Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie - jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia. Podstawowy sposób rozwiązania umowy o pracę Można wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony, na czas określony i na okres próbny Oświadczenie powinno być złożone w formie pisemnej W piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna i pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy

Okresy wypowiedzenia Okres wypowiedzenia – czas, po upływie którego ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę Czy okres wypowiedzenia może być krótszy od okresów przewidzianych w KP? Dopuszczalne jest wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron i zamieszczenie klauzuli umożliwiającej wyłącznie pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia

Umowa na okres próbny a) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni b) 1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie c) 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące

Umowa na czas nieokreślony i określony a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy b) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy c) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata Art. 36 § 6 kp Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Termin wypowiedzenia Dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia Okres wypowiedzenia kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca Upływ 3-dniowego okresu wypowiedzenia na okres próbny ustala się zgodnie z przepisami KC o terminach - okres ten kończy się z upływem ostatniego dnia, przy czym nie uwzględnia się dnia, w którym oświadczenie zostało złożone

Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę = ochrona trwałości stosunku pracy Ochrona powszechna dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Obejmuje: zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia Ochrona szczególna przysługuje pracownikom znajdującym się w sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o pracę

Ochrona przed wypowiedzeniem nie występuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – art. 41(1) par. 1 kp, 177 par. 4 kp

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów

Ustawa o związkach zawodowych Art.  251.  [Zakładowa organizacja związkowa] 1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: 1)pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub 2)innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

Związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę Art. 232 kp – występuje przy wypowiadaniu umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę Obligatoryjne jest podjęcie przez pracodawcę określonych działań umożliwiających związkowi zajęcie stanowiska w sprawie, ale (!) udział związku nie jest obowiązkowy Czy konsultacje mają charakter wiążący? Konsultacje mają charakter niewiążący

Zasady postępowania Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie ZOZ, o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę Jeżeli związek uważa, że wypowiedzenie było nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy po rozpatrzeniu stanowiska związku (bądź upływie 5-dniowego terminu) Konsultacja nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz zawarcia porozumienia między pracodawcą a ZOZ w sprawie zwolnień grupowych pracowników

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę Wymóg istnienia uzasadnionych powodów stanowi przesłankę materialnoprawną Przesłanki zasadności wypowiedzenia opierają się na ocenach pozaustawowych Ocena zasadności wypowiedzenia zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku Czy można sformułować zamknięty katalog przyczyn? Ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia zawierają: art. 100 kp, a także przepisy wskazujące zdarzenia uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę warunków umownych w szczególnych sytuacjach (art. 40, 43 kp)

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia jej wypowiedzenie (wyrok z 4.12.1997 r. I PKN 419/97) Likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (…). Także powierzenie obsługi prawnej podmiotowi zewnętrznemu uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę radcy prawnemu, choćby jego stanowisko nie zostało formalnie zlikwidowane przez zmianę regulaminu organizacyjnego (wyrok z dnia 12.12.2001 r., I PKN 733/00)

Przyczyny te dzielimy na dwie grupy Przyczyny po stronie pracodawcy - zwolnienie następuje obecnie z reguły na warunkach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przyczyny po stronie pracownika: a) całkowita lub choćby częściowa nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju, w tym też z powodu utraty zdrowia lub niezawinionej utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania b) naganne postępowanie pracownika (w stopniu nieuzasadniającym rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika)

Pracodawca wskazuje przyczynę w piśmie o wypowiedzeniu. W razie odwołania się pracownika do sądu na nim spoczywa ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów w oznaczonych okresach bądź z uwagi na pełnione funkcje. Trzy rodzaje ochrony: 1) zakaz wypowiedzenia 2) obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawicielstwa pracowniczego lub organu społecznego czy państwowego 3) katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie

Ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika Urlop pracownika – art. 41 W okresie urlopu wypoczynkowego, okolicznościowego, bezpłatnego Usprawiedliwiona nieobecność Do momentu upływu okresów ochronnych uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia- 53 KP Przed osiągnięciem wieku emerytalnego 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ciąża, urlop macierzyński Art. 177 kp Nie obejmuje pracownic w okresie próbnym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży/urlopu w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu jest możliwe po uprzednim uzgodnieniu z reprezentującą pracownicę ZOZ terminu rozwiązania umowy. Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy z winy pracownicy po uzyskaniu zgody ZOZ Urlop wychowawczy – 186(8) kp Młodociany w okresie przygotowania zawodowego Zawężenie podstaw dających pracodawcy prawo rozwiązania umowy. Wypowiedzenie może nastąpić z powodu: 1) Niewypełniania obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się [pomimo zastosowania środków wychowawczych] 2) Ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy 3) Reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuację przygotowania zawodowego 4) Stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy – 196 kp

Czynna służba wojskowa W okresie między powołaniem do służby a jej odbyciem. Stosunek pracy może być wypowiedziany i rozwiązany z winy pracownika uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Odbywanie przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej Rozwiązanie może nastąpić wyłącznie z jej winy Inwalidztwo wojenne lub związane ze służbą wojskową Tylko z ważnych przyczyn po uzyskaniu pisemnej zgody starosty

Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania (rozwiązywania) umów ze względu na pełnione funkcje Obejmuje pracowników pełniących funkcje społeczne w zakładach pracy lub poza nimi Najczęściej wiąże się z koniecznością uzyskania zgody odpowiedniego organu na zwolnienie pracownika, np. członka zarządu lub innego działacza związkowego, członka rady pracowników, członka europejskiej rady zakładowej Ochrona ta może polegać również na zakazie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, którym objęty jest: 1) społeczny inspektor pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu 2) pracownik spółki będący członkiem jej rady nadzorczej, w okresie trwania kadencji rady i rok po jej zakończeniu

Wypowiedzenie umowy o pracę wbrew przepisom prawa pracy jest czynnością wadliwą: 1) bez uzasadnionej przyczyny – „wypowiedzenie nieuzasadnione” 2) złożenie oświadczenia z naruszeniem dyspozycji określonych norm prawnych – „wypowiedzenie następujące z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę”: bez konsultacji zamiaru z właściwymi instancjami związkowymi w przypadku naruszenia szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, w szczególności zakazu wypowiedzenia lub obowiązku uzyskania zgody organu w przypadku krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia bez zachowania formy (w tym podania przyczyn) bez poinformowania pracownika o przysługujących mu środkach prawnych

Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia: bezprawne wypowiedzenie nie jest bezskuteczne z mocy prawa, lecz staje się bezskuteczne dopiero z mocy wspomnianego orzeczenia o charakterze konstytutywnym Sąd może również nałożyć w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sprawy (art. 4772 § 2 KPC) Orzeczenie o przywróceniu do pracy pracownika: Wydawane zawsze po upływie okresu wypowiedzenia. Jest konstytutywne, reaktywuje stosunek pracy ex nunc. Przywrócenie do pracy następuje jednak, zgodnie z art. 48 § 1 KP, po zgłoszeniu przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia lub nawet po tym terminie, jeżeli jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika Termin biegnie od dnia prawomocności Wówczas pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia na poprzednich warunkach.

Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy Jeżeli uwzględnienie żądania jest niemożliwe lub bezcelowe W wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy Tylko odszkodowanie przysługuje pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów – art. 50 kp

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Jest oświadczeniem woli złożonym przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodującym natychmiastowe ustanie stosunku pracy Tylko, gdy zachodzą wyjątkowe przyczyny Forma pisemna ze wskazaniem przyczyny (podanie konkretnego zdarzenia, okoliczności) Oświadczenie pracodawcy dodatkowo z pouczeniem o przysługujących pracownikowi środkach prawnych [wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia oświadczenia]

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę Zachodzi tylko w razie spełnienia przesłanek z KP: 1) zdarzenie stanowiące przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy 2) zasięgnięcie opinii, a w pewnych wypadkach zgody właściwego organu ZOZ na rozwiązanie umowy 3) złożenie oświadczenia na piśmie ze wskazanie przyczyny

Przyczyny zawinione przez pracownika Art. 52 § 1 kp 1) Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 100 kp, 211 kp i inne; ustalone w umowie o pracę, regulaminie pracy podstawowy – związany z konkretnymi obowiązkami, np. zachowanie tajemnicy obowiązek niepodejmowania innego zatrudnienia, zakaz konkurencji – można w umowie wskazać, że te obowiązki mają charakter podstawowy i ich naruszenie zakończy się zwolnieniem dyscyplinarnym przy ocenie należy brać pod uwagę stopień natężenia złej woli pracownika oraz rozmiar szkody spóźnianie się? odmowa wykonania ważnego polecenia? zniewaga przełożonego? 2) Przestępstwo popełnione przez pracownika: w czasie trwania stosunku pracy, uniemożliwiające zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem 3) Utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku podstawą jest prawomocne orzeczenie sądu lub decyzja właściwej władzy

Prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wygasa po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy – 52 par. 2 kp termin zawity liczony np. od dnia powzięcia wiadomości o schwytaniu pracownika na gorącym uczynku lub uprawomocnieniu się wyroku skazującego Pracodawca nie musi skorzystać ze swojego prawa. Może sięgnąć po łagodniejsze środki : naganę, upomnienie, karę pieniężną

Przyczyny niezawinione przez pracownika 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową

a) odosobnienia z powodu podejrzenia choroby zakaźnej 2) Niemożność wykonywania pracy z powodu: a) odosobnienia z powodu podejrzenia choroby zakaźnej b) leczenia uzależnienia alkoholowego bądź uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych c) badań lekarskich przewidzianych dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów 3) Nieobecność z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego (60 dni w roku kalendarzowym) 4) Nieobecność z innych przyczyn, trwająca nieprzerwanie ponad miesiąc np. odbywanie kary pozbawienia wolności

Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Jest bezprawne, gdy nastąpiło: 1) bez przewidzianej prawem przyczyny 2) bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody ZOZ 3) z przekroczeniem terminu miesięcznego w przypadku rozwiązania umowy z przyczyn zawinionych przez pracownika 4) bez dopełnienia wymagań dotyczących formy Pracownik może według swojego wyboru żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika 1) Jeżeli lekarz stwierdził szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (55 par. 1 kp) charakter obiektywny 2) Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika charakter ocenny, ryzyko błędu pracownika pojęcie ukształtowane przez doktrynę i orzecznictwo

Najczęściej ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę związane jest z naruszeniem obowiązku wypłaty wynagrodzenia.  W wyroku z 27.07.2012 r., I PK 53/12, OSNP 2013/15–16, poz. 173, SN stwierdził, że sporadyczne niewypłacenie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika. Wyrok z 6.03.2008 r., II PK 185/07, OSNP 2009/13–14, poz. 170, z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione.

„ciężkość naruszenia” (wyrok z 18. 05. 2017 r  „ciężkość naruszenia” (wyrok z 18.05.2017 r., II PK 119/16, LEX nr 2306362) nie odnosi się ono do stopnia winy pracodawcy, lecz dotyczy stopnia naruszenia interesów pracownika, prawnych i wszystkich innych życiowo istotnych. Ciężkie naruszenie tych interesów uprawnia pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli jest skutkiem naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku przez co najmniej niedołożenie należytej staranności, co jest oceniane przy pomocy kryteriów obiektywnych (art. 355 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)

wyrok z 21.06.2017 r., II PK 198/16, LEX nr 2333034 ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 przez niewypłacenie części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy; sąd powinien zbadać, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika, a także wziąć pod uwagę w szczególności powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny.

Nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez pracownika wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy Oświadczenie pracownika – na piśmie, z podaniem przyczyny Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za sobą takie skutki jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem W razie zajścia drugiej przesłanki pracownikowi służy (55 par.1(1)): prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub za okres 2 tygodni, gdy umowa była zawarta na czas określony

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie niezależnie od tego czy pracodawca poniósł szkodę (też gdy pracownik porzucił pracę) Przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia danego pracownika, a w przypadku umów na czas określony – za okres 2 tygodni (równe odszkodowaniu jakie może otrzymać pracownik)

Inne przypadki Pracownik może za 3-dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, u którego podjął pracę na czas toczącego się sporu o przywrócenie do pracy, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy – art. 48 § 2 kp Pracownik, którego pracodawca zawiadomił o przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę może za 7-dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy – art. 231§ 4 kp Przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się dobru tego pracownika – art. 22 § 3 kp