daleko idącego podziału pracy, kontroli wykonania przez zarządzającego, zróżnicowania bodźców finansowych odpowiednio do wydajności i pomiarów czasu pracy, funkcjonalnej struktury organizacyjnej. Opracował chronometraż Zastosował taśmę produkcyjną Chronometraż - jest to ustalenie potrzebnego czasu na wykonanie pracy w określonych warunkach techniczno-organizacyjnych na podstawie określonej liczby pomiarów czasu. Całość badania związanego z pomiarem czasu dzielimy na trzy etapy : Etap przygotowawczy. Etap właściwej obserwacji i pomiaru czasu. Opracowanie wyników.

Tayloryzm – racjonalna systematyczna organizacja pracy, naukowe metody jej badania. Liczne wynalazki prowadziły do mechanizacji pracy fizycznej a tym samym do wzrostu przedsiębiorstw oraz powstania wielkich koncernów kapitałowych. Zarządzanie dużymi zakładami dotychczasowymi metodami (rozsądek, doświadczenie, intuicja) były nie wystarczające aby zwiększyć wydajność pracy robotników do możliwej i wymaganej.

NISKA WYDAJNOŚĆ ROBOTNIKÓW BYŁA UZNANA ZA GŁÓWNY HAMULEC ROZWOJU GOSPODARCZEGO. Wynikały z tego dwie bariery: popytu (brak możliwości podniesienia płac robotników czyli hamulec masowego rynku odbiorców) podaży (hamulec wzrostu produkcji, zbyt wolny zwrot zainwestowanego kapitału) Co powodowało niską wydajność robotników: zły system wynagradzania (robotnicy ukrywali prawdziwe możliwości produkcyjne) nieracjonalne metody pracy w przemyśle zły dobór cech robotników (kwalifikacje, poziom umysłowy, siła fizyczna) do wymagań pracy przekonanie robotników, że wzrost produkcji to. bezrobocie

Kierunek naukowej organizacji pracy (NOP) powinien być według Taylora oparty na czterech podstawowych zasadach Zasadzie naukowego opracowania każdego elementu pracy ludzkiej w miejsce zdroworozsądkowych typu „mniej więcej”, Zasadzie naukowego doboru oraz stopniowego szkolenia i doskonalenia pracowników, Zasadzie współpracy kierownictwa i robotników w celu realizacji naukowych zasad zarządzania, Zasadzie prawie równego podziału pracy i odpowiedzialności między kierowników i robotników.

Henri Le Chatelier Sformułowanie celu Konieczne Wystarczające Sformułowanie celu Analiza środków i warunków niezbędnych do wykonania zadania Przygotowanie środków i warunków Realizacja Kontrola

Henry Ford Według Forda produkcja masowa jest oparta na daleko idącym podziale pracy, tzn. każdy jeden robotnik wykonywał pracę, której już nie dało się bardziej podzielić. Wzorem może być robotnik przykręcający dane trzy śrubki i nic więcej. Ponieważ człowiek był sprowadzony do roli robota, nie wymagano od niego wysokich kwalifikacji. Swojej pracy pracownik mógł się nauczyć w kilka godzin. W ten sposób system Forda pozwalał na zatrudnianie inwalidów wojennych czy też niewidomych. FILM

Karol Adamiecki (1866-1933) jego największym sukcesem było opracowanie harmonogramów sformułował prawa: harmonii doboru, harmonii działania organów pracy zbiorowej, optymalnej produkcji, które obok praw podziału pracy i koncentracji stały się teoretycznymi podstawami nauki organizacji i kierownictwa. pierwszy zastosował metodę chronometrażu W wyniku swoich badań stwierdził, że głównym powodem strat czasu w procesie produkcji jest brak uzgodnienia poszczególnych operacji, a także sformułował dwa główne zadania organizatorskie: harmonijny dobór poszczególnych elementów systemu wytwórczego, tak aby spośród wielu możliwości wybrać elementy dotyczące zasobów o najdoskonalszej charakterystyce ekonomicznej z punktu widzenia celu procesu produkcyjnego, a więc takich, które pozwalają realizować produkcję wzorcową; sprowadzenie funkcjonowania systemu wytwórczego do zharmonizowania w czasie działań wszystkich elementów systemu, aby wytwarzać przy jak najmniejszych stratach czasu. Harmonogram to wykres planowanego przebiegu czynności, robót, produkcji w ciągu pewnego czasu. Harmonogram Adamieckiego jest graficzną metodą analizy i planowania, a więc ma coś wspólnego z graficznym sposobem planowania i kontroli.

Kierunek administracyjny Henri Fayol (1841-1925) Max Weber (1864-1920)

Badacze tego kierunku dążyli do rozwiązania problemów: rozłączny podział pracy, czyli specjalizacja w sferze zadań rozgraniczenie ściśle określonych kompetencji, niezbędnych do pełnienia poszczególnych funkcji hierarchia stanowisk oraz zależność miedzy nimi dyscyplina w pracy administracji podporządkowanie interesu osobistego urzędników wymogom całej organizacji

film

Henri Fayol (14 zasad zarządzania): Sukces przedsiębiorstwa to przede wszystkim konsekwentne i systematyczne stosowanie prostych ale efektywnych zasad: podział pracy – specjalizacja autorytet – daje poczucie odpowiedzialności (formalny i nieformalny) dyscyplina – posłuszeństwo, pilność, pracowitość jedność rozkazodawstwa – każdy pracownik otrzymuje polecenia tylko od jednego przełożonego jedność kierownictwa – w każdym zespole jest jeden kierownik i jeden plan podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu – należy jednak szukać wspólnego kompromisu wynagrodzenie – sprawiedliwe zadawalające ale nie przesadnie wysokie centralizacja – konieczna ale i ograniczona. dostosowana do potrzeb hierarchia – określa drogę służbową, przy zbyt długiej drodze komunikowania się wskazane jest zastosowanie tzw. kładki Fayola – skraca drogę komunikacji ład – każdy członek i rzecz w organizacji ma swoje miejsce ludzkie traktowanie pracowników – życzliwe i sprawiedliwe stabilizacja personelu – pracownicy zdobywają doświadczenie, osiągają biegłość, pewność siebie i zaufanie innych inicjatywa – umiejętność wysuwania koncepcji i ich realizowania zgranie personelu – „w jedności siła”

Najwięcej uwagi Fayol poświęcił czynnościom administracyjnym. Pogrupował je w następujące funkcje: przewidywanie – badanie przyszłości i ustalenie dla niej programu działania organizowanie – tworzenie materialnego i społecznego organizmu przedsiębiorstwa rozkazywanie – oddziaływanie na personel koordynowanie – czynności i wysiłków kontrolowanie Dziś funkcje te nazywane są najczęściej funkcjami zarządzania lub kierowniczym

Max Weber (1864-1920) Wg Webera biurokracja to instytucja zorganizowana, nastawiona na bezosobowość, efektywność oraz pewność funkcjonowania Idealna biurokracja jest przede wszystkim zorganizowanym hierarchicznym systemem stanowisk. Model idealnej biurokracji wg R.Bendix: Wykonywanie czynności urzędowych jest działalnością stałą, uregulowaną przez przepisy prawne Panuje tam zasada kompetencji: - stały podział czynności – rozgraniczenie uprawnień i obowiązków urzędowych - określony zakres wydawania poleceń i rozkazów - dobór urzędników o określonych kwalifikacjach Obowiązuje zasada hierarchii Obowiązuje zasada oddzielenia sztabu administracyjnego – za pracę urzędnicy otrzymują wynagrodzenie pieniężne lub w naturze Stanowiska służbowe są oddzielone – osoby je zajmujące nie mogą korzystać do celów prywatnych ze środków służbowych Czynności urzędowe to stałe i podstawowe zajęcie urzędnika Działalność urzędowa wymaga uzyskania określonego wykształcenia i odpowiednich kwalifikacji zawodowych i specjalizacji Oparta jest na zasadzie dokumentacji Wyznaczona jest poprzez formalne przepisy regulujące zachowanie urzędników (bezosobowość)

Uczestnicy biurokracji: są osobiście wolni i podlegają władzy tylko w pracy ich kwalifikacje powinny być sprawdzane przez egzaminy i dokumentowane dyplomami urzędnicy są mianowani a nie wybierani wynagrodzenie jest stosowne do pozycji zajmowanej w hierarchii organizacyjnej awans zależny jest od stażu i osiągnięć w pracy urzędnicy są systematycznie kontrolowani

Biurokracja wg Webera to także sposób sprawowania władzy prawomocnej Biurokracja wg Webera to także sposób sprawowania władzy prawomocnej. Wyróżnił trzy idealne typy prawomocnej władzy organizacyjnej Władza charyzmatyczna – wiąże się nierozerwalnie z osobą, która ją sprawuje, to człowiek o cechach przywódcy, to wiara w prawomocność ustanowionych przez niego norm. Władza tradycyjna – to trwałość pewnego porządku, władza przechodzi z ojca na syna, gerontokracja (władza starszych), matriarchat (władza kobiet), patriarchat (władza mężczyzny stojącego na czele rodu) Władza racjonalna – przywódca mianowany lub z wyboru, jest to posłuszeństwo wobec bezosobowego porządku Jedynie władza racjonalna może być stosowana elastycznie. Tylko ona może być postawą funkcjonowania współczesnych organizacji

Rozwiązania biurokratyczne wykazują wielką niedoskonałość jednak w pewnych instytucjach sprawdzają się i wydawać by się mogło, są niezastąpione np. wojsko, szpitale, policja, sądy. W organizacjach gospodarczych również wykorzystuje się biurokrację, szczególnie w przypadkach gdy: organizacja jest niezależna od otoczenia, jest uzależniona od silnego ośrodka władzy na zewnątrz niej, gdy dominują pracownicy o niskich kwalifikacjach.

Dwa poglądy: Pogląd pierwszy: Tradycyjny pogląd na przywództwo jest w swojej istocie oparty na założeniach ludzkiej bezsilności. Mówi, że ludzie najczęściej mają trudności w tworzeniu wizji swojej przyszłości i wizji przyszłości organizacji, na rzecz której pracują. Ludzie są niezdolni do opanowania sił prowadzących do zmian. Pogląd ten uwydatnia zatem niedostatki zwykłych ludzi. Aby zmiana mogła zajść, niedostatkom tzw. zwykłych ludzi mogą zaradzić tylko nieliczni. Są to wielcy przywódcy. Ich siła sprawcza zależy od wybitnych cech osobowości i umiejętności wpływania na innych. Wielcy przywódcy posiadają charyzmę. Pogląd drugi: Przywództwo jest obecnie opisywane jako synteza sztuk. Jakość przywództwa zależy nie tyle od wybitnych cech osobowości, którymi cieszyć się mogą tylko nieliczni, co od indywidualnych doświadczeń przywódców, ich wrażliwości, wyznawanych wartości i zdolności, dzięki którym mogą oni wywierać wpływ na ludzi. Sukcesy przywódców zależą od umiejętności znalezienia się w danej sytuacji. W ramach tego poglądu przywództwo przypisuje się nie niewielkiej grupie wybitnych osób, a zakłada się, że przywództwa można się uczyć i każdy może stać się przywódcą. W kontekście dwóch przywołanych poglądów o przywództwie, zastanów się nad sposobami przewodzenia dominującymi w Twoim środowisku zawodowym. Jak sądzisz, jaki sposób myślenia i działania, jeśli chodzi o przywództwo, jest obecny w Twoim środowisku? Czy jest on bardziej zbliżony do przywództwa w tradycyjnym ujęciu? Czy też jest on bliższy przywództwu, które można postrzegać jako syntezę sztuk?

Kierunek stosunków międzyludzkich Szkoła behawioralna Douglas McGregor (Teoria X i Y) zaprezentował w 1960 roku dwa przeciwstawne sobie modele, stereotypy pracownika: teoria X i teoria Y Elton Mayo Abraham Maslow

Teoria X przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i będzie jej unikał jak tylko może większość ludzi trzeba zmuszać do pracy, kontrolować, kierować nimi, grozić karami aby wydusić z nich wysiłek większość ludzi woli by nimi kierowano, chce uniknąć odpowiedzialności, ma małe ambicje, ludziom tym chodzi przede wszystkim o bezpieczeństwo

Teoria Y fizyczny i umysłowy wysiłek przy pracy jest czymś równie naturalnym i potrzebnym jak zabawa i wypoczynek człowiek jest zdolny do kierowania sobą i samokontroli dla osiągania celów, które uznał za swoje uznanie celów za własne jest formą nagród związanych z ich osiągnięciem. przeciętny człowiek akceptuje odpowiedzialność a także szuka jej, uchylanie się od odpowiedzialności to tylko wynik negatywnych doświadczeń ludzie mają wysoki poziom wyobraźni, pomysłowości, twórczego myślenia i inicjatywy w warunkach współczesnego przemysłu intelektualne zdolności człowieka wykorzystywane są jedynie częściowo

Modele nauczania Inspiracja - Douglasa McGregora teoria XY, dotycząca motywacji ludzi do pracy. Na przykład w: Hanna Hamer „Klucz do efektywności nauczania”. Warszawa 1994, Wydawnictwo Veda. James A., M. Stnoner, Charles Wankel „Kierowanie” Warszawa 1994. Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne.

NAUCZANIE TYPU X NAUCZANIE TYPU Y komunikacja jednostronna nacisk na notatki uczniów podział ról na mistrza i słuchaczy komunikacja dwustronna przygotowanie handouts wzajemne uczenie się od siebie

NAUCZANIE TYPU X NAUCZANIE TYPU Y realizacja wymagań programowych bez względu na możliwości ucznia niejasna dla uczniów struktura lekcji realizacja celów nauczyciela bez przełożenia ich na działania uczniów stosowanie jednej ulubionej lub najłatwiejszej metody nauczania jednoosobowe prowadzenie lekcji utrudnianie uczniom aktywności niechęć do metod aktywizujących niechęć do metod audiowizualnych brak troski o stałą ekspozycję efektów pracy uczniów na ścianach klasy realizacja wymagań programowych dostosowanych do możliwości ucznia jasna dla uczniów struktura lekcji przełożenie celów nauczyciela na to, co konkretnie mają zrobić uczniowie dostosowywanie metod nauczania do stylów uczenia się uczniów współprowadzenie lekcji przez uczniów zachęcanie uczniów do aktywności stosowanie metod aktywizujących stosowanie metod audiowizualnych stała ekspozycja efektów pracy uczniów na ścianach klasy

NAUCZANIE TYPU X NAUCZANIE TYPU Y komunikacja jednostronna nacisk na notatki uczniów podział ról na mistrza i słuchaczy dominująca postawa nauczyciela niewłaściwe tempo mówienia brak ścisłej kontroli czasu wywoływanie znudzenia wywoływanie motywacji lękowej motywacja zewnętrzna stresujące mobilizowanie do nauki komunikacja dwustronna przygotowanie handouts wzajemne uczenie się od siebie postawa partnerska odpowiednia szybkość mówienia ścisła kontrola czasu wywoływanie zainteresowania wywoływanie motywacji poznawczej motywacja wewnętrzna bezstresowe mobilizowanie do nauki

NAUCZANIE TYPU X NAUCZANIE TYPU Y tępienie niezależnego myślenia okazywanie obojętności lub antypatii zachęcanie do rywalizacji brak nacisku na zgranie klasy nacisk na pamięciowe „wykucie” atmosfera sztywna i poważna nieudzielanie informacji zwrotnych tępienie słabych stron uczniów niejasne kryteria oceny uczniów niedopuszczanie do oceny nauczyciela niechęć nauczyciela do pracy nagradzanie niezależnego myślenia okazywanie uczniom sympatii zachęcanie do współpracy budowanie zgranego zespołu nacisk na rozumienie luźna, nieformalna atmosfera na lekcji nawyk udzielania informacji zwrotnych rozwijanie mocnych stron uczniów jasne kryteria oceny ocenianie nauczyciela przez uczniów entuzjazm nauczyciela w pracy Handouts (ang.) to materiały opracowane przez nauczyciela przed każdą lekcją (maks. 2-3 kartki), zawierające zwykle zwięzłe przedstawienie poglądów autorytetów w danej dziedzinie i/lub punkt widzenia nauczyciela. To także testy lub ankiety.

Elton Mayo Kierunek stosunków międzyludzkich odkrył pracownika jako istotę społeczną. Odkryto wiele nowych czynników mających wpływ na przebieg procesów w organizacji: potrzeba współżycia z grupą, poszukiwanie uznania, prestiżu wśród kolegów stosunki międzyosobowe tworzą się spontanicznie, nie są kontrolowane, określane to było jako nieformalna struktura przedsiębiorstwa subkultury tworzące się na gruncie wspólnych doświadczeń, przyjętych wartości i uznanych norm, dostarczają uczestnikom organizacji wzorów postępowania, jednak nie zawsze zgodnych z celami i normami organizacji grupy nieformalne przy pomocy kar i nagród skutecznie kontrolują zachowania swoich członków, narzucają im postawy konformistyczne, zmuszają do zachowań zgodnych z oczekiwaniami grupy nawet wówczas, gdy zachowania te nie odpowiadają przekonaniom jednostki.

Abraham Maslow Człowiek jest motywowany przez potrzeby. W 1943r. przedstawił teorię motywów, którymi kieruje się człowiek. Wg niego motywy układają się w piramidę (hierarchię).

Hasło zwolenników human relations brzmiało: „Tyle centralizacji ile jest konieczne – tyle decentralizacji ile możliwe”.

Szkoła ilościowa / badania operacyjne Modele matematyczne Modele komputerowe

Kierunek systemowy Ludwig von Bertalanffy – ogólna teoria systemów, Norbert Wiener – twórca cybernetyki

Organizacja jako system społeczno-techniczny Cechy organizacji jako systemu: Organizacje są jednocześnie systemami sztucznymi i naturalnymi. Organizacje są systemami otwartymi. Są uporządkowanymi systemami społeczno –technicznymi. Organizacje mają budowę hierarchiczną. Organizacja jako system społeczno-techniczny Systemy organizacyjne mają zdolności doskonalenia się. W organizacjach zawsze ścierają się dwie tendencje: innowacyjna i konserwatywna. Systemy organizacyjne cechują się ekwifinalnością. 8. Efekt synergiczny

Doskonałość nie musi się składać z doskonałych elementów TO SYNERGIA TWORZY JAKOŚĆ DLATEGO TAK WAŻNA JEST: KOMUNIKACJA I PROFESJONALIALIZM INTUICJA I ELASTYCZNOŚĆ OKREŚLANIE CELÓW I ZAWIERANIE KONTRAKTU SŁUCHANIE I ADEKWATNA ODPOWIEDŹ POZYCJONOWANIE RELACJI ODWAGA I DOŚWIADCZENIE ...

Efekt Synergii w placówce INSTYTUCJA ORGAN PROWADZĄCY ZARZĄDZANIE ZASOBAMI RODZICE UCZNIOWIE NAUCZYCIELE PROMOCJA ORGAN NADZORU PEDAGOGICZNEGO SZKOŁA

Co jest najlepsze dla mojej firmy? MISJA - jest ubraną w słowa, nadrzędną wartością organizacji, do wyznawania której zobowiązani są wszyscy bez wyjątku pracownicy. Każdy pracownik winien ją znać na pamięć i propagować wśród kolegów i klientów. Konstytuuje ją filozofia działania firmy oraz cele i strategie działania. Daje odpowiedzi na pytania: Dlaczego tu pracuję? Co powinienem robić (zwłaszcza w sytuacjach nietypowych)? Co jest najlepsze dla mojej firmy? Przykłady Misji: IBM - "IBM to serwis„ 3M - "Nigdy nie niszczymy pomysłów„ General Electric - "Naszym najważniejszym produktem jest postęp"

STRATEGIE - zawierają w sobie listę celów niezbędnych do realizowania wartości, na których opiera się misja, oraz sposób ich realizowania STRUKTURA - hierarchia, powiązania i zależności pomiędzy różnymi częściami organizacji oraz stanowiskami mają oczywisty wpływ na komunikację; tworzenie się stylów zachowania. SYSTEMY - składają się trzech elementów: 1. polityki wewnętrznej, 2. metod porozumiewania się i …  3. schematów postępowania (procedur).

Organizacja jako system społeczno-techniczny Cechy doskonałych organizacji. 1. Obsesja działania. 2. Bliski i bezpośredni kontakt z klientem. 3. Autonomia i przedsiębiorczość. 4. Wydajność i efektywność poprzez ludzi. 5. Koncentracja na wartościach. 6. Działanie wg zasady „trzymaj się tego co umiesz najlepiej.” 7. Niewielki sztab o prostej strukturze. 8. Kierowanie poprzez chodzenie po firmie. Organizacja jako system społeczno-techniczny

Organizacja jako system społeczno-techniczny Cykl życia organizacji Organizacja jako system społeczno-techniczny Dojrzewanie Wzrost Starzenie się Powstanie

KULTURA SZKOŁY Zaakceptuj (to co jest) i ulepszaj (to co się da) Biegunowa mentalność (akceptowanie przeciwieństw bez poczucia zagubienia) Wysokie wymagania, ale w miarę możliwości, adekwatnie do możliwości (uczniów, nauczycieli), Kultura uznania – w każdej możliwej sytuacji chwal i nagradzaj (wszelkie pozytywne odruchy, starania, dokonania, osiągnięcia) Utożsamianie się ze szkołą Budowanie poczucia dumy ze swojej pracy, a u uczniów z nauki Wzmocnienie etosu nauki – edukacji, wychowania i opieki

Dziękuję za uwagę