MODEL LOKALNEGO PARTNERSTWA NA RZECZ ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI

Prezentacja na temat: "MODEL LOKALNEGO PARTNERSTWA NA RZECZ ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI"— Zapis prezentacji:

1 MODEL LOKALNEGO PARTNERSTWA NA RZECZ ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI
Instrukcja dla operatora modelu Przewodnik dla animatora

2 CEL STANOWISKA PRACY Współpracy z Operatorem – jednostką samorządu terytorialnego bądź organizacją pozarządową; Współpracy z lokalnym sektorem publicznym, gospodarczym i społecznym; Współpracy i koordynacji działań Lokalnej rady ds. rozwoju kompetencji.

3 ZAKRES ZADAŃ Identyfikacja rzeczywistych potrzeb i problemów społeczności lokalnej; Identyfikacja potrzeb regionu związana z lokalnym rynkiem pracy, sytuacją sektora mikro, małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) oraz poziomem rozwoju społeczno-ekonomicznego regionu; Określenie poziomu dostosowania kompetencji młodzieży do potrzeb lokalnego rynku pracy, identyfikacja luk kompetencyjnych wśród młodzieży; Sporządzanie listy zawodów i specjalności z uwzględnieniem kompetencji, na które istnieje zapotrzebowanie na lokalnym rynku pracy; Tworzenie bazy instytucji edukacyjnych działających w regionie oraz proponowanych przez nie ofert nabycia/rozwoju kompetencji wśród młodzieży (studiów, szkoleń, kursów itp.); Udzielanie aktualnych informacji o możliwościach nabywania/rozwijania kompetencji wśród młodzieży; Rozpowszechnianie „dobrych praktyk”; Kontakt i współpraca z instytucjami, które mają wpływ na rozwiązanie problemu niedostosowania kompetencji młodzieży do lokalnego rynku pracy - szkołami, urzędami pracy, organizacjami pozarządowymi, lokalnymi przedsiębiorcami;

4 ZAKRES ZADAŃ c.d. Rozpoznanie działań podejmowanych przez w/w instytucje; Zachęcanie przedstawicieli w/w instytucji do podejmowania działań w celu wsparcia młodzieży w rozwoju ich kompetencji, aktywnym poszukiwaniu pracy, projektowaniu indywidualnych ścieżek kariery itp.; Wyszukiwanie liderów lokalnych w instytucjach, organizacjach, grupach, z którymi animator współpracuje; Koordynowanie prac Lokalnej rady ds. rozwoju kompetencji w zakresie opracowania „ścieżek dydaktycznych” realizowanych przez szkoły; Monitorowanie zmian zachodzących na lokalnym rynku pracy i koordynacja prac związanych z aktualizacją „ścieżek dydaktycznych” opracowywanych z Lokalną radą ds. rozwoju kompetencji. Utrzymywanie gotowości i chęci współpracy pomiędzy podmiotami tworzącymi lokalne partnerstwo na rzecz zarządzania kompetencjami; Działania związane z rozszerzeniem lokalnego partnerstwa na rzecz zarządzania kompetencjami; Działania na rzecz budowania nowych partnerstw i innych form współpracy mających na celu jak najlepsze dostosowanie kompetencji młodzieży do lokalnego rynku pracy.

5 KWALIFIKACJE I KOMPETENCJE ANIMATORA (1)
Warunki podstawowe: Wykształcenie min. średnie; Min. 2-letnie doświadczenie w pracy animacyjnej; Wiedza z zakresu zarządzania kompetencjami oraz problematyki rynku pracy; Doświadczenie w realizacji inicjatyw/projektów o charakterze społecznym; Doświadczenie w organizacji i prowadzeniu spotkań/seminariów/szkoleń; Umiejętność nawiązywania kontaktów i współpracy z przedstawicielami różnych instytucji; Umiejętność pracy w zespole; Umiejętność planowania i ustalania celów; Znajomość specyfiki danego regionu.

6 KWALIFIKACJE I KOMPETENCJE ANIMATORA (2)
Warunki pożądane: Wykształcenie wyższe; Dodatkowe wykształcenie ponad wymagane minimum (np. ukończone studia podyplomowe, szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe itp.) Wiedza z zakresu problematyki rynku pracy; Wiedza z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, w szczególności zarządzania kompetencjami Wiedza z zakresu programów kształcenia młodzieży poniżej 24 roku życia i możliwości podnoszenia kwalifikacji; Doświadczenie w pracy/współpracy z jednostkami samorządu terytorialnego i ich jednostkami organizacyjnymi, organizacjami pozarządowymi, podmiotami prywatnymi ze szczególnym uwzględnieniem pracodawców otwartego rynku pracy (w tym m.in.: animowanie działań, aktywizowanie lokalnych liderów, realizacja inicjatyw o charakterze społecznym itp.); Znajomość problematyki funkcjonowania samorządu terytorialnego, organizacji pozarządowych oraz instytucji rynku pracy;

7 KWALIFIKACJE I KOMPETENCJE ANIMATORA (2) c.d.
Warunki pożądane (c.d.): Doświadczenie w realizacji inicjatyw/projektów o charakterze społecznym, aktywizacji zawodowej, zatrudniania itp. Doświadczenie w organizacji i prowadzeniu spotkań/seminariów/szkoleń; Umiejętność nawiązywania kontaktów i współpracy z przedstawicielami różnych instytucji; Umiejętność pracy w zespole; Osiągnięcia w zakresie budowania partnerstw lokalnych bądź innych form współpracy instytucjonalnej ukierunkowanej na rozwiązywanie problemów; Umiejętność organizacji pracy, zarządzania czasem, planowania i ustalania celów; Doskonała znajomość specyfiki danego regionu.

8 KWALIFIKACJE I KOMPETENCJE ANIMATORA (3)
Umiejętności „twarde”: Obsługa komputera, znajomość środowiska Windows, pakietu Office; Obsługa urządzeń biurowych; Znajomość narzędzi internetowych; Znajomość technik prezentacji. Umiejętności „miękkie”: Orientacja na efekty pracy; Orientacja w otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym; Orientacja na klienta; Orientacja na współpracę; Rozwiązywanie problemów i innowacyjność; Kierowanie i rozwijanie innych; Komunikacja.

9 KWALIFIKACJE I KOMPETENCJE ANIMATORA (4)
Przymioty osobiste: Poczucie misji; Poczucie własnych umiejętności i potencjału; Jasność co do własnych możliwości i ograniczeń; Akceptacja siebie i innych; Zdolność do życia/pracy w zbiorowości; Elastyczność myślenia i zachowania, umiejętność dostosowywania się; Postawa twórcza i inwencja; Systematyczność, wytrwałość, terminowość.

10 ŚCIEŻKA PRACY ANIMACYJNEJ
Refleksja i rozpoznanie wstępne Wejście w środowisko Diagnoza środowiskowa Planowanie rozwoju Działania Ewaluacja Wyjście ze środowiska

11 ZASADY ANIMATORA Zasada główna - należy pamiętać, że ścieżka pracy animacyjnej nie jest sztywnym zbiorem kroków w pracy animatora. Należy przeprowadzić wszystkie siedem faz, natomiast narzędzia przypisane do każdej z faz pozostają do wyboru zgodnie z oceną animatora i dostosowane powinny zostać do specyfiki danego środowiska. Ścieżka nie jest więc standardem, który wymaga stosowania wszelkich jego zapisów. Ważne jest, by nie rozpatrywać jej jako spisu wymagań, lecz jako spis możliwości. Ponadto, dopuszczalne jest rozpoczęcie pracy od jednej z kolejnych faz, o ile zrealizowane zostały fazy poprzedzające. W takim przypadku należy zapoznać się z efektami dotychczasowych prac i w przypadku takiej potrzeby, dokonać ich aktualizacji. Należy tu zwrócić uwagę na proces nawiązania więzi, relacji ze środowiskiem lokalnym (który rozpoczyna się praktycznie rzecz biorąc od fazy 2, tj. „Wejście w środowisko”); Jeśli rezultaty przypisane danej fazie nie zostały osiągnięte, należy wrócić do poprzedniej fazy; W przypadku wątpliwości co do skuteczności/prawidłowości pracy w danej fazie rekomendowane jest zastosowanie superwizji ze strony doświadczonego animatora (uwzględniającej ewaluację każdej z faz);

12 ZASADY ANIMATORA c.d. Na każdym etapie, zaczynając od fazy 2, należy wprowadzać elementy interwencji edukacyjnej, z naciskiem na edukację środowiskową (uczenie w działaniu). Należy tu rozróżnić edukację od edukacji środowiskowej. Edukacja „podstawowa” – to wiedza przekazywana bezpośrednio (np. poprzez szkolenia, wizyty itp.).Edukacja środowiskowa, czyli organizowana w ramach środowiska i na rzecz środowiska, to edukacja permanentna, uczenie się przez całe życie. Taka edukacja to proces rodzenia się zaufania między ludźmi, to rozpoczęcie od animatorów, liderów, agentów zmiany, gdyż prowadzi do zmiany i rodzi konkretne rezultaty.Edukację środowiskową określa się jako „proces kształtowania i rozwoju kompetencji własnych środowiska (indywidualnych, grupowych, środowiskowych) w toku realizacji indywidualnych potrzeb i rozwiązywania lokalnych problemów, polegający na odkrywaniu, ukierunkowywaniu i wyzwalaniu dynamik sił społecznych jako źródła zmiany i rozwoju. Animator współpracuje w każdej z faz z zespołem (wywodzącym się z instytucji/organizacji własnej lub partnerskich); Wskazane w danej fazie narzędzia mogą dotyczyć zarówno lokalnych instytucji, organizacji, grup nieformalnych, czy mieszkańców. Ich zastosowanie zależy od specyfiki danej społeczności; W każdej fazie uwzględnić/pamiętać należy o zasobach, niezbędnych do pracy animacyjnej (sala, komputer, telefon, poczta elektroniczna itp.).

13 PRZYKAZANIA ANIMATORA
Zawsze mów prawdę - a będą Ci ufać. Bądź cierpliwy i pozytywny. Szukaj i łącz ludzi aktywnych. Bądź twórczy. Szukaj wsparcia, ale i pozostań niezależny. Szukaj rozwiązań wokół siebie. Zachowaj dystans do siebie i otoczenia.

14 NARZĘDZIA PRACY ANIMATORA
Analiza dokumentów zastanych (planów działania, dokumentów strategicznych, dokumentów statystycznych, dokumentów lokalnych instytucji aktywizujących mieszkańców w określonych obszarach,baz danych, zdjęć itp.); Analiza mediów lokalnych, stron internetowych, wydawnictw lokalnych itp.; Analiza jakościowa; Analiza biograficzna; Obserwacja zewnętrzna i uczestnicząca (np. wizja lokalna, analiza przestrzeni, analiza relacji pomiędzy podmiotami życia społecznego itp.); Wywiady indywidualne i grupowe, rozmowy, spotkania, fokus grupy, debaty; Spotkania indywidualne i grupowe; Spotkania informacyjne, szkolenia, warsztaty, wizyty studyjne;

15 NARZĘDZIA PRACY ANIMATORA c.d.
Wydarzenia integracyjne; Gry edukacyjne Prezentacja „dobrych praktyk”; Doradztwo/Konsultacje; Indywidualne ścieżki rozwoju (mentoring, coaching, tutoring, facylitacja); Analiza SWOT; Mapa zasobów i potrzeb; Tworzenie grup tematycznych; Konsultacje społeczne; Sieciowanie działań, budowanie partnerstw; Ankiety, badania Monitoring, ewaluacja

16 WAŻNE NARZĘDZIA ANIMATORA
a) Diagnoza społeczna (danej społeczności lokalnej w odniesieniu do rynku pracy) i analiza problemów grupy docelowej- młodzieży poniżej 24 roku życia w kontekście potrzeb lokalnego rynku pracy – jest to jedno z podstawowych zadań organizatora społeczności lokalnej i poprzedza same działania w społeczności; b) Identyfikacja i analiza potencjalnych partnerów pod kątem działań na rzecz dostosowywania kompetencji młodzieży poniżej 24 roku życia do potrzeb lokalnego rynku pracy.

17 WAŻNE NARZĘDZIA ANIMATORA c.d.
RAPORT Z DIAGNOZY I INDETYFIKACJI Przykładowy układ raportu: Spis treści Wstęp Nota metodologiczna I. Opis sytuacji na lokalnym rynku pracy (od strony pracodawców i pracowników). II. Charakterystyka respondentów badań. III. Słabe i mocne strony wskazane przez respondentów. IV. Wykaz podmiotów / stron kluczowych przy podejmowaniu działań na rzecz wspieranie rozwoju kwalifikacji i umiejętności zawodowych młodzieży poniżej 24 roku życia zgodnych z potrzebami lokalnego rynku pracy. V. Możliwości i metody wspierania rozwoju kwalifikacji i umiejętności zawodowych młodzieży poniżej 24 roku życia zgodnych z potrzebami lokalnego rynku pracy. Podsumowanie

18 WAŻNE NARZĘDZIA ANIMATORA c.d
Mapy zasobów i potrzeb Opis społeczności lokalnej Zasoby społeczności lokalnej (z podziałem na instytucjonalne materialne i ludzkie do których można zaliczyć: instytucje i organizacje działające w sferze publicznej, pozarządowej oraz biznesowej) Charakterystyka mieszkańców oraz ich problemów i potrzeb cechy społeczno-demograficzne problemy i potrzeby Potencjał społeczności lokalnej Podsumowanie i wnioski z przeprowadzonych badań