Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Zarządzanie zasobami pracy.

Prezentacja na temat: "Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Zarządzanie zasobami pracy."— Zapis prezentacji:

1 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Zarządzanie zasobami pracy

2 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Zarządzanie zasobami pracy Zarządzanie zasobami pracy Zbiór zadań związanych z pracownikami w organizacji, zmierzających do osiągnięcia celów organizacji i zaspokojenia potrzeb pracowników. Zbiór zadań związanych z pracownikami w organizacji, zmierzających do osiągnięcia celów organizacji i zaspokojenia potrzeb pracowników.

3 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Funkcje personalne w organizacji Cel techniczny. Cel humanistyczny. Zapewnienie wysokiej efektywności pracy. Zapewnienie pracownikom komfortu pracy w zakresie szeroko pojętych warunków pracy. Cel techniczny. Cel humanistyczny. Zapewnienie wysokiej efektywności pracy. Zapewnienie pracownikom komfortu pracy w zakresie szeroko pojętych warunków pracy.

4 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Modele zarządzania zasobami pracy Model sita, Model kapitału ludzkiego. Model sita, Model kapitału ludzkiego.

5 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Model sita Zakłada on: niezmienność człowieka, otwartość na zewnętrzny rynek pracy, konkurencję jako mechanizm selekcji i alokacji personelu. Zakłada on: niezmienność człowieka, otwartość na zewnętrzny rynek pracy, konkurencję jako mechanizm selekcji i alokacji personelu.

6 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Rodzaje modeli sita Model sita wydajności, model sita biurokratycznego, model sita nomenklaturowego, model sita kulturowego. Model sita wydajności, model sita biurokratycznego, model sita nomenklaturowego, model sita kulturowego.

7 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Model kapitału ludzkiego Zakłada: zdolność człowieka do uczenia się, emocjonalne przywiązanie człowieka do miejsca pracy, lojalność człowieka, zamknięcie na zewnętrzny rynek pracy, kładzenie nacisku na zatrudnienie długookresowe i traktowanie pracowników jako zasobu. Zakłada: zdolność człowieka do uczenia się, emocjonalne przywiązanie człowieka do miejsca pracy, lojalność człowieka, zamknięcie na zewnętrzny rynek pracy, kładzenie nacisku na zatrudnienie długookresowe i traktowanie pracowników jako zasobu.

8 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Rodzaje modelu kapitału ludzkiego Model kapitału osiągnięć, Model kapitału biurokratycznego, Model wasalny, Model kapitału kulturowego Model kapitału osiągnięć, Model kapitału biurokratycznego, Model wasalny, Model kapitału kulturowego

9 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Obszary działania działu personalnego Prowadzenie ewidencji i bazy danych, analiza sytuacji kadrowej i społecznej, realizacja zadań związanych z polityką personalną, obsługa socjalna, badanie efektywności pracy, organizacja pracy, zarządzanie wiedzą w organizacji, usługi doradcze i informacyjne dla zarządu i kierowników liniowych, usługi doradcze dla pracowników, komunikowanie się z pracownikami firmy, współpraca ze związkami zawodowymi, kształtowanie tożsamości organizacji. Prowadzenie ewidencji i bazy danych, analiza sytuacji kadrowej i społecznej, realizacja zadań związanych z polityką personalną, obsługa socjalna, badanie efektywności pracy, organizacja pracy, zarządzanie wiedzą w organizacji, usługi doradcze i informacyjne dla zarządu i kierowników liniowych, usługi doradcze dla pracowników, komunikowanie się z pracownikami firmy, współpraca ze związkami zawodowymi, kształtowanie tożsamości organizacji.

10 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Rola dyrektora personalnego Rola strategicznego partnera w biznesie, rola interpersonalna, rola partnera zarządu organizacji, rola konsultanta, rola wspierająca, rola negocjatora, rola inicjatora. Rola strategicznego partnera w biznesie, rola interpersonalna, rola partnera zarządu organizacji, rola konsultanta, rola wspierająca, rola negocjatora, rola inicjatora.

11 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Wiedza Wiedza to ten zasób przedsiębiorstwa, który pozwala na mądre prowadzenie biznesu. Wiedza = informacje x doświadczenie x kontekst Wiedza stanowi połączenie doświadczenia, informacji wygenerowanych w konkretnym celu, określonej sytuacji, tworząc zarazem ramy dla zdobycia nowego doświadczenia. Wiedza to ten zasób przedsiębiorstwa, który pozwala na mądre prowadzenie biznesu. Wiedza = informacje x doświadczenie x kontekst Wiedza stanowi połączenie doświadczenia, informacji wygenerowanych w konkretnym celu, określonej sytuacji, tworząc zarazem ramy dla zdobycia nowego doświadczenia.

12 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Wiedza Wiedzę dzielimy na wiedzę: zimną – informacje zapisane w książkach i dokumentach, gorąca - umiejętności ludzi nabyte przez wykształcenie, doświadczenie życiowe i zawodowe, wsparte motywacją do rozwiązywania konkretnego problemu. Wiedzę dzielimy na wiedzę: zimną – informacje zapisane w książkach i dokumentach, gorąca - umiejętności ludzi nabyte przez wykształcenie, doświadczenie życiowe i zawodowe, wsparte motywacją do rozwiązywania konkretnego problemu.

13 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Wiedza Wiedza jest wyjątkowym zasobem przedsiębiorstwa. Wynika to z następujących przesłanek: jest przywiązana do posiadających ją osób, nie da się jej łatwo przekazać, im bardziej jest wykorzystywana, tym bardziej zyskuje na wartości, niewykorzystana zanika. Wiedza jest wyjątkowym zasobem przedsiębiorstwa. Wynika to z następujących przesłanek: jest przywiązana do posiadających ją osób, nie da się jej łatwo przekazać, im bardziej jest wykorzystywana, tym bardziej zyskuje na wartości, niewykorzystana zanika.

14 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Elementy wiedzy Fakty, osądy, przekonania, założenia, projekcje przyszłości. Fakty, osądy, przekonania, założenia, projekcje przyszłości.

15 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Rodzaje wiedzy Wiedza rekomendowana zawiera odpowiedź na pytanie: co to jest?, Wiedza relacyjna dostarczająca odpowiedzi na pytanie: jak?, Wiedza proceduralna dostarczająca odpowiedzi na pytanie: jak powinno być?, Wiedza aksjomatyczna dostarczająca odpowiedzi na pytanie:dlaczego?. Wiedza rekomendowana zawiera odpowiedź na pytanie: co to jest?, Wiedza relacyjna dostarczająca odpowiedzi na pytanie: jak?, Wiedza proceduralna dostarczająca odpowiedzi na pytanie: jak powinno być?, Wiedza aksjomatyczna dostarczająca odpowiedzi na pytanie:dlaczego?.

16 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Rodzaje wiedzy Zasadnicza ( rdzenna) – minimalny zakres i poziom wiedzy niezbędny przedsiębiorstwu, Wiedza zaawansowana tworząca przewagi konkurencyjne, Wiedza innowacyjna umożliwiająca działanie według własnych reguł. Zasadnicza ( rdzenna) – minimalny zakres i poziom wiedzy niezbędny przedsiębiorstwu, Wiedza zaawansowana tworząca przewagi konkurencyjne, Wiedza innowacyjna umożliwiająca działanie według własnych reguł.

17 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Tworzenie wiedzy w przedsiębiorstwie Nabywanie wiedzy – polega na powiększaniu kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa poprzez doskonalenie i rozwijanie posiadanych zasobów kadrowych bądź przez kupowanie wiedzy na zewnątrz. Dzielenie się wiedzą polega na upowszechnianiu wiedzy w ramach organizacji lub poza nią. Nabywanie wiedzy – polega na powiększaniu kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa poprzez doskonalenie i rozwijanie posiadanych zasobów kadrowych bądź przez kupowanie wiedzy na zewnątrz. Dzielenie się wiedzą polega na upowszechnianiu wiedzy w ramach organizacji lub poza nią.

18 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Źródła wiedzy wykorzystywanej w zarzadzaniu przedsiębiorstwem. 42% - umysł pracowników, 26% - dokumenty papierowe, 20% - dokumenty elektroniczne, 12% - komputerowe bazy danych. Źródło: Koncern dzieli się wiedzą, Neumann Management Review, luty 2000. 42% - umysł pracowników, 26% - dokumenty papierowe, 20% - dokumenty elektroniczne, 12% - komputerowe bazy danych. Źródło: Koncern dzieli się wiedzą, Neumann Management Review, luty 2000.

19 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Źródła wiedzy Współpraca z klientami, inwestorzy strategiczni, własny dział badań i rozwoju, badania rynkowe, szkolenia zewnętrzne, prasa fachowa, współpraca z dostawcami, firmy consultingowe, benchmarking, kongresy, współpraca z wyższymi uczelniami, nowi pracownicy, przejęte przedsiębiorstwa. Współpraca z klientami, inwestorzy strategiczni, własny dział badań i rozwoju, badania rynkowe, szkolenia zewnętrzne, prasa fachowa, współpraca z dostawcami, firmy consultingowe, benchmarking, kongresy, współpraca z wyższymi uczelniami, nowi pracownicy, przejęte przedsiębiorstwa.

20 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Dzielenie się wiedzą Praca w ramach zespołów projektowych w skład których wchodzą specjaliści z różnych komórek organizacyjnych, dyskusje i grupowe rozwiązywanie problemów – koła jakości, szkolenia wewnętrzne w oparciu o wiedzę pracowników, biuletyny firmowe, system mentoringu, promowanie nieformalnych spotkań pracowników, system rotacji pracowników. Praca w ramach zespołów projektowych w skład których wchodzą specjaliści z różnych komórek organizacyjnych, dyskusje i grupowe rozwiązywanie problemów – koła jakości, szkolenia wewnętrzne w oparciu o wiedzę pracowników, biuletyny firmowe, system mentoringu, promowanie nieformalnych spotkań pracowników, system rotacji pracowników.

21 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Bariery dzielenia się wiedzą Konkurencja między pracownikami, niedostateczna świadomość korzyści, konkurencja między działami organizacji, brak motywacji, nastawienie wiedza to władza brak czasu, strach przed popełnieniem błędu, struktura organizacyjna, struktura informacyjna. Konkurencja między pracownikami, niedostateczna świadomość korzyści, konkurencja między działami organizacji, brak motywacji, nastawienie wiedza to władza brak czasu, strach przed popełnieniem błędu, struktura organizacyjna, struktura informacyjna.

22 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Warunki podniesienia efektywności dzielenia się wiedzą pracownicy powinni zrozumieć jakie korzyści daje dzielenie się wiedzą, kierownicy powinni uznawać i cenić dzielenie się wiedzą, dzielenie się wiedzą powinno stać się integralną częścią pracy codziennej ludzi, powinien istnieć odpowiedni system motywacyjny, powinna istnieć efektywna komunikacja między pracownikami. pracownicy powinni zrozumieć jakie korzyści daje dzielenie się wiedzą, kierownicy powinni uznawać i cenić dzielenie się wiedzą, dzielenie się wiedzą powinno stać się integralną częścią pracy codziennej ludzi, powinien istnieć odpowiedni system motywacyjny, powinna istnieć efektywna komunikacja między pracownikami.

23 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Sposoby rozwijania wiedzy w organizacji Socjalizacja: od wiedzy cichej do wiedzy cichej – wiedza podzielna, Wyjaśnienie: od wiedzy cichej do wiedzy jawnej – wiedza konceptualna, Asocjacja: od wiedzy jawnej do wiedzy jawnej – wiedza usystematyzowana, Internacjonalizacja: od wiedzy jawnej do wiedzy cichej – wiedza operacyjna. Socjalizacja: od wiedzy cichej do wiedzy cichej – wiedza podzielna, Wyjaśnienie: od wiedzy cichej do wiedzy jawnej – wiedza konceptualna, Asocjacja: od wiedzy jawnej do wiedzy jawnej – wiedza usystematyzowana, Internacjonalizacja: od wiedzy jawnej do wiedzy cichej – wiedza operacyjna.

24 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Cykl przekazywania wiedzy nowa wiedza powstaje w sposób dyskretny w jakimś miejscu organizacji przy okazji rozwiązywania jakiegoś problemu, albo jest wnoszona przez osoby działające wewnątrz organizacji lub poza nią, dociera ona do innych osób, jest kodowana, jest stosowana w różnych miejscach organizacji. nowa wiedza powstaje w sposób dyskretny w jakimś miejscu organizacji przy okazji rozwiązywania jakiegoś problemu, albo jest wnoszona przez osoby działające wewnątrz organizacji lub poza nią, dociera ona do innych osób, jest kodowana, jest stosowana w różnych miejscach organizacji.

25 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Organizacje uczące się Organizacja, która ułatwia uczenie się wszystkich swoich pracowników i nieustannie przeobraża się. Sednem organizacji uczącej się jest zmiana sposobu myślenia. Większość procesów uczenia się w organizacji ma swoje źródło w różnego typu nie rozwiązanych problemach. Koncepcja organizacji uczącej zakłada, że organizacja uczy się poprzez uczenie się jednostek. Organizacja, która ułatwia uczenie się wszystkich swoich pracowników i nieustannie przeobraża się. Sednem organizacji uczącej się jest zmiana sposobu myślenia. Większość procesów uczenia się w organizacji ma swoje źródło w różnego typu nie rozwiązanych problemach. Koncepcja organizacji uczącej zakłada, że organizacja uczy się poprzez uczenie się jednostek.

26 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Organizacja ucząca się to taka, która: Postrzega siebie jako system zbiorowego uczenia się, nieustannie budujący swoją przyszłość, stale znajduje się w stanie czuwania, tworzy, kapitalizuje i rozpowszechnia nową wiedzę, doskonali kompetencje swoich pracowników, dokonuje samooceny i porównuje się z najlepszymi, przekształca się, żeby osiągnąć założone cele, Postrzega siebie jako system zbiorowego uczenia się, nieustannie budujący swoją przyszłość, stale znajduje się w stanie czuwania, tworzy, kapitalizuje i rozpowszechnia nową wiedzę, doskonali kompetencje swoich pracowników, dokonuje samooceny i porównuje się z najlepszymi, przekształca się, żeby osiągnąć założone cele,

27 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Organizacja ucząca się to taka, która:-cd jest otwarta na krytykę, systematycznie rozwiązuje problemy, systematycznie eksperymentuje, podejmuje ryzyko, uczy się na błędach, ciągle zdobywa nowe kompetencje, charakteryzuje się wysokim poziomem innowacyjności. jest otwarta na krytykę, systematycznie rozwiązuje problemy, systematycznie eksperymentuje, podejmuje ryzyko, uczy się na błędach, ciągle zdobywa nowe kompetencje, charakteryzuje się wysokim poziomem innowacyjności.

28 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Podejścia do zarządzania wiedzą Podejście techniczne – interpretacja i odpowiedź na informację zarówno z wewnątrz i zewnątrz organizacji, Podejście społeczne – polega na zrozumieniu doświadczenia i wyciąganiu wniosków, przy czym nauka wyprowadzana jest na podstawie interakcji społecznych. Podejście techniczne – interpretacja i odpowiedź na informację zarówno z wewnątrz i zewnątrz organizacji, Podejście społeczne – polega na zrozumieniu doświadczenia i wyciąganiu wniosków, przy czym nauka wyprowadzana jest na podstawie interakcji społecznych.

29 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Podejścia do zarządzania wiedzą – cd. Traktowanie uczenia się jako procesu zmiany zachowań organizacyjnych będącego operacyjnym połączeniem trzech sub-procesów: tradycyjnego uczenia się, empirycznego uczenia się, cybernetycznego uczenia się. Traktowanie uczenia się jako procesu zmiany zachowań organizacyjnych będącego operacyjnym połączeniem trzech sub-procesów: tradycyjnego uczenia się, empirycznego uczenia się, cybernetycznego uczenia się.

30 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Tradycyjne uczenie się Polega na doskonaleniu kompetencji pracowników poprzez zaangażowanie ich w aktywny udział w kursach szkoleniowych, treningach, konferencjach. Realizowane jest również sposobem wzajemnego bezpośredniego przekazywania sobie wiedzy oraz samokształcenia. Polega na doskonaleniu kompetencji pracowników poprzez zaangażowanie ich w aktywny udział w kursach szkoleniowych, treningach, konferencjach. Realizowane jest również sposobem wzajemnego bezpośredniego przekazywania sobie wiedzy oraz samokształcenia.

31 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Empiryczne uczenie się To proces zdobywania nowych doświadczeń poprzez praktyczne działanie. Wiedza generowana jest w tym procesie z czystego bezpośredniego doświadczenia ( z działań własnych i obserwacji innych podmiotów). Jedną z zasadniczych części empirycznego uczenia się jest uczenie się na błędach. To proces zdobywania nowych doświadczeń poprzez praktyczne działanie. Wiedza generowana jest w tym procesie z czystego bezpośredniego doświadczenia ( z działań własnych i obserwacji innych podmiotów). Jedną z zasadniczych części empirycznego uczenia się jest uczenie się na błędach.

32 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Cybernetyczne uczenie się Polega na odkrywaniu nowych sposobów widzenia i rozumienia reguł, norm i zasad rządzących funkcjonowaniem organizacji. Wiedza jest generowana z doświadczeń uzyskiwanych w procesie rozwiązywania problemów. Polega na odkrywaniu nowych sposobów widzenia i rozumienia reguł, norm i zasad rządzących funkcjonowaniem organizacji. Wiedza jest generowana z doświadczeń uzyskiwanych w procesie rozwiązywania problemów.

33 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Czynniki określające potrzeby kadrowe. Zewnętrzne: regulacje prawne, rynek pracy, kierunek, poziom i tempo rozwoju społeczno - gospodarczego kraju, instytucje edukacyjne, związki zawodowe, warunki regionalne. Zewnętrzne: regulacje prawne, rynek pracy, kierunek, poziom i tempo rozwoju społeczno - gospodarczego kraju, instytucje edukacyjne, związki zawodowe, warunki regionalne.

34 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Czynniki określające potrzeby kadrowe. Wewnętrzne: strategia organizacji, kultura organizacji, etap rozwoju organizacji, wielkość organizacji, cele i oczekiwania pracowników. Wewnętrzne: strategia organizacji, kultura organizacji, etap rozwoju organizacji, wielkość organizacji, cele i oczekiwania pracowników.

35 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Strategia Zarządzanie zasobami ludzkimi jako strategia funkcjonalna musi być zgodna ze strategią organizacji i obejmować relacje między strategią a strukturą.

36 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Strategia a zasady polityki personalnej Strategia specjalizacji: wąskie ukierunkowanie kapitału ludzkiego na wyspecjalizowane zadania, mała wrażliwość na zmiany, rutynowe wykonywanie dobrze sprecyzowanych zadań, znaczenie w pracy dokładności, rzetelności, staranności, dominacja awansu hierarchicznego. Strategia specjalizacji: wąskie ukierunkowanie kapitału ludzkiego na wyspecjalizowane zadania, mała wrażliwość na zmiany, rutynowe wykonywanie dobrze sprecyzowanych zadań, znaczenie w pracy dokładności, rzetelności, staranności, dominacja awansu hierarchicznego.

37 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Strategia a zasady polityki personalnej – cd. Strategia dywersyfikacji szeroki zakres specjalności, wrażliwość na zmiany, znaczenie postępu i umiejętności współpracy w procesach łączenia się firm, różnorodne poziome kariery pracownicze. Strategia dywersyfikacji szeroki zakres specjalności, wrażliwość na zmiany, znaczenie postępu i umiejętności współpracy w procesach łączenia się firm, różnorodne poziome kariery pracownicze.

38 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Strategia a zasady polityki personalnej - cd. Strategia przywództwa kosztowego: specjalizacja w celu obniżki kosztów, tendencje do zmniejszenia zatrudnienia, uczenie się, zdobywanie doświadczenia, potrzeba innowacji, pomysłowości i nowych technologii, zatrudnianie specjalistów zz zewnątrz. Strategia przywództwa kosztowego: specjalizacja w celu obniżki kosztów, tendencje do zmniejszenia zatrudnienia, uczenie się, zdobywanie doświadczenia, potrzeba innowacji, pomysłowości i nowych technologii, zatrudnianie specjalistów zz zewnątrz.

39 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Strategia a zasady polityki personalnej – cd. Strategia przywództwa jakościowego: wykonywanie niestandardowych zadań, różnorodność zadań, znaczenie pomysłowości, duża wrażliwość na zmiany, poszukiwanie i zatrudnianie ludzi wybitnie zdolnych, Strategia przywództwa jakościowego: wykonywanie niestandardowych zadań, różnorodność zadań, znaczenie pomysłowości, duża wrażliwość na zmiany, poszukiwanie i zatrudnianie ludzi wybitnie zdolnych,

40 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kultura organizacyjna Są to wierzenia, przekonania szerzące się w organizacji, dotyczące tego: jak prowadzić interesy, jak powinni zachowywać się pracownicy, jak powinni być traktowani. Są to wierzenia, przekonania szerzące się w organizacji, dotyczące tego: jak prowadzić interesy, jak powinni zachowywać się pracownicy, jak powinni być traktowani.

41 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kultura organizacyjna to: Niewidzialny łańcuch reguł. Pas transmisyjny między przeszłością a przyszłością. Drogowskaz, przewodnik. Tradycje, wartości, normy. Coś co motywuje. Coś, do czego ludzie się stosują, akceptują. Społeczny klej. Niewidzialny łańcuch reguł. Pas transmisyjny między przeszłością a przyszłością. Drogowskaz, przewodnik. Tradycje, wartości, normy. Coś co motywuje. Coś, do czego ludzie się stosują, akceptują. Społeczny klej.

42 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Funkcje kultury organizacyjnej Funkcje wewnętrzne: integrująca, poznawczo - informacyjna, adaptacyjna. Funkcje zewnętrzne: wpływ uzgodnień wewnętrznych na kontakty zewnętrzne, wpływ na otoczenie. Funkcje wewnętrzne: integrująca, poznawczo - informacyjna, adaptacyjna. Funkcje zewnętrzne: wpływ uzgodnień wewnętrznych na kontakty zewnętrzne, wpływ na otoczenie.

43 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Poziomy kultury organizacyjnej Podstawowe założenia Uznawane wartości Arte fakty

44 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Przejawy kultury Symbolika. Sposoby komunikowania się. Rytuały. Mity. Tabu. Symbolika. Sposoby komunikowania się. Rytuały. Mity. Tabu.

45 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Profile kultur Kultura pozytywna i negatywna. Kultura introwertyczna i ekstrawertyczna. Kultura zachowawcza i innowacyjna. Kultura męska i kobieca. Kultura biurokratyczna i pragmatyczna. Kultura elitarna i kultura egalitarna. Kultura silna i słaba. Kultura pozytywna i negatywna. Kultura introwertyczna i ekstrawertyczna. Kultura zachowawcza i innowacyjna. Kultura męska i kobieca. Kultura biurokratyczna i pragmatyczna. Kultura elitarna i kultura egalitarna. Kultura silna i słaba.

46 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kultura pozytywna i kultura negatywna Kultura pozytywna pozwala odnosić firmie sukces. Kultura negatywna uniemożliwia realizowanie celów. Cechy kultury negatywnej: chłód emocjonalny, depersonalizacja relacji, subordynacja, konserwatyzm, izolowanie się. Kultura pozytywna pozwala odnosić firmie sukces. Kultura negatywna uniemożliwia realizowanie celów. Cechy kultury negatywnej: chłód emocjonalny, depersonalizacja relacji, subordynacja, konserwatyzm, izolowanie się.

47 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kultura introwertyczna i kultura ekstrawertyczna. Kultura introwertyczna. Jest to kultura skoncentrowana na swoim wnętrzu, wewnętrznych zasobach. Można stwierdzić, że jest to kultura adoracyjna. Kultura ekstrawertyczna. Jest ona nastawiona na uczestnictwo w otoczeniu. Jesteśmy tam gdzie dzieją się ważne rzeczy. Kultura introwertyczna. Jest to kultura skoncentrowana na swoim wnętrzu, wewnętrznych zasobach. Można stwierdzić, że jest to kultura adoracyjna. Kultura ekstrawertyczna. Jest ona nastawiona na uczestnictwo w otoczeniu. Jesteśmy tam gdzie dzieją się ważne rzeczy.

48 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kultura zachowawcza i innowacyjna Kultura zachowawcza Jest spokój po co jakieś zmiany. Tak zawsze było i było dobrze. Połączymy stare z nowym i jakoś to będzie. Kultura innowacyjna. Trzeba zmienić stare przepisy. Przepisy są po to, aby je omijać. Kultura zachowawcza Jest spokój po co jakieś zmiany. Tak zawsze było i było dobrze. Połączymy stare z nowym i jakoś to będzie. Kultura innowacyjna. Trzeba zmienić stare przepisy. Przepisy są po to, aby je omijać.

49 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kultura męska i kobieca. Kultura męska: agresywna, silna, dominująca. Kultura kobieca: przyjazna, wspierająca, łagodna, opiekuńcza, intuicyjna. Kultura męska: agresywna, silna, dominująca. Kultura kobieca: przyjazna, wspierająca, łagodna, opiekuńcza, intuicyjna.

50 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kultura biurokratyczna Kultura biurokratyczna: Nie wolno łamać przepisów. W sytuacjach krytycznych menedżer przyjdzie i powie ci co masz zrobić. Wszyscy pracują i zachowują się tak samo. Jednostki przeżywają prawdziwe katusze. Kultura biurokratyczna: Nie wolno łamać przepisów. W sytuacjach krytycznych menedżer przyjdzie i powie ci co masz zrobić. Wszyscy pracują i zachowują się tak samo. Jednostki przeżywają prawdziwe katusze.

51 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kultura pragmatyczna Przywiązuje się małą wagę do szczegółowych reguł działania. Ludzi cechuje skłonność do ryzyka zobaczmy jak będzie Preferuje się mądrość indywidualną i mądrość grupową. Przywiązuje się małą wagę do szczegółowych reguł działania. Ludzi cechuje skłonność do ryzyka zobaczmy jak będzie Preferuje się mądrość indywidualną i mądrość grupową.

52 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kultura elitarna i egalitarna Kultura elitarna znaj swoje miejsce w szeregu, zarząd wie lepiej, drobiazgowy dobór na stanowiska - nowi pracownicy muszą się wykazać referencjami. Kultura egalitarna: zwracanie się do siebie po imieniu, kierownik jest nazywany koordynatorem, robotnik asystentem kierownika, panuje atmosfera ostrożności, aby nie być posądzonym o służalczość. Kultura elitarna znaj swoje miejsce w szeregu, zarząd wie lepiej, drobiazgowy dobór na stanowiska - nowi pracownicy muszą się wykazać referencjami. Kultura egalitarna: zwracanie się do siebie po imieniu, kierownik jest nazywany koordynatorem, robotnik asystentem kierownika, panuje atmosfera ostrożności, aby nie być posądzonym o służalczość.

53 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kryteria oceny siły kultury Wyrazistość. Stopień upowszechnienia. Głębokość zakorzenienia. Wyrazistość. Stopień upowszechnienia. Głębokość zakorzenienia.

54 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Pozytywny wpływ silnych kultur Sprawna komunikacja. Możliwość szybkiego podejmowania decyzji. Małe nakłady na kontrolę. Wytworzenie w pracownikach silnej motywacji i lojalności. Poczucie stabilności i bezpieczeństwa u pracowników. Sprawna komunikacja. Możliwość szybkiego podejmowania decyzji. Małe nakłady na kontrolę. Wytworzenie w pracownikach silnej motywacji i lojalności. Poczucie stabilności i bezpieczeństwa u pracowników.

55 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Negatywny wpływ silnych kultur Izolacja - zjawisko myślenia grupowego, złe nastroje, zachowania pracowników wynikają z wymuszonego przez organizację konformizmu. Izolacja - zjawisko myślenia grupowego, złe nastroje, zachowania pracowników wynikają z wymuszonego przez organizację konformizmu.

56 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Polityka zarządzania zasobami pracy Musi wspierać kulturę organizacyjną tam, gdzie to możliwe lub zastępować ją lepszą tam, gdzie jest ona uważana za niedoskonałą, Klimat organizacji powinien sprzyjać indywidualnej kreatywności i przedsiębiorczości. Musi wspierać kulturę organizacyjną tam, gdzie to możliwe lub zastępować ją lepszą tam, gdzie jest ona uważana za niedoskonałą, Klimat organizacji powinien sprzyjać indywidualnej kreatywności i przedsiębiorczości.

57 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Etapy rozwoju organizacji narodziny – pracownicy specjaliści, wzrost – pracownicy kreatywni, dojrzałość – pracownicy przedsiębiorczy, schyłek - pracownicy doświadczeni. narodziny – pracownicy specjaliści, wzrost – pracownicy kreatywni, dojrzałość – pracownicy przedsiębiorczy, schyłek - pracownicy doświadczeni.

58 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Wielkość organizacji Im większa organizacja tym pracownicy powinni być bardziej samodzielni, zaangażowani w pracę, mający wysokie kwalifikacje.

59 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Etapy procesu kadrowego Planowanie kadr. Dobór pracowników. Szkolenie pracowników. Motywowanie pracowników. Ocenianie pracowników. Rotacja pracowników. Planowanie kadr. Dobór pracowników. Szkolenie pracowników. Motywowanie pracowników. Ocenianie pracowników. Rotacja pracowników.

60 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Etapy procesu planowania Analiza posiadanego potencjału kadrowego. Określenie stanu pożądanego. Ustalenie aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych. Ustalenie działań w celu zaspokojenia ustalonych potrzeb. Analiza posiadanego potencjału kadrowego. Określenie stanu pożądanego. Ustalenie aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych. Ustalenie działań w celu zaspokojenia ustalonych potrzeb.

61 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Efekt planowania Ustalenie następujących planów: planu zatrudnienia, planu szkolenia kadr, planu następstw, planu rozwoju pracowników, planu działań motywacyjnych. Ustalenie następujących planów: planu zatrudnienia, planu szkolenia kadr, planu następstw, planu rozwoju pracowników, planu działań motywacyjnych.

62 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Dobór pracowników Rekrutacja. Selekcja. Wprowadzenie do pracy. Rekrutacja. Selekcja. Wprowadzenie do pracy.

63 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Wewnętrzna rekrutacja kadr Zalety: zwiększenie motywacji pracowników, lepsza wiedza o pracowniku, zmniejszenie płynności kadr. Zalety: zwiększenie motywacji pracowników, lepsza wiedza o pracowniku, zmniejszenie płynności kadr. Wady: ograniczona kreatywność, powstanie konfliktów, powstanie grup nieformalnych, pojawienie się efektu domino.

64 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Zewnętrzne rekrutacja kadr Zalety: możliwość pozyskania pracowników o wysokich kwalifikacjach, brak uwikłania w stosunki nieformalne. Zalety: możliwość pozyskania pracowników o wysokich kwalifikacjach, brak uwikłania w stosunki nieformalne. Wady: trudności rozpoznania kwalifikacji kandydata, niebezpieczeństwo konfliktów z pracownikami, czas potrzebny na adaptację, wysoki koszt.

65 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Sposoby poszukiwania kandydatów do pracy Ogłoszenie w samej organizacji. Tworzenie własnych baz danych. Poszukiwanie aplikacji na stronach WWW. Ogłoszenie w środkach masowego przekazu. Współpraca z instytucjami edukacyjnymi. Udział w targach pracy. Rekrutacja z wykorzystaniem specjalistycznych agencji. Osoby polecane. Leasing pracowniczy. Ogłoszenie w samej organizacji. Tworzenie własnych baz danych. Poszukiwanie aplikacji na stronach WWW. Ogłoszenie w środkach masowego przekazu. Współpraca z instytucjami edukacyjnymi. Udział w targach pracy. Rekrutacja z wykorzystaniem specjalistycznych agencji. Osoby polecane. Leasing pracowniczy.

66 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Opis stanowiska pracy Określenie stanowiska pracy. Ogólna charakterystyka wykonywanej pracy. Zależność służbowa. Zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności. Wymagania kwalifikacyjne. Warunki pracy. Relacje do innych stanowisk. Określenie stanowiska pracy. Ogólna charakterystyka wykonywanej pracy. Zależność służbowa. Zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności. Wymagania kwalifikacyjne. Warunki pracy. Relacje do innych stanowisk.

67 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Profil cech osobowych Kwalifikacje. Cechy osobowościowe. Stan zdrowia. Doświadczenie. Zdolności. Kwalifikacje. Cechy osobowościowe. Stan zdrowia. Doświadczenie. Zdolności.

68 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Profile oceny Procedura: Etap I: Określenie listy cech osobowych. Etap II: Określenie skali oceny. Etap III:Sporządzenie wykresu oceny. Etap IV: Dokonanie ocen cząstkowych. Etap V: Określenie profilu cech osobowych. Procedura: Etap I: Określenie listy cech osobowych. Etap II: Określenie skali oceny. Etap III:Sporządzenie wykresu oceny. Etap IV: Dokonanie ocen cząstkowych. Etap V: Określenie profilu cech osobowych.

69 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Profil cech osobowych

70 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Cechy skutecznego ogłoszenia Zwięzłe. Informuje o głównych cechach oferowanej pracy. Musi pobudzać odbiorców do odpowiedzi. Język musi być dostosowany do potencjalnych kandydatów. Zwięzłe. Informuje o głównych cechach oferowanej pracy. Musi pobudzać odbiorców do odpowiedzi. Język musi być dostosowany do potencjalnych kandydatów.

71 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Ogłoszenie powinno zawierać: Nazwę stanowiska. Krótki opis czynności wykonywanych na tym stanowisku. Korzyści związane z danym stanowiskiem. Lokalizację. Typ poszukiwanego pracownika. Metodę składania wniosku o przyjęcie do pracy. Nazwę stanowiska. Krótki opis czynności wykonywanych na tym stanowisku. Korzyści związane z danym stanowiskiem. Lokalizację. Typ poszukiwanego pracownika. Metodę składania wniosku o przyjęcie do pracy.

72 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Procedura selekcji Analiza dokumentów kwalifikacyjnych. Wstępna rozmowa z kandydatem do pracy. Przeprowadzenie testów sprawdzających. Przeprowadzenie wywiadu szczegółowego. Sprawdzenie badań lekarskich kandydata do pracy. Złożenie oferty pracy. Analiza dokumentów kwalifikacyjnych. Wstępna rozmowa z kandydatem do pracy. Przeprowadzenie testów sprawdzających. Przeprowadzenie wywiadu szczegółowego. Sprawdzenie badań lekarskich kandydata do pracy. Złożenie oferty pracy.

73 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Cechy dobrze zredagowanego listu motywacyjnego. Bezpośredniość. Stanowczość. Pewność. Grzeczność. Profesjonalizm. Wierność swojej osobowości. Atrakcyjność. Zwięzłość. Stworzenie pozytywnego obrazu. Bezpośredniość. Stanowczość. Pewność. Grzeczność. Profesjonalizm. Wierność swojej osobowości. Atrakcyjność. Zwięzłość. Stworzenie pozytywnego obrazu.

74 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa List motywacyjny powinien dać odpowiedź na następujące pytania: Czy kandydat jest rzeczywiście zainteresowany pracą? Dlaczego kandydat jest zainteresowany pracą? Jakie ma kandydat zalety z punktu widzenia oferowanego stanowiska? Czy oczekiwania kandydata są adekwatne do możliwości organizacji ? Czy kandydat jest rzeczywiście zainteresowany pracą? Dlaczego kandydat jest zainteresowany pracą? Jakie ma kandydat zalety z punktu widzenia oferowanego stanowiska? Czy oczekiwania kandydata są adekwatne do możliwości organizacji ?

75 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Życiorys Podczas analizowania życiorysu należy zwrócić uwagę na: Kwalifikacje kandydata. Rodzaj i charakter ukończonych kursów. Dokładne daty zatrudnienia. Osiągnięcia. Zainteresowania. Referencje. Podczas analizowania życiorysu należy zwrócić uwagę na: Kwalifikacje kandydata. Rodzaj i charakter ukończonych kursów. Dokładne daty zatrudnienia. Osiągnięcia. Zainteresowania. Referencje.

76 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Struktura rozmowy kwalifikacyjnej Przywitanie. Nawiązanie rozmowy. Wykształcenie kandydata. Sytuacja osobista i rodzina. Doświadczenie zawodowe. Zdolności i pragnienie rozwoju. Oczekiwania na przyszłość. Inne ważne pytania. Czas na zadanie pytań przez kandydata. Przywitanie. Nawiązanie rozmowy. Wykształcenie kandydata. Sytuacja osobista i rodzina. Doświadczenie zawodowe. Zdolności i pragnienie rozwoju. Oczekiwania na przyszłość. Inne ważne pytania. Czas na zadanie pytań przez kandydata.

77 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Zasady przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej Przeprowadzenie rozmowy w odpowiednio przygotowanym pomieszczeniu, ograniczona liczba osób przeprowadzających rozmowę. prezentacja zespołu przeprowadzającego rozmowę, zaangażowanie osób przeprowadzających rozmowę, dawanie czasu na udzielanie odpowiedzi – brak pośpiechu. Przeprowadzenie rozmowy w odpowiednio przygotowanym pomieszczeniu, ograniczona liczba osób przeprowadzających rozmowę. prezentacja zespołu przeprowadzającego rozmowę, zaangażowanie osób przeprowadzających rozmowę, dawanie czasu na udzielanie odpowiedzi – brak pośpiechu.

78 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Program adaptacyjny Przygotowanie miejsca pracy dla nowego pracownika i odpowiednich dokumentów, zapoznanie pracownika z ogólną sytuacją przedsiębiorstwa, nabycie przez pracownika wiedzy i umiejętności potrzebnych do wykonywania powierzonych zadań – coaching, zintegrowanie pracownika z zespołem, ocena pracownika. Przygotowanie miejsca pracy dla nowego pracownika i odpowiednich dokumentów, zapoznanie pracownika z ogólną sytuacją przedsiębiorstwa, nabycie przez pracownika wiedzy i umiejętności potrzebnych do wykonywania powierzonych zadań – coaching, zintegrowanie pracownika z zespołem, ocena pracownika.

79 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Wprowadzenie do pracy kryteria oceny Standard pracy - ilość, jakość. Zainteresowanie się pracą - zaangażowanie. Przymioty osobiste pracownika. Zdolności współżycia z innymi osobami. Standard pracy - ilość, jakość. Zainteresowanie się pracą - zaangażowanie. Przymioty osobiste pracownika. Zdolności współżycia z innymi osobami.

80 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Formy przystosowania zawodowego Pełne. Zewnętrzne. Wewnętrzne. Brak przystosowania. Pełne. Zewnętrzne. Wewnętrzne. Brak przystosowania.

81 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Cele szkolenia Uzupełnianie i pogłębianie wiedzy. Kształtowanie umiejętności. Kształtowanie postaw. Uzupełnianie i pogłębianie wiedzy. Kształtowanie umiejętności. Kształtowanie postaw.

82 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Procedura szkolenia: Identyfikacja potrzeb szkoleniowych. Wybór metody szkolenia. Opracowanie planów szkoleń. Realizacja szkoleń. Ocena skuteczności szkoleń. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych. Wybór metody szkolenia. Opracowanie planów szkoleń. Realizacja szkoleń. Ocena skuteczności szkoleń.

83 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Identyfikacja potrzeb szkoleniowych Badanie efektywności pracowników, analiza wymagań stanowiska, analiza funkcjonowania organizacji, wnioski pracowników i kierowników komórek organizacyjnych. Badanie efektywności pracowników, analiza wymagań stanowiska, analiza funkcjonowania organizacji, wnioski pracowników i kierowników komórek organizacyjnych.

84 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Metody szkolenia Nauka w szkołach. Studia podyplomowe. Kursy. Contraining. Seminaria. Konferencje. E-learning. Staże. Rotacja. Gabinet cieni. Asystentura. Samodoskonalenie. Nauka w szkołach. Studia podyplomowe. Kursy. Contraining. Seminaria. Konferencje. E-learning. Staże. Rotacja. Gabinet cieni. Asystentura. Samodoskonalenie.

85 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Elementy planu szkolenia. Kto z pracowników będzie szkolony? W jakim rodzaju szkolenia ma uczestniczyć? W jakim terminie ? Jaki rodzaj kwalifikacji uzyska? Kto z pracowników będzie szkolony? W jakim rodzaju szkolenia ma uczestniczyć? W jakim terminie ? Jaki rodzaj kwalifikacji uzyska?

86 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Realizacja szkoleń Wybór uczestników szkolenia. Jeżeli celem szkolenia jest wyłącznie przekazanie wiedzy, to grupa szkoleniowa może być większa. Jeżeli celem szkolenia jest zdobywanie pewnych umiejętności lub kształtowanie postaw, to grupa szkoleniowa powinna być mała - do 20 osób. Wybór uczestników szkolenia. Jeżeli celem szkolenia jest wyłącznie przekazanie wiedzy, to grupa szkoleniowa może być większa. Jeżeli celem szkolenia jest zdobywanie pewnych umiejętności lub kształtowanie postaw, to grupa szkoleniowa powinna być mała - do 20 osób.

87 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Realizacja szkoleń –cd. Wybór właściwych trenerów. Kwalifikacje trenera powinny odpowiadać: wymaganemu poziomowi wiedzy na dany temat, chęci jej przekazywania, zdolności pedagogicznych, umiejętności zachęcania uczestników do wspólnej pracy. Trener powinien być również zorientowany na klienta. Wybór właściwych trenerów. Kwalifikacje trenera powinny odpowiadać: wymaganemu poziomowi wiedzy na dany temat, chęci jej przekazywania, zdolności pedagogicznych, umiejętności zachęcania uczestników do wspólnej pracy. Trener powinien być również zorientowany na klienta.

88 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Realizacja szkoleń – cd. Wybierając trenera należy wziąć pod uwagę: jego doświadczenie, opinie innych osób, które miały okazję pracować z danym trenerem. W celu upewnienia się, że potencjalny trener będzie działał efektywnie, najlepiej ocenić jego umiejętności podczas przeprowadzonego przez niego szkolenia. Wybierając trenera należy wziąć pod uwagę: jego doświadczenie, opinie innych osób, które miały okazję pracować z danym trenerem. W celu upewnienia się, że potencjalny trener będzie działał efektywnie, najlepiej ocenić jego umiejętności podczas przeprowadzonego przez niego szkolenia.

89 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Realizacja szkoleń –cd. Określenie zakresu przekazywanej treści. Należy z trenerami określić dokładnie cel szkolenia oraz na jego podstawie jakie powinny być poruszane zagadnienia. Trenerzy powinni przedstawić dokładny program szkolenia oraz materiały szkoleniowe. Należy zadbać o to, żeby szkolenie były przeprowadzone metodami aktywnymi z użyciem pomocy audiowizualnych. Określenie zakresu przekazywanej treści. Należy z trenerami określić dokładnie cel szkolenia oraz na jego podstawie jakie powinny być poruszane zagadnienia. Trenerzy powinni przedstawić dokładny program szkolenia oraz materiały szkoleniowe. Należy zadbać o to, żeby szkolenie były przeprowadzone metodami aktywnymi z użyciem pomocy audiowizualnych.

90 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Realizacja szkoleń – cd. Przy konstruowanie planu zajęć należy wziąć pod uwagę następujące czynniki: uczestników kursu, ich przełożonych, możliwości zapewnienia najlepszych warunków do nauki. Rozkład zajęć powinien odpowiadać potrzebom uczestników szkolenia, a nie potrzebom trenera. Przy konstruowanie planu zajęć należy wziąć pod uwagę następujące czynniki: uczestników kursu, ich przełożonych, możliwości zapewnienia najlepszych warunków do nauki. Rozkład zajęć powinien odpowiadać potrzebom uczestników szkolenia, a nie potrzebom trenera.

91 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Wybór odpowiedniego miejsca. Miejsce szkolenia powinno zapewnić: komfort, funkcjonalność. Należy zapewnić odpowiednie miejsce, w którym odbywa się szkolenie. Należy przestrzegać higieny pracy. W czasie szkolenia należy zadbać również o odpowiednie wyżywienie uczestników. Wybór odpowiedniego miejsca. Miejsce szkolenia powinno zapewnić: komfort, funkcjonalność. Należy zapewnić odpowiednie miejsce, w którym odbywa się szkolenie. Należy przestrzegać higieny pracy. W czasie szkolenia należy zadbać również o odpowiednie wyżywienie uczestników. Realizacja szkoleń – cd.

92 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Każde szkolenie powinno mieć swojego opiekuna, który będzie zajmował się sprawami organizacyjnymi oraz będzie obserwował przebieg szkolenia. Realizacja szkolenia – cd.

93 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Poziomy oceny szkolenia Reakcja, uczenie się, zachowanie, wyniki. Reakcja, uczenie się, zachowanie, wyniki.

94 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Ocena skuteczności szkolenia Reakcje i opinie szkolonych – ankieta, spotkanie z kierownikiem następnego dnia po szkoleniu. Opinia szkolących. Opinia pracowników nadzorujących osoby szkolone. Bieżąca kontrola osiąganych wyników. Reakcje i opinie szkolonych – ankieta, spotkanie z kierownikiem następnego dnia po szkoleniu. Opinia szkolących. Opinia pracowników nadzorujących osoby szkolone. Bieżąca kontrola osiąganych wyników.

95 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Ankieta Ankieta powinna poruszać następujące problemy: temat szkolenia, kwalifikacje i umiejętności trenera szkolenia, sposób prowadzenia szkolenia, relacje miedzy wiedzą teoretyczną i umiejętnościami praktycznymi, jakość materiałów szkoleniowych, organizację szkolenia ( miejsce, rozkład zajęć), podniesienie jakości szkolenia, Ankieta powinna poruszać następujące problemy: temat szkolenia, kwalifikacje i umiejętności trenera szkolenia, sposób prowadzenia szkolenia, relacje miedzy wiedzą teoretyczną i umiejętnościami praktycznymi, jakość materiałów szkoleniowych, organizację szkolenia ( miejsce, rozkład zajęć), podniesienie jakości szkolenia,

96 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Podstawy projektowania systemów wynagrodzeń Strategia organizacji. Możliwości finansowe organizacji. Wartość stanowiska pracy. Sytuacja na rynku pracy. Wkład pracownika. Wyniki pracy pracownika. Potrzeby pracownika. Strategia organizacji. Możliwości finansowe organizacji. Wartość stanowiska pracy. Sytuacja na rynku pracy. Wkład pracownika. Wyniki pracy pracownika. Potrzeby pracownika.

97 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Motywowanie pracowników - narzędzia Wynagrodzenie. Świadczenia zabezpieczające. Świadczenia materialne. Świadczenia niematerialne. Wynagrodzenie. Świadczenia zabezpieczające. Świadczenia materialne. Świadczenia niematerialne.

98 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Funkcje wynagrodzenia Przyciąganie pracowników do organizacji, utrzymanie pracowników w organizacji, pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów pracy, pobudzanie pracowników do ciągłego uczenia się. Przyciąganie pracowników do organizacji, utrzymanie pracowników w organizacji, pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów pracy, pobudzanie pracowników do ciągłego uczenia się.

99 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Zasady kształtowania struktury wynagrodzeń całkowitych Liczba składników wynagrodzeń powinna być tak mała, jak to tylko możliwe, należy zadbać ścisłe powiązanie każdego składnika wynagrodzeń z ilością i jakością pracy, udział wynagrodzeń w łącznych kosztach pracy powinien być jak największy, należy ograniczyć do minimum udział składników socjalnych, Wszystkie składniki wynagrodzeń powinny tworzyć spójny pakiet wynagrodzeń. Liczba składników wynagrodzeń powinna być tak mała, jak to tylko możliwe, należy zadbać ścisłe powiązanie każdego składnika wynagrodzeń z ilością i jakością pracy, udział wynagrodzeń w łącznych kosztach pracy powinien być jak największy, należy ograniczyć do minimum udział składników socjalnych, Wszystkie składniki wynagrodzeń powinny tworzyć spójny pakiet wynagrodzeń.

100 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Wynagrodzenia Płaca zasadnicza. Dodatki. Premie. Nagrody. Płaca zasadnicza. Dodatki. Premie. Nagrody.

101 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Zasady dot. ustalania płac Zasada proporcjonalności przyrostu. Zasada wielkości oczekiwanej. Zasada ograniczonej dostępności. Zasada psychologicznej odległości. Zasada proporcjonalności przyrostu. Zasada wielkości oczekiwanej. Zasada ograniczonej dostępności. Zasada psychologicznej odległości.

102 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Wartościowanie pracy Metoda sumaryczno - porównawcza. Metoda porównania parami. Metoda analityczna. Metoda sumaryczno - porównawcza. Metoda porównania parami. Metoda analityczna.

103 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kryteria – metoda analityczna Wiedza zawodowa, kontakty zewnętrzne, zarządzanie pracownikami, podejmowanie decyzji, wpływ na wynik, innowacyjność, kreatywność, wysiłek fizyczny, psychonerwowy, umysłowy. Wiedza zawodowa, kontakty zewnętrzne, zarządzanie pracownikami, podejmowanie decyzji, wpływ na wynik, innowacyjność, kreatywność, wysiłek fizyczny, psychonerwowy, umysłowy.

104 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kryteria brane pod uwagę przy wartościowaniu stanowisk pracy metodą UMEWAP 2000: Złożoność pracy. Odpowiedzialność. Współpraca. Uciążliwość pracy. Złożoność pracy. Odpowiedzialność. Współpraca. Uciążliwość pracy.

105 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Złożoność pracy Wykształcenie zawodowe.60p Doświadczenie zawodowe.35p Innowacyjność i twórczość.25p Zręczność.20p Wykształcenie zawodowe.60p Doświadczenie zawodowe.35p Innowacyjność i twórczość.25p Zręczność.20p

106 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Odpowiedzialność za: Przebieg i skutki pracy 30p Decyzje30p Finanse oraz środki i przedmioty pracy25p Bezpieczeństwo innych osób25p Kierowanie 40p Przebieg i skutki pracy 30p Decyzje30p Finanse oraz środki i przedmioty pracy25p Bezpieczeństwo innych osób25p Kierowanie 40p

107 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Współpraca Współdziałanie25p Motywowanie20p Kontakty zewnętrzne20p Współdziałanie25p Motywowanie20p Kontakty zewnętrzne20p

108 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Uciążliwości pracy Wysiłek fizyczny30p Wysiłek psychonerwowy20p Wysiłek umysłowy20p Monotonia10p Warunki pracy 25p Wysiłek fizyczny30p Wysiłek psychonerwowy20p Wysiłek umysłowy20p Monotonia10p Warunki pracy 25p

109 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Premia Premia jest uzupełnieniem pracy zasadniczej. Premie powinny stanowić do 30 % wynagrodzenia podstawowego. Premie powinny być przyznawane raz na kwartał. Premia powinna być przyznawana w oparciu o regulamin premiowania. Nie każdy pracownik powinien otrzymywać premię. Premie powinny mieć charakter pozytywny. Premia powinna być oparta na rzetelnej ocenie efektów pracy. Premia jest uzupełnieniem pracy zasadniczej. Premie powinny stanowić do 30 % wynagrodzenia podstawowego. Premie powinny być przyznawane raz na kwartał. Premia powinna być przyznawana w oparciu o regulamin premiowania. Nie każdy pracownik powinien otrzymywać premię. Premie powinny mieć charakter pozytywny. Premia powinna być oparta na rzetelnej ocenie efektów pracy.

110 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Rodzaje premii Indywidualne, zespołowe, zależne od efektów organizacji, kombinowane. Indywidualne, zespołowe, zależne od efektów organizacji, kombinowane.

111 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Nagrody Powinny być związane z istotnym osiągnięciem. Powinny być dosyć wysokie, aby stanowiły prawdziwą wartość dla nagradzanego pracownika. Powinny być przyznawane rzadko. Powinny dotyczyć nie większej liczby pracowników niż 5% pracowników w ciągu roku. Powinny być przydzielane sprawiedliwie i jawnie. Powinny być związane z istotnym osiągnięciem. Powinny być dosyć wysokie, aby stanowiły prawdziwą wartość dla nagradzanego pracownika. Powinny być przyznawane rzadko. Powinny dotyczyć nie większej liczby pracowników niż 5% pracowników w ciągu roku. Powinny być przydzielane sprawiedliwie i jawnie.

112 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Świadczenia zabezpieczające Badania okresowe. Ubezpieczenie medyczne. Wynagrodzenie w czasie choroby. Ubezpieczenie w przypadku długoterminowej lub stałej niezdolności do pracy. Ubezpieczenie na życie. Wypłata w razie redukcji zatrudnienia. Badania okresowe. Ubezpieczenie medyczne. Wynagrodzenie w czasie choroby. Ubezpieczenie w przypadku długoterminowej lub stałej niezdolności do pracy. Ubezpieczenie na życie. Wypłata w razie redukcji zatrudnienia.

113 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Świadczenia materialne Samochód służbowy. Zakup obiadów. Telefon komórkowy. Zapewnienie pracownikom mieszkania. Udzielanie niskooprocentowanych pożyczek. Płatny urlop. Wczasy. Bezpłatna możliwość korzystania z obiektów sportowych i socjalnych. Samochód służbowy. Zakup obiadów. Telefon komórkowy. Zapewnienie pracownikom mieszkania. Udzielanie niskooprocentowanych pożyczek. Płatny urlop. Wczasy. Bezpłatna możliwość korzystania z obiektów sportowych i socjalnych.

114 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Świadczenia niematerialne Status stanowiska. Rozwój. Uznanie. Dobre warunki pracy. Rygorystyczne procedury bezpieczeństwa. Wizerunek organizacji. Udział pracowników w zarządzaniu. Status stanowiska. Rozwój. Uznanie. Dobre warunki pracy. Rygorystyczne procedury bezpieczeństwa. Wizerunek organizacji. Udział pracowników w zarządzaniu.

115 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kafeteryjny system wynagradzania Możliwość wyboru przez pracownika tych elementów w systemie wynagradzania, które w największym stopniu zaspokoją jego potrzeby. Beneficja te na ogół przyjmują formę rzeczową. Możliwość wyboru przez pracownika tych elementów w systemie wynagradzania, które w największym stopniu zaspokoją jego potrzeby. Beneficja te na ogół przyjmują formę rzeczową.

116 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Przykładowa lista kafeterii Dodatkowe ubezpieczenie, opłata czesnego za szkołę czy studia dziecka, dodatkowy płatny urlop, opłata za samodzielnie wybrane przez pracownika szkolenia lub kursy, opłata za usługi medyczne, pokrywanie opłat za korzystanie przez pracownika i jego rodzinę z basenu, pokrywanie opłat za kursy języka obcego, Dodatkowe ubezpieczenie, opłata czesnego za szkołę czy studia dziecka, dodatkowy płatny urlop, opłata za samodzielnie wybrane przez pracownika szkolenia lub kursy, opłata za usługi medyczne, pokrywanie opłat za korzystanie przez pracownika i jego rodzinę z basenu, pokrywanie opłat za kursy języka obcego,

117 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Przykładowa lista kafeterii - cd. pokrywanie opłat za mieszkanie, możliwość bezpłatnego garażowania samochodu w pomieszczeniach firmy, kupno po znacznie obniżonych cenach produktów firmy, możliwość skróconego tygodnia pracy, przychodzenie do pracy w późniejszych godzinach, wydanie przyjęcia w renomowanej restauracji na koszt firmy, możliwość skorzystania z opłaconych przez przedsiębiorstwo wczasów lub weekendu. pokrywanie opłat za mieszkanie, możliwość bezpłatnego garażowania samochodu w pomieszczeniach firmy, kupno po znacznie obniżonych cenach produktów firmy, możliwość skróconego tygodnia pracy, przychodzenie do pracy w późniejszych godzinach, wydanie przyjęcia w renomowanej restauracji na koszt firmy, możliwość skorzystania z opłaconych przez przedsiębiorstwo wczasów lub weekendu.

118 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Zasady oceniania pracowników Zasada systematyczności. Zasada powszechności. Zasada elastyczności. Zasada jawności. Zasada prostoty. Zasada systematyczności. Zasada powszechności. Zasada elastyczności. Zasada jawności. Zasada prostoty.

119 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kryteria oceniania Kryteria kwalifikacyjne. Kryteria efektywnościowe. Kryteria behawioralne. Kryteria osobowościowe. Kryteria kwalifikacyjne. Kryteria efektywnościowe. Kryteria behawioralne. Kryteria osobowościowe.

120 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Techniki oceniania Zwykły zapis. Technika wydarzeń krytycznych. Porównanie ze standardami. Ranking. Porównanie parami. Technika wymuszonego rozkładu. Portfolio personalne. Zwykły zapis. Technika wydarzeń krytycznych. Porównanie ze standardami. Ranking. Porównanie parami. Technika wymuszonego rozkładu. Portfolio personalne.

121 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Portfolio personalne Efekty pracy Potencjał rozwojowy WysokiNiski OrłyWoły robocze ??? Uschłe drzewa Wysokie Niskie

122 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Techniki oceniania - c.d. Listy kontrolne. Skale kwalifikacyjne. Arkusze oceniania. Model 360. Zarządzanie przez cele. Listy kontrolne. Skale kwalifikacyjne. Arkusze oceniania. Model 360. Zarządzanie przez cele.

123 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Technika radaru personalnego - procedura Faza I: Ocena globalna: Etap I: Przeprowadzenie akcji informacyjnej. Etap II: Powołanie moderatora. Etap III: Ustalenie zestawu kryteriów globalnych. Etap IV: przeprowadzenie oceny globalnej. Faza I: Ocena globalna: Etap I: Przeprowadzenie akcji informacyjnej. Etap II: Powołanie moderatora. Etap III: Ustalenie zestawu kryteriów globalnych. Etap IV: przeprowadzenie oceny globalnej.

124 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Technika radaru personalnego - procedura - c.d. Faza II: Ocena elementarna: Etap I: określenie kryteriów syntetycznych. Etap II: zdekomponowanie kryteriów syntetycznych na elementarne. Etap III: przeprowadzenie detalicznej oceny przełożonego. Etap IV: przedstawienie wyników oceny. Faza II: Ocena elementarna: Etap I: określenie kryteriów syntetycznych. Etap II: zdekomponowanie kryteriów syntetycznych na elementarne. Etap III: przeprowadzenie detalicznej oceny przełożonego. Etap IV: przedstawienie wyników oceny.

125 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kryteria globalne Współpraca z podwładnymi. Cele. Delegowanie uprawnień. Informacja. Decyzje. Motywacja. Rozwój zawodowy. Ocenianie pracowników. Kontrola. Rozwiązywanie konfliktów. Współpraca z podwładnymi. Cele. Delegowanie uprawnień. Informacja. Decyzje. Motywacja. Rozwój zawodowy. Ocenianie pracowników. Kontrola. Rozwiązywanie konfliktów.

126 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kryteria syntetyczne Identyfikacja z firmą. Identyfikacja z pracą. Dyspozycyjność w pełnieniu obowiązków. Inicjatywa. Identyfikacja z firmą. Identyfikacja z pracą. Dyspozycyjność w pełnieniu obowiązków. Inicjatywa.

127 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Kryterium elementarne - identyfikacja z firmą Zna system wartości i cele firmy. Jest trwałym elementem kultury organizacyjnej firmy. Jest jedną z osób przewodzących w kierowaniu z firmą. Czuje się odpowiedzialny za przyszłość firmy. Zna system wartości i cele firmy. Jest trwałym elementem kultury organizacyjnej firmy. Jest jedną z osób przewodzących w kierowaniu z firmą. Czuje się odpowiedzialny za przyszłość firmy.

128 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Rotacja pracowników Awansowanie. Pozostawienie na dotychczasowym stanowisku. Degradacja. Zwalnianie. Awansowanie. Pozostawienie na dotychczasowym stanowisku. Degradacja. Zwalnianie.

129 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Ścieżka kariery zawodowej Ścieżka kariery zawodowej Program rozwoju i doskonalenia pracownika. Mentoring – instrument doskonalenia zawodowego. Program rozwoju i doskonalenia pracownika. Mentoring – instrument doskonalenia zawodowego.

130 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Mentor Pracownik o długim stażu zawodowym lub w danej organizacji, nie może to być bezpośredni przełożony, powinien być 8 – 12 lat starszy od swojego podopiecznego, nie zaleca się relacji mieszanych ze względu na płeć. Pracownik o długim stażu zawodowym lub w danej organizacji, nie może to być bezpośredni przełożony, powinien być 8 – 12 lat starszy od swojego podopiecznego, nie zaleca się relacji mieszanych ze względu na płeć.

131 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Cele kariery Awans pionowy. Awans poziomy. Uzyskanie wyższego wynagrodzenia. Zdobycie prestiżu. Zdobycie samodzielności. Awans pionowy. Awans poziomy. Uzyskanie wyższego wynagrodzenia. Zdobycie prestiżu. Zdobycie samodzielności.

132 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Zasady polityki awansowej Spójność z innymi elementami polityki personalnej. Jasne i akceptowane przez pracowników zasady awansu. Istnieje pełnej możliwości awansu. Podawanie awansu do publicznej wiadomości. Określenie korzyści z awansu. Poprzedzenie awansu oceną. Spójność z innymi elementami polityki personalnej. Jasne i akceptowane przez pracowników zasady awansu. Istnieje pełnej możliwości awansu. Podawanie awansu do publicznej wiadomości. Określenie korzyści z awansu. Poprzedzenie awansu oceną.

133 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Zasady dot. zwalniania pracowników Nie zwalniać w przypływie gniewu. Nie zwalniać z miejsca. Przeprowadzić rozmowę z pracownikiem. Ogłosić decyzję o zwolnieniu. Nie zwalniać w przypływie gniewu. Nie zwalniać z miejsca. Przeprowadzić rozmowę z pracownikiem. Ogłosić decyzję o zwolnieniu.

134 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Outplacement Lokowanie pracowników na zewnątrz organizacji. Celem outplacementu jest wskazanie redukowanym pracownikom nowych miejsc pracy, na które są poszukiwani, uczynienie ich bardziej atrakcyjnymi dla przyszłych pracodawców oraz przygotowanie ich do rozmów kwalifikacyjnych i właściwego zaprezentowania się, Lokowanie pracowników na zewnątrz organizacji. Celem outplacementu jest wskazanie redukowanym pracownikom nowych miejsc pracy, na które są poszukiwani, uczynienie ich bardziej atrakcyjnymi dla przyszłych pracodawców oraz przygotowanie ich do rozmów kwalifikacyjnych i właściwego zaprezentowania się,

135 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Działania w zakresie outplacementu Pomoc psychologa, przeprowadzenie silnych stron pracownika, pomoc w przygotowaniu listy osób, które mogą pomóc znaleźć pracę, pomoc w profesjonalnym prowadzeniu korespondencji i rozmów z potencjalnym pracodawcą,. pomoc od strony technicznej w sporządzaniu dokumentów, pomoc finansowa w okresie poszukiwań, opłacanie szkoleń zawodowych. Pomoc psychologa, przeprowadzenie silnych stron pracownika, pomoc w przygotowaniu listy osób, które mogą pomóc znaleźć pracę, pomoc w profesjonalnym prowadzeniu korespondencji i rozmów z potencjalnym pracodawcą,. pomoc od strony technicznej w sporządzaniu dokumentów, pomoc finansowa w okresie poszukiwań, opłacanie szkoleń zawodowych.

136 Dr Piotr Wachowiak Katedra Zarządzania w Gospodarce Szkoła Główna Handlowa Informacje uzyskane w czasie rozmowy z pracownikiem odchodzącym z pracy. Przyczyny odejścia. Warunki pracy. Warunki płacy. Sposoby oceniania pracowników. Style kierowania. Szkolenia. Możliwości rozwojowe. Przyczyny odejścia. Warunki pracy. Warunki płacy. Sposoby oceniania pracowników. Style kierowania. Szkolenia. Możliwości rozwojowe.