Aktywność zawodowa osób 50+ i strategie zarządzania wiekiem

Prezentacja na temat: "Aktywność zawodowa osób 50+ i strategie zarządzania wiekiem"— Zapis prezentacji:

1 Aktywność zawodowa osób 50+ i strategie zarządzania wiekiem
Projekt „50+ doświadczenie”

2 Demografia Obecnie osoby w wieku 50+ stanowią 34% ogółu ludności Polski, podczas gdy w 2040, według prognoz GUS, będzie ich aż 50%. Z uwagi na to, że rodzi sie mnie dzieci oraz ze wględu na emigrację ludzi młodych, w Polsce będzie przybywało osób starszych, a ubywało młodszych. Obecnie na jedną osobe na emeryturze przypada 4 pracowników, za kilkanaście lat będzie to tylko dwóch pracowników.

3 Aktywność zawodowa osób 50+
Jakie trudności z wejściem i utrzymaniem na rynku pracy mają osoby w wieku lata? Jakiego rodzaju wsparcia potrzebują te osoby, aby stać się osobami aktywnymi zawodowo? Istniejące trudności mogą być: obiektywne: sytuacja na rynku pracy, istniejące ustawodawstwo, stan zdrowia subiektywne: własne przekonania (sposób radzenia sobie z trudnościami obiektywnymi), motywacja Z punktu widzenia powodzenia przedsięwzięcia należy wytyczyć aspekty kluczowe, które będą zwiększały prawdopodobieństwo przetrwania partnerstwa. Jak pokazują doswiadczenia wielu partnerstw

4 Aktywność zawodowa osób 50+
Poziom aktywności zawodowej osób po 50 roku życia w Polsce jest jednym z najniższych w Europie. Polska zalicza się do krajów, w których jest największy odsetek osób w wieku lata, które jak najszybciej chcą przejść na emeryturę. Przyczyny: zmęczenie pracą osób 50+ -> brak odpowiednich strategii motywacyjnych u pracodawców -> brak wiedzy na temat nowoczesnego zarządzania (w tym zarządzania wiekiem) -> brak polityki kadrowej -> niechęć do zmian w tym zakresie pogarszający się stan zdrowia Istotnym wydaje się tutaj określenie zintegrowane. Badania pokazują iż wiele działań na rzecz rynku pracy prowadzonych jest przez instytucje samodzielnie. Wielość partnerów ma pomóc w spojrzeniu na problem z różnych perspektyw. Dlatego ważne jest aby poszczególne środowiska tworzące rynek pracy były w partnerstwie reprezentowane. Wyróżniliśmy 4 grupy interesariuszy rynku pracy, oczywiście przy bardzo szczegółowym patrzeniu na tych partnerw można by wyłonić więcej grup ale my zamknelismy w 4 Pracodawcy Pracownicy Instytucje rynku pracy samorządy Platformą łącząca te grupy interesariuszy będzie portal internetowy, spotkania partnerstwa

5 Przyczyny dezaktywzacji
Przegrywanie z konkurencją młodych mobilnych, wykształconych, obeznanych z nowymi technologiami Trudność w przystosowywaniu się do zmian, niechęć do rozwoju, brak elastyczności Opieka nad osobami zależnymi Kultura społeczna – bierność Czynniki ekonomiczne – emerytura się bardziej opłaca Pracodawcy: okres ochronny, odprawy emerytalne, postrzegany brak mobilności i elastyczności, zachorowywalność, wysokie koszty pracy

6 Gotowość do podjęcia zatrudnienia
2 czynniki: bilans zysków i strat oraz poczucie własnej skuteczności Dodatni bilans, wysokie poczucie skuteczności – umiejętności, informacje – szkolenia, doradztwo Ujemni bilans, wysokie poczucie skuteczności – zmiany prawne, ew. aktywizacja społeczna Dodatni bilans, niskie poczucie skuteczności – najważniejsze wsparcie psychologiczne, potem warsztaty poszukiwania pracy, umiejętności (szkolenia) Ujemny bilans, niskie poczucie skuteczności – praca terapeutyczna, praca ze środowiskiem społecznym, aktywizacja społeczna, zmiany prawne Chcemy skupić się na realizacji naszego celu realizując powyższe zadania. One przewidują działania na najbliższe pół roku zawiązywania partnerstwa i będą to przede wszystkim działania zmierzające do przygotowania planu działań na okres po rozłączeniu się partnerstwa z projektem.

7 Ocena własnych kwalifikacji i umiejętności zawodowych na tle rynku pracy (%)

8 Powody przystąpienia do projektu (%)

9 Ocena przydatności form wsparcia (średnie)

10 Doświadczane zmiany w sytuacji zawodowej po zakończeniu udziału w projekcie (%)

11 Konkretne korzyści odniesione dzięki uczestnictwu w projekcie (%)

12 Kto lub co Pana(i) zdaniem ma decydujący wpływ na to, aby w przyszłości uzyskać dobrą pracę? (%)

13 Bariery utrudniające zdaniem badanych zdobycia zatrudnienia (%)

14 Definicja Często zdarza się, że pracownicy starsi, bardziej doświadczeni nie mogą się dogadać z młodszymi - powoduje to konflikty w zespole. Trudne sytuacje występują również, gdy młody menedżer czy menedżerka zarządza zespołem starszych pracowników. Wielu szefów skarży się też, że mają kłopot ze zmotywowaniem pracowników, którzy zbliżają się do emerytury. Tym wszystkim zajmuje się zarządzanie wiekiem, czyli jak najefektywniejsze zarządzanie ludźmi, biorące pod uwagę różnice wynikające z wieku.

15 Obszary działania 1) Rekrutacja, 2) Szkolenia i dokształcanie zawodowe
3) Rozwój kariery 4) Ochrona i promocja zdrowia, ergonomia i organizacja pracy 5) Elastyczne formy zatrudnienia, 6) Przesunięcia pomiędzy stanowiskami, 7) Polityka kończenia zatrudnienia 8) Podejścia kompleksowe 9) Zmiana nastawienia do starszych pracowników

16 Podręcznik Jednym z produktów projektu będzie podręcznik dla przedsiębiorców „50 + doświadczenie” zawierający praktyczne wskazówki ułatwiające zbudowanie i wdrożenie strategii zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach. Zespół konsultantów będzie wspierał 24 firmy w regionie we wdrażaniu polityki zarządzania wiekiem. W efekcie narzędzia zarządzania wiekiem zostaną przetestowane w lokalnym środowisku w konkretnych warunkach społeczno-ekonomicznych.

17 Podręcznik W przygotowaniu podręcznika będziemy kierować się tym, żeby był on napisany w jak najbardziej przystępny sposób: przykłady będą opisane językiem, którego na co dzień używają przedsiębiorcy, tak żeby przemówił on do każdego szefa/szefowej firmy. Wypracowane zostaną praktyczne modele rozmów kierowniczych uwzględniających specyfikę relacji z pracownikami 50+ odnoszących się do sytuacji, kiedy np. młody menedżer zarządza zespołem starszych, doświadczonych pracowników albo starszy wiekiem pracownik musi się odnaleźć w „młodym, dynamicznym” zespole.

18 Powody rekrutowania starszych pracowników
Getin Bank jeszcze w 2008 roku zatrudniał wiele osób powyżej 40 roku życia, szczególnie na stanowiskach doradców i opiekunów klienta. Pracownicy ci byli postrzegani jako osoby dojrzałe, mające ustabilizowaną sytuację rodzinną, wyżej cenieni przez klientów jako „przyjaźni” doradcy, potrafiący zrozumieć ich potrzeby i rozwiązać problemy finansowe w przeciwieństwie do młodego pracownika, zazwyczaj profesjonalnego, ale mało empatycznego i z małym doświadczeniem życiowym. Pracownicy 40- i 50-letni otrzymali umowę o pracę z atrakcyjnym wynagrodzeniem i pakietem socjalnym.

19 Dziękuję za uwagę