Rekrutacja (pozyskiwanie pracowników) to proces polegający na naborze, selekcji i adaptacji pracowników na stanowisko, które obecnie jest wolne, zgodnie.

Prezentacja na temat: "Rekrutacja (pozyskiwanie pracowników) to proces polegający na naborze, selekcji i adaptacji pracowników na stanowisko, które obecnie jest wolne, zgodnie."— Zapis prezentacji:

1 Rekrutacja (pozyskiwanie pracowników) to proces polegający na naborze, selekcji i adaptacji pracowników na stanowisko, które obecnie jest wolne, zgodnie z przewidywaniami będzie wolne w najbliższej przyszłości, albo dopiero będzie utworzone

2 Rekrutacja segmentowa- kierowanie ofert zatrudnienia do wybranego segmentu rynku pracy; stosowana, gdy organizacja chce dotrzeć do specjalistów Rekrutacja szeroka- kierowanie ofert zatrudnienia na tak zwany szeroki rynek pracy; stosowana, gdy organizacja chce dotrzeć do możliwie jak największej liczby potencjalnych kandydatów do pracy

3 Rekrutacja wewnętrzna – kierowanie ofert zatrudnienia do osób już zatrudnionych w organizacji; może przybrać formę otwartą (oferta dotyczy wszystkich pracowników) lub zamkniętą (oferta dotyczy wybranych pracowników) Rekrutacja zewnętrzna – kierowanie ofert zatrudnienia do osób spoza organizacji

4 Rekrutacja wewnętrzna
Wady Zawężenie pola wyboru Zakłócenia w stosunkach międzyludzkich Występowanie tzw. efektu domina Zalety Niskie koszty Lepsza znajomość kandydatów Mniejsze ryzyko popełnienia błędu Stwarzanie pracownikom możliwości rozwoju zawodowego

5 Rekrutacja zewnętrzna
Zalety Rozszerzenie możliwości wyboru Większe prawdopodobieństwo znalezienia pożądanego pracownika Podniesienie potencjału pracy Wady Wyższe koszty Większe ryzyko popełnienia błędu Dłuższy czas adaptacji nowych pracowników w miejscu pracy

6 Rekrutacja bezpośrednia- realizowana samodzielnie przez komórkę personalną przedsiębiorstwa
Rekrutacja pośrednia- poszukiwanie pracowników przy pomocy zaangażowanych w tym celu specjalistów zewnętrznych lub firm

7 Nabór (werbowanie) - zainteresowanie potencjalnych kandydatów ofertą pracy i skłonienie ich do ubiegania się o zatrudnienie

8 Funkcje naboru: informacyjna motywacyjna wstępnej selekcji

9 Techniki naboru: Media Rekomendacje Komputerowe poszukiwanie pracowników (e-rekrutacja) Agencje doradztwa personalnego (zlecenia jednorazowe lub outsourcing procesów rekrutacji) Agencje pośrednictwa pracy (w tym urzędy pracy)

10 Specjalne wydarzenia (np. targi pracy)
Rozwój kariery (podkupywanie pracownika, „otwieranie złotych kajdanek”) Wejście „bez pukania” (zgłoszenia samoistne) Praktyki wakacyjne Kontakty ze szkołami inne

11 Ogłoszenie o poszukiwaniu pracownika powinno zawierać:
Krótką informację o firmie (w tym logo lub logotyp firmy) Zwięzłą charakterystykę stanowiska pracy Określenie wymagań wobec kandydatów Oferowane warunki pracy i płacy Określenie dokumentów, które należy złożyć oraz sposobu dostarczenia dokumentów

12 E-rekrutacja: Strona WWW pracodawcy; Strona doradcy personalnego;
Portale rekrutacyjne; Portale poszukujących pracy;

13 Selekcja – ustrukturalizowany ciąg działań, których celem jest trafny dobór pracownika za pomocą odpowiednich technik i w zgodzie z obowiązującym prawem

14 Kryteria selekcyjne: Pozytywne i negatywne Podstawowe i uboczne
Mierzalne i niemierzalne Ogólne i specyficzne Legalne i nielegalne

15 Kryteria Pozytywne – czynniki, których posiadanie jest niezbędne do objęcia danego stanowiska Negatywne – posiadanie ich jest niepożądane albo nawet eliminuje kandydata

16 Kryteria Podstawowe- niezbędne Uboczne- pożądane

17 Kryteria Mierzalne – dające się wyrazić w postaci wartości liczbowych lub punktowych Niemierzalne – nie dają się przedstawić w postaci liczbowej (np. lojalność, walory moralne)

18 Kryteria Ogólne – cechy powszechnie pożądane w pracy
Specyficzne – wynikają ze szczególnej sytuacji konkretnego stanowiska

19 Kryteria Legalne – można stosować zgodnie z prawem
Nielegalne – ich stosowanie zagrożone jest sankcjami prawnymi

20 Metody selekcji: Analiza dokumentów Wywiady (rozmowy kwalifikacyjne) Testy selekcyjne Centrum oceny (assessment center) Sprawdzanie referencji Niekonwencjonalne techniki selekcji: analiza astrologiczna, grafologiczna, poligraf (wariograf)

21 Rodzaje wywiadów ze względu na różne kryteria
Metoda: biograficzny, analiza wydarzeń krytycznych, sprawdzanie listy kryteriów, analiza sytuacji zawodowej; Funkcja: diagnostyczny, sytuacyjny, stresowy; Forma: swobodny, ustrukturalizowany;

22 Miejsce w procedurze selekcji: wstępny, pogłębiony;
Liczba uczestników: indywidualny, panelowy, zbiorowy

23 Testy pozwalają, za pomocą zestawu zadań lub pytań, stwierdzić występowanie określonych cech (zdolności, predyspozycji, umiejętności psychicznych i fizycznych) u badanego, wraz z pomiarem stopnia ich natężenia

24 Testy selekcyjne: osobowościowe na inteligencję sprawnościowe

25 Pięć kardynalnych cech osobowości (big five)
Równowaga emocjonalna spokojny neurotyczny Towarzyskość Rzetelność Zgodność Otwartość intelektualna ekstrawertyczny sumienny taktowny, przychylny twórczy introwertyczny niesumienny nieprzystępny, chłodny konwencjonalny Pięć kardynalnych cech osobowości (big five)

26 Test powinien spełniać kryteria:
obiektywności standaryzacji normalizacji rzetelności trafności Obiektywizm- efekt procedury badania powinien być niezależny od osoby badającej Standaryzacja- stosowanie testu powinno być za każdym razem takie samo, w powtarzalnych warunkach ta sama osoba będzie uzyskiwała taki sam wynik Normalizacja- przekształcenie wyników liczbowych na wyniki umożliwiające lokalizację danej osoby na tle grupy Rzetelność- maksymalizacja dokładności pomiaru badanej cechy Trafności- maksymalizacja stopnia pomiaru danej cechy

27 Centrum oceny (assessment center) – kompleksowa metoda pozwalająca na dokonywanie oceny grupy osób (kandydatów do pracy) przez zespół ekspertów (asesorów) przy wykorzystaniu spójnego zestawu technik

28 Proces selekcji Odsiew (screening) Wstępna rozmowa kwalifikacyjna Testy (osobowościowe, na inteligencję, sprawnościowe) Pogłębiona rozmowa kwalifikacyjna Testy medyczne

29 FAZA WPROWADZAJĄCA Powitanie, przedstawienie się rozmówców
Rozmowa na neutralny temat, ewentualnie poczęstunek Przedstawienie reguł rozmowy

30 FAZA GŁÓWNA Udzielenie kandydatowi informacji na temat stanowiska
Interpretacja danych zawartych w dokumentach aplikacyjnych Pytania zadawane przez kandydata do pracy

31 FAZA KOŃCOWA Podsumowanie uzyskanych informacji
Poinformowanie o sposobie i terminie powiadomienia kandydata o podjętej decyzji Podziękowanie za rozmowę

32 Adaptacja zawodowo- społeczna
proces przystosowania nowego pracownika do stanowiska i środowiska pracy, którego celem jest zapewnienie sprawnego funkcjonowania w obszarze zawodowym i społecznym

33 Wymiary adaptacji zawodowy (przystosowanie do powierzonych zadań, techniczno – organizacyjnych warunków ich wykonywania) społeczny (prawidłowe ukształtowanie relacji interpersonalnych)

34 Adaptacja spontaniczna
samodzielne zdobywanie przez pracownika wiedzy o pracy, normach, wartościach i zwyczajach obowiązujących w organizacji

35 Adaptacja kierowana zarządzanie procesem adaptacji przez kierownictwo organizacji

36 Zalety adaptacji kierowanej
zmniejszenie ryzyka odejścia nowego pracownika z organizacji; wzrost poczucia bezpieczeństwa pracownika; zacieśnienie związków z organizacją skrócenie okresu adaptacji