DIALOG SPOŁECZNY w EFFAT i EMCEF Przegląd aktualnego programu dialogu społecznego w sektorze spożywczym w Polsce, główne problemy i wyzwania Turyn

DIALOG SPOŁECZNY W POLSCE Organizacyjnym trzonem dialogu społecznego w Polsce jest Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych, zwana skrótowo Komisją Trójstronną. Powołana została do życia w 1994 r. uchwałą rządu. Umocowanie prawne Trójstronnej Komisji nadała ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno- Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, która określa skład, organizację, kompetencje i zadania Trójstronnej Komisji. Zgodnie z ustawą, Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych stanowi forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, interesów pracodawców oraz dobra publicznego. Celem działalności Komisji jest dążenie do osiągnięcia i zachowania pokoju społecznego. W ramach Komisji Trójstronnej działa 9 zespołów problemowych oraz 1 zespół doraźny.

Dialog społeczny w niektórych branżach ma szansę istnienia, ponieważ istnieją także zespoły branżowe. Są to tzw. Trójstronne zespoły branżowe, które działają poza Trójstronną Komisją ds. Społeczno-Gospodarczych. Zostały powołane w celu prowadzenia trójstronnego dialogu sektorowego dla godzenia interesów stron, podczas realizacji programów działania rządu oraz rozwiązywania problemów dotyczących funkcjonowania branży. Powstawały sukcesywnie od początku lat 90-tych, w związku z wystąpieniami partnerów społecznych. Resort pracy (jako odpowiedzialny za dialog społeczny) widząc potrzebę istnienia instytucji pomagających w rozwiązywaniu problemów sektorowych, przychylał się do wniosków partnerów społecznych. Zespoły branżowe umiejscowione są przy Ministrze Pracy, z wyjątkiem czterech, które usytuowane są przy właściwych merytorycznie resortach. W ich skład wchodzą reprezentanci związków zawodowych i organizacji pracodawców działających w danej branży oraz strona rządowa. Niestety wśród nich nie ma zespołu branży spożywczej.

DIALOG SPOŁECZNY w BRANŻY SPOŻYWCZEJ Możemy wyróżnić dwa poziomy dialogu: 1.Poziom zakładu pracy 2.Poziom ponadzakładowy – branżowy Na poziomie zakładu pracy dialog istnieje pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi i dotyczy przede wszystkim warunków pracy i płacy. Najczęściej zawierane są regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania. Zakładowe układy zbiorowe pracy są niestety rzadkością, a tam gdzie są zawarte istnieją obawy, że mogą być wypowiadane, gdyż taki jest trend pracodawców. Na poziomie ponadzakładowym – branży – dialog praktycznie nie istnieje. Działają branżowe krajowe sekcje zrzeszające organizacje zakładowe - przedstawicieli pracobiorców, natomiast problemem jest słaby rozwój branżowych organizacji pracodawców. Wprawdzie można znaleźć informację o istniejących organizacjach pracodawców, ale nie podejmują dialogu, nie odpowiadają na zaproszenia, seminaria czy konferencje albo tłumaczą, że nie mają zdolności układowej.

Powołaliśmy w branży spożywczej zespół do opracowania branżowego, ponadzakładowego układu zbiorowego pracy i pracowaliśmy nad jego treścią. Po kilku miesiącach powstał projekt Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla sektora spożywczego w Polsce. Niestety, pomimo usilnych starań polegających na zaproszeniach na spotkanie, żadna z organizacji pracodawców nie przyjęła zaproszenia. W Polsce brak tradycji układów ponadzakładowych a pracodawcy unikają propozycji podpisania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Obecny rząd nic nie robi w kwestii propagowania dialogu i zawierania układów zbiorowych pracy. Poprzedni natomiast wspierał, także finansowo, coroczne przeglądy układów zbiorowych pracy – seminaria, na których spotykali się związkowcy, pracodawcy i przedstawiciele rządu i wspólnie omawialiśmy i promowaliśmy potrzebę zawierania układów zbiorowych pracy. Obecnie ok. 30% pracowników objętych jest układami zbiorowymi pracy. Jest dominacja układów zakładowych, zaledwie 0,4 miliona pracowników (5%) objętych jest układami branżowymi (sektorowymi).

W lipcu 2007 roku w Budapeszcie, odbyła się konferencja, podczas której podpisano deklarację „Wspieranie zatrudnienia w europejskim przemyśle przetwórstwa”. Zgodnie z podpisaną deklaracją wspólnym interesem jest walka przeciwko występującym w przemyśle mięsnym, działaniom niezgodnym z prawem i zapobieganie ty m zjawiskom. CLITRAVI (europejskie centrum kontaktów niezależnych narodowych organizacji przemysłu mięsnego i przetwórstwa mięsnego) i EFFAT stanowczo potępiają działania niezgodne z prawem i żądają dla łamiących prawo, surowych kar. Należało wdrożyć i promować powyższe działania. Postanowiliśmy zaprosić pracodawców na wspólną konferencję mającą na celu realizację tej deklaracji. Dwukrotnie próbowaliśmy zrealizować nasze przedsięwzięcie, niestety pracodawcy nie odpowiedzieli na nasze kilkukrotne zaproszenia – nie ma z ich strony żadnego zainteresowania.

W Polsce trudno o dialog sektorowy natomiast w stolicy Rumunii zorganizowano w dniach września 2010r. konferencję Harmo - IC poświęconą budowie dobrego dialogu i dobrych praktyk w sektorze spożywczym i metalowym. Seminarium organizowała Grupa Syndex, a udział wzięli związkowcy z: Hiszpanii, Francji, Polski, Mołdawii i Rumunii. Z Polski uczestniczyli związkowcy z Sekretariatu Przemysłu Spożywczego NSZZ „Solidarność”, z Sekretariatu Metalowców oraz Działu Zagranicznego Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”. Podczas seminarium omówiono zasady stałej współpracy w zakresie informacji i konsultacji w zakładach transnarodowych oraz przedstawiono tezy do budowy stałej łączności. Należałoby jeszcze szkolić pracodawców, dlaczego warto prowadzić dialog i zawierać porozumienia, regulaminy, czy układy zbiorowe pracy. Dobrym przykładem może być: Coroczna konferencja „Dialog w sektorze cukru”, z udziałem związków zawodowych, przedstawicieli pracodawców i Komisji Europejskiej w Brukseli, w dniach lutego 2012 roku.

GŁÓWNE PROBLEMY Złe doświadczenia związków zawodowych: lobbing pracodawców, kryzys ekonomiczny, monolog, Brak praktyki układowej przed 1989 r. Brak stabilizacji sytuacji układowej (czyli możliwość i konsekwencje wypowiadania układu zbiorowego pracy), Relacja pomiędzy układami zbiorowymi pracy a innymi uregulowaniami: porozumienia, regulaminy, umowy, pakty, itp., Brak jasności prawnej jaki charakter prawny mają pakty i pakiety socjalne (które powstają podczas procesów prywatyzacyjnych) i jaka jest ich relacja do układu zbiorowego pracy.

Dziękuję za uwagę Krzysztof Suchecki