WYKŁAD III KULTURA I WARTOŚCI

Slides:



Advertisements
Podobne prezentacje
Samoocena.
Advertisements

Fazy rozwoju grupy w psychoterapii
WYKORZYSTANIE WIEDZY W SPOŁECZEŃSTWIE
ROLA WYCHOWANIA JAKO CZYNNIKA ROZWOJU
Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Gdańsku
ORGANIZACJA JAKO OBIEKT BADAŃ
KONTROLA JAKO FUNKCJA ZARZĄDZANIA
Psychologia Zarządzania
SPRAWNOŚĆ SEKTORA PUBLICZNEGO WYKŁAD IV
Oddziaływanie współczesnych przemian kulturowo-cywilizacyjnych na rozwój zasobów ludzkich w kontekście tworzenia społeczeństwa informacyjnego i gospodarki.
Nowa Ekonomia Instytucjonalna
RENE V. DAWIS, LLOYD. H. LOFQUIST, DAWID. J. WEISS
Normy praktyki zawodowej
Związek Pracodawców Dolnego Śląska
Kultura organizacyjna
FUNKCJA PERSONALNA.
ORGANIZACJA JAKO STRUKTURA
KULTURA ORGANIZACYJNA
MODEL KOMPETENCJI KOMUNIKACYJNEJ
Prezentacja multimedialna
Zarządzanie strategiczne
KOMUNIKACJA INTERPERSONALNA
Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. ul. Wysockiego 10
Samoocena mgr Paulina Hapka.
Lider- Przywódca.
KULTURA ORGANIZACYJNA
POWTÓRZENIE PRZED EGZAMINEM GIMNAZALNYM 2013
Pozycja lidera – kierowanie
Procesy grupowe A.Kawalec.
Definicja kultury organizacyjnej
MODU Ł Kszta ł cenie ustawiczne i mobilno ść zawodowa Klasa II.
WYBRANE ZAGADNIENIA Z PSYCHOLOGII SPOŁECZNEJ
Silne czy słabe Partnerstwa? Irena Krukowska-Szopa Anna Jarzębska Przemyśl,
w praktyce pedagogicznej
Poprawa jakości i efektywności systemów edukacji.
Czym jest wizja? Wizja jest pozytywnym wyobrażeniem przyszłości placówki wykreowanym na podstawie uznawanych wartości, z którego to wyobrażenia wywodzą.
Praca socjalna z osobami starszymi w środowisku
Dylematy budowy struktury organizacyjnej
Kultura organizacyjna MSP
Późne dzieciństwo - okres wczesnoszkolny
Podstawy rekreacji WYKŁAD II
Harmonia i ład społeczny
PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ.
RODZINA.
Kulturowe uwarunkowania zarządzania jakością
KONFLIKTY I ICH ROZWIĄZYWANIE
Biblioteka ucząca się Roman Tomaszewski Mariusz Polarczyk
BPR – zarządzanie personelem Podczas reengineeringu / i w trakcie wdrażania systemu zarządzania sukces w zasadniczej mierze zależy od akceptacji zmian.
Alternatywny slajd początkowy – animacja logotypu załączona jako film, w trybie prezentacji animację należy uruchomić poprzez kliknięcie w grafikę.
Motywacja gotowość do podjęcia określonego działania gotowość do podjęcia określonego działania proces wywołujący określone zachowania zestaw sił.
KULTURA I ETYKA W PRACY BIUROWEJ
Doradztwo zawodowe w szkołach – jak wdrożyć i prowadzić?
Rola wychowania jako czynnika rozwoju A. Brzezińska, Społeczna psychologia rozwoju. Warszawa 2000.
Wstęp do zarządzania i marketingu
Specyfika zachowań międzyorganizacyjnych Zachowania odbywają się na poziomie: indywidualnym (pojedynczych osób), grup (zespołów), ale także na poziomie.
środowisko wychowawcze
ZBIOROWOŚĆ I GRUPY SPOŁECZNE
BYĆ PRZEDSIĘBIORCZYM - nauka przez praktykę Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
POJĘCIA ZWIĄZANE Z TEMATYKĄ ANTYDYSKRYMINACYJNĄ Aleksandra Dubowska Alicja Radziejewska Maja Janusz Ewa Ratasiewicz Ula Piwowarczyk.
Czynniki strukturotwórcze
Nurty zarządzania – Szkoła stosunków miedzyludzkich.
MICZKO KAROLINA PATEK JOANNA GR. 2B ORGANIZACJE I ICH RODZAJE.
Proces przewodzenia i kontrolowania
TEORIE I MODELE MOTYWOWANIA
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA III SSA, III SNA licencjat
„Szkoły Aktywne w Społeczności” SAS
Psychologia w zarządzaniu
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA
Patologie w kierowaniu
Wykład I: Co to jest wizerunek i na czym polega jego kreowanie.
Zapis prezentacji:

WYKŁAD III KULTURA I WARTOŚCI

KULTURA Istnieją pewne programy, wg których funkcjonują ludzie i całe grupy. Programy te dotyczą zachowań, sposobów myślenia i odczuwania. Zaprogramowanie ludzi występuje na trzech poziomach: uniwersalny, przekazywany genetycznie – natura; specyficzny dla grupy lub kategorii, nabyty i wyuczony – kultura; specyficzny dla jednostki, nabyty i dziedziczony – osobowość i inne cechy psychiczne.

KULTURA Kultura obejmuje nie tylko wysublimowane działania, lecz także cały obszar zachowań codziennych, takich jak: pozdrawianie się, okazywanie lub ukrywanie uczuć, jedzenie, zabawę, zachowywanie fizycznego dystansu, dbałość o higienę, czy formy uprawiania miłości. Kultura jest zawsze zjawiskiem społecznym, gdyż jest wspólna ludziom żyjącym w jednym środowisku społecznym. Jest rzeczą nabytą, uczymy się jej, a jest przekazywana przez środowisko społeczne a nie geny.

PRZEJAWY KULTURY Kultura przejawia się w charakterystycznych formach, Hofstede wyróżnia cztery podstawowe przejawy kultury: Warstwa najgłębsza, istota kultury – wartości (np. indywidualny sukces, rodzinność, bohaterstwo, religia) Symbole – jako warstwa najbardziej zewnętrzna wobec jądra kultury (np. krzyż, piłka, nadgryzione jabłko, dom), Bohaterowie – warstwa pośrednia (np. Robert Lewandowski, Lech Kaczyński, Anna Dymna, Grażyna Kulczyk), Rytuały – warstwa pośrednia (np. poświęcenie autostrady, mecz reprezentacji narodowej, debata przedwyborcza). Symbole, bohaterowie i rytuały, są też nazywane praktykami danej kultury.

WARTOŚCI Wartości, to przekonania lub pojęcia o pożądanych stanach docelowych lub zachowaniach, które kierują wyborami i oceną zachowań i zdarzeń i przez to wiążą się ze skłonnością do dokonywania określonego wyboru. Wartości, to wektory ewaluacji na wymiarach: Dobry – zły, Czysty – brudny, Piękny – brzydki, Naturalny – sztuczny, Normalny – nienormalny Logiczny – paradoksalny, Racjonalny – irracjonalny. Ponieważ wartości przyswajane są bardzo wcześnie w naszym rozwoju, istnienia ich i wpływu na nasze decyzje często sobie nie uświadamiamy i nie kwestionujemy ich.

WYMIARY KULTUR Wielu badaczy diagnozowało wymiary różnicujące kultury – m. in Triandis (indywidualizm – kolektywizm). Propozycja Geerta Hofstedego (Hofstede i Hofstede 2007); Dystans władzy („równi i równiejsi”), Indywidualizm – kolektywizm („ja-my-oni”), Męskość – kobiecość („ona i on”), Tolerancja niepewności („inne, znaczy niebezpieczne”), Orientacja długo- i krótkoterminowa („kiedyś, teraz, czy potem?”)

KULTURA W ORGANIZACJI Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej. Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę między tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm.(S.Cameron. Kim , R.E. Quinn, 2006)

KULTURA W ORGANIZACJI Funkcje kultury w organizacji: integracyjna: wszystkie składniki kultury organizacyjnej są określone i utrzymane w jednym środowisku; kształtują one wspólne wzory myślenia, wierzeń, uczuć i wartości. percepcyjna: kultura organizacyjna wyznacza sposób postrzegania środowiska i nadawania znaczenia społecznemu i organizacyjnemu życiu; adaptacyjna: kultura organizacyjna stabilizuje rzeczywistość dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu. Kultura organizacyjna spełnia zatem potrzeby bezpieczeństwa, przynależności i przewidywalności. Wpływa znacznie na postawy i zachowania pracowników.

MODEL POZIOMÓW KULTURY WG E. SCHEINA Widoczne i uświadamiane Częściowo widoczne i uświadamiane Całkiem niewidoczne i nieuświadamiane ARTEFAKTY NORMY I WARTOŚCI ZAŁOŻENIA Język, anegdoty, ceremonie, rytuały, symbole materialne (ubiór, budynki, wyposażenie, dokumenty Maksymy, ideologie, wytyczne, zakazy, hierarchie wartości Autorytety, wizja człowieka, wizja otoczenia, stosunków międzyludzkich i znaczenia pracy w życiu społecznym

WYMIAR DYSTANSU WŁADZY MAŁY DYSTANS WŁADZY DUŻY DYSTANS WŁADZY Przełożeni i podwładni powinni być i są do pewnego stopnia wzajemnie od siebie zależni Hierarchia w organizacjach wynika z odgrywania różnych ról, są one ustalone ze względów czysto pragmatycznych Dążenie do decentralizacji Niewielkie różnice w płacach między wysokimi i niskimi stanowiskami Podwładni oczekują od przełożonych konsultacji przy podejmowaniu decyzji Idealnym przełożonym jest profesjonalny demokrata Przywileje i oznaki statusu budzą wątpliwości Podwładni powinni być zależni od przełożonych; w praktyce podwładni są w układzie jednoczesnej zależności i przeciwzależności Hierarchia w organizacjach jest odzwierciedleniem podstawowych nierówności między tymi na dolnych i tymi na górnych szczeblach drabiny Silna centralizacja Duże różnice w płacach między wysokimi i niskimi stanowiskami Podwładni oczekują instrukcji od przełożonych Idealnym przełożonym jest wielkoduszny autokrata lub dobrotliwy ojczulek Przywileje i oznaki statusu są powszechnie uznawane i akceptowane

WYMIAR INDYWIDUALIZMU - KOLEKTYWIZMU Dyplomy zapewniają dostęp do grup o wyższym statusie Relacje między pracodawcą i pracownikiem są postrzegane w kategoriach moralnych i przypominają więzy rodzinne Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu zależą od przynależności grupowej pracowników Zarządzanie jest zarządzaniem grup Dyplomy podnoszą status materialny i poczucie własnej wartości Relacje między pracodawcą i pracownikiem są kontraktem przynoszącym obopólne korzyści Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu wynikają z obowiązujących przepisów i zależą od umiejętności i osiągnięć pracowników Zarządzanie jest zarządzaniem jednostek

WYMIAR MĘSKOŚCI - KOBIECOŚCI Pracuje się, żeby żyć Menedżerowie kierują się intuicją i dążą do porozumienia Ważna jest równość, solidarność i jakość życia zawodowego Konflikty są rozwiązywane na drodze kompromisu i negocjacji Żyje się, żeby pracować Menedżerowie powinni podejmować decyzje i być asertywni Ważna jest sprawiedliwość, współzawodnictwo pracy i osiągnięcia Konflikty są rozwiązywane przez konfrontację siły

WYMIAR UNIKANIA NIEPEWNOŚCI SŁABE UNIKANIE NIEPEWNOŚCI SILNE UNIKANIE NIEPEWNOŚCI Pozytywny stosunek do bezczynności; ciężka praca jest koniecznością Precyzja i punktualność wymagają szczególnego wysiłku Akceptacja dla odmiennych i innowacyjnych działań i pomysłów Główne motywatory to osiągnięcia i uznanie Silna potrzeba bycia stale zajętym; ciężka praca jest wewnętrzną potrzebą Naturalna skłonność do precyzji i punktualności  Represje wobec odmiennych zachowań i poglądów; niechęć do wprowadzania innowacji Główne motywatory to poczucie bezpieczeństwa i uznanie lub przynależność

TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH KULTURA WŁADZY Jest ona oparta na centralnej osobie lidera (lub grupie liderów), która wywiera silny wpływ na całą organizację. Decyzje w tej kulturze są podejmowane raczej pod wpływem priorytetów liderów, niż na podstawie procedur logicznych. Pełnia kontroli i informacji znajduje się we władzy osób z centrum sieci. Ten rodzaj kultury organizacyjnej dobrze sprawdza się w otoczeniu burzliwym, kiedy trzeba szybko reagować na nowe bodźce, jednakże jakość podejmowanych działań zależy głównie od kompetencji liderów. Kultura władzy sprawdza się głównie w małych organizacjach. Gdy organizacje się nadmiernie rozwiną, może się załamać. Krytycznym momentem jest strata lidera. Taka sytuacja często powoduje znaczny chaos w organizacji włącznie z jej końcem organizacji.

TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH KULTURA ROLI Siłą jej jest znaczna specjalizacja. Praca w tej kulturze jest z reguły mocno zbiurokratyzowana. Współpraca między komórkami organizacyjnymi oparta jest na procedurach i zakresach czynności. Efektywność w tej kulturze zależy od racjonalnego wyznaczania celów i przydziału środków dla poszczególnych komórek. Władza zależy raczej od formalnej pozycji w strukturze organizacji, niż cech osobowościowych. Rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni. Tego typu kultura sprawdza się w otoczeniu stabilnym, kiedy cele nie zmieniają się co roku i można tworzyć wyspecjalizowane komórki dla każdego z nich.

TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH KULTURA CELU (ZADANIA) W kulturze tej główny nacisk kładzie się na to, by praca, zadanie, projekt został wykonany. Władza wynika z wiedzy i doświadczenia w wykonywaniu danego rodzaju zadań. Kultura celu jest ukierunkowana w zupełności na grupę osiągającą wspólny cel. Główną zaletą tej kultury jest jej wielka elastyczność i możliwość przystosowywania się do zmiennych warunków.

TYPY KULTUR ORGANIZACYJNYCH KULTURA JEDNOSTKI Jednostka stanowi centrum, a rola firmy sprowadza się do zorganizowania wygodnego miejsca pracy. Taka kultura organizacyjna stworzona jest dla pracownika w celu zaspokojenia jego potrzeb zawodowych. Zwykle są to grupy skupiające prawników, księgowych, architektów i konsultantów - czyli specjalistów uprawiających częstokroć tzw. wolne zawody.