PAŹDZIERNIK 2007
INDYWIDUALNY – samodzielna lub zaprojektowana dla pracownika ścieżka rozwoju kompetencji ZESPOŁOWY – inicjowana przez menedżera liniowego i/lub realizowana wspólnie z działem HR/szkoleń ORGANIZACYJNY – kierowany przez zarząd proces polityki szkoleniowej/personalnej lub niekontrolowane powielanie zachowań w organizacji
INDYWIDUALNE: Rozwój osobisty Realizacja celów osobistych ZESPOŁOWE Lepsze wykonywanie zadań (łatwiejsze, „przyjemniejsze”, szybsze). Rozwój zespołu (budowanie zdolności pracy zespołowej) ORGANIZACYJNE Wypracowanie procesów efektywnej organizacji. Wspieranie realizowania założeń strategicznych firmy
Indywidualne - osoba ucząca się Zespołowe - menedżer zespołu Organizacyjne - zarząd, HR, dział szkoleń, menedżerowie liniowi
wyższa kadra menedżerska uczestnik szkolenia menedżer liniowy trener menedżer HR menedżer szkoleń
informacje o celach organizacji realizowanych poprzez szkolenia informacje o potrzebach uzupełniania kompetencji pracowników obraz wiedzy istniejącej w organizacji zapis przebiegu działań szkoleniowych informacje o wykorzystaniu zasobów informacje do przeprowadzenia oceny efektywności szkoleń i zysku z inwestycji w szkolenia. możliwość uczenia się wewnątrz organizacji – przejście do organizacji uczącej się
wyższa kadra menedżerska uczestnik szkolenia menedżer liniowy trener menedżer HR menedżer szkoleń
Poziom 1 - Ocena reakcji na szkolenie Poziom 2 - Ocena uczenia się Poziom 3 – Ocena zmian w zachowaniu Poziom 4 – Ocena rezultatów
W organizacjach, które formułują cele według zasady SMART, nie będzie problemu z ustaleniem wskaźników zarówno ilościowych jak i jakościowych.
OCENA BIEŻĄCA - jako ocena treningu, szkolenia w trakcie jego realizacji. Najbardziej przydatna dla trenera prowadzącego oraz uczestników; WALIDACJA - jako potwierdzenie, czy szkolenie realizuje zamierzone cele. Ocena istotna dla Klienta (wewnętrznego lub zewnętrznego), pokazująca pierwsze oceny i przekazująca informacje na temat stopnia realizacji celów szkoleniowych. EWALUACJA - jako ogólna ocena szkolenia, obejmująca cały proces szkoleniowy. Na tym etapie badamy efektywność szkolenia jako procesu w długiej perspektywie, stosując twarde wskaźniki oceny efektywności.
Kossowska M., Soltysinska I. „Szkolenie pracowników a rozwój organizacji ” Oficyna ekonomiczna Kraków 2002 Boydell T., Leary M. „Identyfiakcja potrzeb szkoleniowych” Oficyna ekonomiczna, Kraków 2001 Rae L. „Planowanie i projektowanie szkoleń” Dom wydawniczy ABC Warszawa 1999 Rae L. „Ocena pracy szkoleniowca” Oficyna Ekonomiczna Kraków 2004 Rae L. Efektywne szkolenie” Oficyna Ekonomiczna Kraków 2006 Mayo A. „Kształtowanie strategii szkoleń i rozwoju pracowników”Oficyna Ekonomiczna Kraków 2002
Zapraszam na szkolenie!