Charakterystyka zasobów organizacji Najważniejsze znaczenie dla funkcjonowania organizacji mają: zasoby ludzkie, zasoby materialne, zasoby finansowe.

ZASOBY LUDZKIE Zasoby ludzkie szczególnie poziom ich kwalifikacji odgrywają bardzo ważną rolę w funkcjonowaniu organizacji, dlatego, że: niski poziom kwalifikacji wymaga stosowania stylów kierowania charakteryzujących się wysokim poziomem instruktażowości, wysokie kwalifikacje pozwalają na stosowanie kierowania zadaniowego,

niskie kwalifikacje pracowników wykonawczych powoduje ograniczenia w rozpiętości kierowania, co sprzyja tworzeniu struktur smukłych (i odwrotnie), niski poziom motywacji wymaga szosowania stylu autokratycznego, wysoki poziom motywacji umożliwia stosowanie stylu partycypacyjnego.

M. Bielski wyodrębnia następujące rodzaje uczestnictwa ludzi w organizacjach: uczestnictwo alienatywne – kiedy człowiek nie znalazł się w organizacji z własnej woli; przynależność do niej nie jest uważana za środek do realizacji celów, nie identyfikuje się z organizacją, a nawet jest duże prawdopodobieństwo, że będzie działał przeciw niej;

uczestnictwo kalkulatywne – bardzo rozpowszechnione w praktyce; członek organizacji gotów jest wnieść swój wkład w jej działalność w zamian za szeroko rozumianą korzyść; w dobrze zarządzanej organizacji jej członkowie powinni mieć świadomość, że korzyści własne mogą osiągnąć tylko, gdy firma jako całość osiągnie zyski; uczestnictwo moralne – wyraża się pełnym zaangażowaniem członka organizacji w realizację jej celów. Uczestnik nie szuka realizacji swoich partykularnych interesów, dla niego cele organizacji są celami własnymi. Jest to szczególnie pożądane w przypadku kierowników różnych szczebli oraz pracowników o charakterze kreatywnym.

Zasoby materialne Zasoby materialne są pochodną zasobów finansowych organizacji. Najważniejsze znaczenie ma tu stosowana technologia, która określać będzie pozycję danej organizacji na rynku. W organizacji mogą być wykorzystywane następujące typy produkcji:

produkcja masowa i aparaturowa – mają charakter powtarzalny i zestandaryzowany; działalność człowieka ma charakter rutynowy, bo zadania i warunki są stałe, a wyjątki nieliczne; produkcja jednostkowa – charakteryzuje się niepowtarzalnością zadań, zmiennością warunków ich realizacji; sytuacje działającego są wyjątkowe i niepowtarzalne; problemy do rozwiązania są trudne; jest to typowe dla prac naukowo-badawczych.

Technologia, sposób produkcji wpływa na organizację dlatego, że: im bardziej złożona technologia, tym procesy wymagają bardziej intensywnego nadzoru i kontroli, złożone technologie ograniczają rozpiętość kierowania, powodując smukłość struktur,

rozpiętość kierowania kierowników najniższego szczebla wzrasta przy przejściu od produkcji jednostkowej do masowej, pracownicy niższych szczebli w produkcji jednostkowej wykonują prace wymagające dużych umiejętności i odpowiedzialności, pracownicy przy linii montażowej zazwyczaj wykonują prace rutynowe, łatwe do nadzoru i instruktażu, im większa złożoność technologiczna firmy, tym liczniejszy personel pomocniczy.

Zasoby finansowe Wpływ zasobów finansowych na organizację jest pośredni. Wielkość kapitału determinuje zastosowane technologie, wykorzystywane maszyny, urządzenia, itp. Jeżeli firma nie dysponuje odpowiednimi zasobami finansowymi, zmuszona jest poszukiwać kooperantów, wchodzić w związki kapitałowe, co np. ogranicza istotnie swobodę decyzji. Niski poziom kapitału lub konieczność jego racjonalnego wykorzystania wpływają także na wybór koncepcji zarządzania, np. Lean Management, Outsourcing, Just In Time.

Organizacje a kontrakt psychologiczny We współczesnym świecie człowiek otoczony jest szeregiem kontraktowych zobowiązań. To pewien rodzaj powiązań, zależności, w które ciągle jest on angażowany. W przypadku kontraktu mamy o czynienia z dwiema zainteresowanymi stronami: nabywcą i dłużnikiem. Cechą charakterystyczną Wszystkich kontraktów jest to, że zawierają one wymianę, ponadto poddają się (przynajmniej w teorii) negocjacjom i charakteryzują się pełną swobodą przy ich zawieraniu. Kontrakt psychologiczny to pojęcie rozwinięte najbardziej przez E. Scheina (1980), choć po raz pierwszy problem ten poruszył C. Argyris (1960).

Zdaniem E. Scheina kontrakt psychologiczny to niepisany zbiór oczekiwań oddziałujących cały czas pomiędzy każdym członkiem organizacji, a kierownikami różnych szczebli oraz innymi osobami. Jest wynikiem procesu negocjacji między organizacją a jednostką w zakresie wzajemnych oczekiwań. Każdy stosunek między jednostką, a organizacją ustala się na drodze wzajemnych wpływów i interesów – a zatem w wyniku kontraktu psychologicznego (zarówno jednostka, jak i organizacja ma określone oczekiwania). Relacje te są złożone, a umowa psychologiczna jest zbiorem niepisanych wzajemnych oczekiwań pracownika i organizacji. Ważność kontraktu nie może być lekceważona. Odstępstwa od niego mogą powodować negatywne skutki zarówno dla jednostki, jak organizacji. Z drugiej strony, jak wykazują badania, naruszenia kontraktu zdarzają się bardzo często.

Wzajemna wymiana wkładów i korzyści między organizacją a jednostką następuje jako wynik nawiązania umowy między stronami. Jej treść reguluje zachowania jednostki w organizacji. W umowie wyróżnia się: część pisemną – zwaną umową o pracę, część niepisaną – to właśnie kontrakt psychologiczny. Kontrakt psychologiczny to pierwszy, bardzo istotny krok na drodze do budowania zaufania Między pracownikiem a pracodawcą.

Z reguły oczekiwania pracowników wobec organizacji dotyczą ich godności i wartości, tzn. chcą być traktowani jak istoty ludzkie, którym stwarza się możliwości rozwoju, uczenia się, samodoskonalenia (choć należy podkreślić, że z perspektywy rozwojowej pracownika umowa psychologiczna jest zmienna – inna kieruje pracownikiem u progu kariery zawodowej, inna u jej szczytu, jeszcze inna w wieku późniejszym, kiedy głównie oczekuje on spokoju, uznania). Organizacja ze swej strony również formułuje pewne subtelne, nie zapisane oczekiwania, że pracownicy będą podtrzymywać dobry obraz firmy, będą lojalni, zachowają sekrety firmy i będą wykazywać poświęcenie dla organizacji.

W literaturze przedmiotu wyodrębnia się: kontrakt o pracę - związana jest ze znaczeniem pracy w życiu jednostki, postawami wobec niej i wiedzą na jej temat; ze strony organizacji nawiązany zostaje proces rekrutacji, selekcji pracowników, ich doboru; kontrakt o kolektywną ugodę – to akceptacja określonej sytuacji przez pracowników; kontrakt o kontrolę jednostki – to problemy związane ze sprawowaniem zwierzchnictwa i bycia podwładnym;

kontrakt o płacę – na czoło wysuwa się tu problem płacy sprawiedliwej, tzn. pracownik powinien czuć, że jego wkład w organizację jest odpowiednio nagradzany. Także w odczuciu pracodawcy pracownik powinien być odpowiednio wynagrodzony. Kiedy oczekiwania obydwu stron w tym względzie są zaspokojone – stanowi to bazę zawarcia kontraktu o płacę.

Kontrakt psychologiczny, a kontrakt ekonomiczny Cechą charakterystyczną kontraktu psychologicznego jest to, że zazwyczaj dotyczy on niematerialnych, psychologicznych aspektów różnych spraw. Jest ważną determinantą ludzkiego zachowania. Kładzie nacisk na proces. Ma charakter nieformalny, jest subiektywny. Dzięki Niemu pracownik może zaspokajać potrzeby psychiczne. Niektóre jego elementy mogą być sformalizowane, np. zatrudniając pracownika, pracodawca może poinformować go, jak będzie traktowany. Kontrakt ekonomiczny dotyczy spraw finansowych, wynagrodzenia za wykonaną pracę. Kładzie nacisk na treść procesu.

Rodzaj kontraktuTreść, odpowiada na pytanie: „Co jest oczekiwane?” Proces, wiąże się ze sposobem, w jakim regulowana jest wymiana EkonomicznyPieniądzeProcedury dyscyplinujące PsychologicznyNagroda za dodatkowy wysiłek Prawa do uzgodnienia

Rodzaj kontraktuOczekiwania indywidualne Oczekiwania organizacji EkonomicznyPieniądzePraca PsychologicznySzacunekPrzynależność